如何在組織中搭建創(chuàng)意文化，我們認(rèn)為有30個(gè)建議可以使用，具體如下：

1使團(tuán)隊(duì)正確

建立合適的團(tuán)隊(duì)是每個(gè)組織的基礎(chǔ)，太多時(shí)候關(guān)注過(guò)去的過(guò)程和實(shí)踐會(huì)削弱人們帶來(lái)的有效性

1.1建立合適的團(tuán)隊(duì)

給平庸的團(tuán)隊(duì)一個(gè)好主意，他們會(huì)把它搞砸的，給優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)一個(gè)平庸的想法，他們會(huì)解決這個(gè)問(wèn)題或提出更好的建議。如果你的團(tuán)隊(duì)選對(duì)了，他們很有可能會(huì)選對(duì)創(chuàng)意。

我們常常使“好主意”概念的受害人失敗，并且不要將注意力集中在可以使任何主意變得出色的團(tuán)隊(duì)上。

1.2雇傭展望未來(lái)，而不是過(guò)去。

在尋求雇用人員時(shí)，請(qǐng)賦予他們?cè)黾訚摿Φ臐摿?，使其比目前的技能水平更高，他們明天的能力比今天的能力更重要。雇用態(tài)度而非經(jīng)驗(yàn)是新組織在當(dāng)前VUCA環(huán)境中工作的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

1.3雇用更聰明的人

始終嘗試雇用比你聰明的人。即使看起來(lái)像是潛在的威脅，也要始終把握好機(jī)會(huì)。

那么多的管理者選擇了不那么聰明的人而顯得更聰明的人，這與目前的做法相比又有多少呢？這是組織中可能發(fā)生的最糟糕的事情之一，也是我們應(yīng)該質(zhì)疑是否需要所有傳統(tǒng)管理級(jí)別的原因之一 。

2建立正確的文化

一切都始于文化。我認(rèn)為即使就優(yōu)先次序而言，文化也是關(guān)鍵的，讓我們看一下關(guān)鍵的構(gòu)建模塊。

2.1自由訴說(shuō)是基礎(chǔ)

如果你的組織中有些人覺(jué)得他們不愿意提出建議，那么你就會(huì)迷失方向。不要低估來(lái)自非預(yù)期來(lái)源的想法，靈感可以而且確實(shí)來(lái)自任何地方。

在培養(yǎng)創(chuàng)造力的文化中，不怕開(kāi)口說(shuō)話是主要因素，觀點(diǎn)的多樣性提供了附加的價(jià)值，需要不斷加以培養(yǎng)。

2.2建立坦誠(chéng)的文化

人們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中不坦率有很多正當(dāng)?shù)睦碛?。你的工作是尋找這些原因，然后加以解決。

同樣，如果有人不同意你，那也是有原因的，我們的第一項(xiàng)工作是了解其結(jié)論背后的原因。 坦誠(chéng)并不是一個(gè)容易建立的價(jià)值，你需要時(shí)間和精力，這就是為什么你需要對(duì)此 刻意故意的原因。

2.3看看真相在哪里

如果走廊里的真相比會(huì)議上的真相多，那么你就有問(wèn)題了。

坦率的展示頻率更高：在咖啡機(jī)旁，走廊上，我們通常定義為簡(jiǎn)單的八卦，但這是不健康的，因?yàn)樗鼪](méi)有公開(kāi)地面對(duì)問(wèn)題和問(wèn)題，并造成了不信任的文化。

2.4控制恐懼

如果組織中存在恐懼，那是有原因的。我們的工作是（a）找到導(dǎo)致問(wèn)題的原因，（b）理解它，以及（c）試圖根除它。

恐懼是組織中最消極的情緒，如果存在，它會(huì)阻礙你進(jìn)行創(chuàng)新和表現(xiàn)的能力。

2.5建立真正的信任

信任并不意味著你相信某人不會(huì)搞砸，而是意味著即使他們確實(shí)搞砸了，你也可以信任他們。

我認(rèn)為這是關(guān)鍵的教訓(xùn)之一，因?yàn)槭虑檫M(jìn)展順利時(shí)，相信別人會(huì)感到很舒服，而當(dāng)我們遇到困難時(shí)，相信別人就更容易了，并且是恐懼的最重要的解毒劑。

2.6真正賦予人權(quán)力

為實(shí)施一項(xiàng)計(jì)劃，責(zé)任人必須得到甚至批準(zhǔn)前有權(quán)做決定的時(shí)候出問(wèn)題。找到并解決問(wèn)題是每個(gè)人的工作，任何人都應(yīng)該能夠停止生產(chǎn)線。

我們的組織確保經(jīng)理看不到問(wèn)題的想法是多么危險(xiǎn)。因?yàn)檫@是經(jīng)常發(fā)生的事情，所以讓我們專(zhuān)注于此并確保我們通過(guò)真正的授權(quán)來(lái)避免這種情況 。

3建立正確的組織

文化存在 于組織內(nèi)部，并且是使其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳工具。

3.1建立正確的儀式

通常，人們會(huì)猶豫地說(shuō)出可能會(huì)震撼人心的事情。所有自我評(píng)估的機(jī)制，旨在揭示真實(shí)的事物。

許多有助于創(chuàng)造力的方法（設(shè)計(jì)思維，敏捷，僅舉幾例）都伴隨著其儀式。這些很重要，因?yàn)樗鼈冇兄趯?zhuān)注于目標(biāo)。創(chuàng)建一個(gè)專(zhuān)注于坦率的聚會(huì)，將確保每個(gè)人都明白這是多么重要，這就是為什么這些儀式需要成為你的運(yùn)營(yíng)治理的一部分的原因 。

3.2溝通不是層次結(jié)構(gòu)

公司的溝通結(jié)構(gòu)不應(yīng)反映其組織結(jié)構(gòu)，每個(gè)人都應(yīng)該能夠與任何人交談。

人們常常會(huì)遵循層次結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行交流 ，這會(huì)造成緩慢和眾所周知的瓶頸效應(yīng)。人們應(yīng)該有權(quán)與組織中的任何同事交談，而不必在公司階梯上來(lái)回走動(dòng)。

3.3脫離個(gè)人身份

許多經(jīng)理認(rèn)為，如果他們沒(méi)有在其他人之前就被告知有關(guān)問(wèn)題的信息，或者如果他們?cè)跁?huì)議上感到驚訝，那么這就是不尊重的跡象，克服它。

這只是狀態(tài)考慮有時(shí)會(huì)影響組織績(jī)效的一個(gè)示例。發(fā)展創(chuàng)意文化也成為在真實(shí)平等和平等基礎(chǔ)上發(fā)展的一種方式。

3.4不要?jiǎng)?chuàng)建太多規(guī)則

警惕制定太多規(guī)則。規(guī)則可以簡(jiǎn)化管理者的生活，但是對(duì)于表現(xiàn)良好的95％的人來(lái)說(shuō)，規(guī)則可能是貶低的。不要制定限制其他5％的規(guī)則，分別解決常識(shí)性濫用問(wèn)題，這是更多的工作，但最終會(huì)更健康。

官僚主義和微觀管理統(tǒng)治，總是質(zhì)疑規(guī)則，即使是在看起來(lái)似乎更需要它們的時(shí)刻。規(guī)則一旦建立，就將有人控制在位，并在人們的信任下建立起一個(gè)小的控制。

3.5創(chuàng)建框架

施加限制可以鼓勵(lì)創(chuàng)造性的反應(yīng)，出色的工作可能會(huì)在不舒服或看似站不住腳的情況下出現(xiàn)。這應(yīng)該是真實(shí)的組織設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)治理的重點(diǎn) ：提供足夠的結(jié)構(gòu)以使創(chuàng)造力蓬勃發(fā)展，但又不要過(guò)多地阻礙創(chuàng)造力過(guò)程。

3.6建立健康的組織

最健康的組織由議程不同但目標(biāo)相互依存的部門(mén)組成。如果一項(xiàng)議程獲勝，我們所有人都會(huì)失敗。

這些相互依存關(guān)系之間的持續(xù)平衡是建立或破壞組織的關(guān)鍵。例如，如果你僅追求財(cái)務(wù)穩(wěn)定，你將很快開(kāi)始減少創(chuàng)新資源。它是建立基于文化的問(wèn)題 ，并作為對(duì)如何開(kāi)發(fā)文化創(chuàng)意基礎(chǔ)元素。一致性成為一種附加值，將重點(diǎn)放在組織設(shè)計(jì)的各個(gè)方面：從業(yè)務(wù)模型到策略，再到運(yùn)營(yíng)模型和組織模型。

4 為變革而生，而不是穩(wěn)定。

這不是關(guān)于變革管理，而是關(guān)于將變革作為組織中的持續(xù)學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行嵌入。

4.1變化將繼續(xù)存在

變化和不確定性是生活的一部分。我們的工作不是抗拒它們，而是建立在發(fā)生意外事件時(shí)進(jìn)行恢復(fù)的功能。如果你不總是嘗試發(fā)現(xiàn)看不見(jiàn)的事物并了解其本質(zhì)，那么你將準(zhǔn)備領(lǐng)導(dǎo)失敗。

這是管理的一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)：確保你的組織始終保持變革的開(kāi)放態(tài)度。這就是為什么 我同意我們不應(yīng)將組織設(shè)計(jì)為“ 未來(lái)證明”的原因 。我們需要計(jì)劃讓他們開(kāi)放以聆聽(tīng)和學(xué)習(xí)，并讓“未來(lái)”進(jìn)來(lái)。

4.2透明

細(xì)心地“發(fā)短信”以應(yīng)對(duì)輕描淡寫(xiě)的問(wèn)題，使你看起來(lái)像在撒謊，受騙，無(wú)知或漠不關(guān)心。共享問(wèn)題是一種包容行為，使員工感到對(duì)大型企業(yè)的投資。

如果你雇用聰明的人，則不應(yīng)向他們隱瞞真相。這將成為你改變開(kāi)放態(tài)度的最佳武器，因?yàn)槿藗儗⒂肋h(yuǎn)知道你愿意為他們開(kāi)放。

4.3請(qǐng)記住，組織不喜歡變化。

總體而言，與組成組織的個(gè)人相比，組織更為保守，并且對(duì)變革的抵抗力強(qiáng)。不要以為達(dá)成普遍共識(shí)會(huì)導(dǎo)致變革，即使所有成員都已加入，移動(dòng)小組也需要大量精力。

一個(gè)有趣的注意事項(xiàng)：我們建立組織來(lái)保持穩(wěn)定，然后要求他們?cè)谧兏镏信畈l(fā)展，這不會(huì)很快發(fā)生，而且我們常常不認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。

4.4保護(hù)未來(lái)，而不是過(guò)去。

我們?cè)趧?chuàng)意環(huán)境中擔(dān)任經(jīng)理的工作是保護(hù)新思想免受那些不了解的人的影響，即為了實(shí)現(xiàn)卓越，必須存在不那么出色的階段。保護(hù)未來(lái)，而不是過(guò)去。

真正的戰(zhàn)略方向：我們常常擔(dān)心管理已知問(wèn)題，以至于忘記了將眼光轉(zhuǎn)向未來(lái)。

5快速失敗，快速學(xué)習(xí)。

創(chuàng)造力不僅在于獲取想法，還在于發(fā)展它們，測(cè)試它們并為它們的發(fā)展設(shè)定優(yōu)先級(jí)。當(dāng)我們談到有意識(shí)地發(fā)展時(shí)，我們已經(jīng)看到了這一點(diǎn) 。如何發(fā)展創(chuàng)意文化不僅是個(gè)人成長(zhǎng)的追求，也是他們觀念的追求，這也與學(xué)習(xí)如何快速失敗有關(guān)。

5.1始終推動(dòng)新想法。

僅僅接受他人的想法是不夠的。吸引與你一起工作的人的集體智慧是一個(gè)積極，持續(xù)的過(guò)程。作為經(jīng)理，你必須從員工中哄騙創(chuàng)意，并不斷推動(dòng)他們做出貢獻(xiàn)。本著持續(xù)不斷地將好奇心和學(xué)習(xí)敏捷性作為可以維持未來(lái)工作的關(guān)鍵特征的精神 。

5.2不要以為你是對(duì)的

當(dāng)關(guān)閉其他觀點(diǎn)時(shí)，沒(méi)有什么能比確信你是正確的要有效的多。

最大的錯(cuò)誤之一，尤其是來(lái)自經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理的錯(cuò)誤，是愛(ài)上你的結(jié)論并立即假設(shè)你是對(duì)的，這是阻礙創(chuàng)新和公開(kāi)討論的主要誘因之一。

5.3從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)

不要誤以為通過(guò)防止錯(cuò)誤，你就不會(huì)有錯(cuò)誤要修復(fù)。事實(shí)是，防止錯(cuò)誤的代價(jià)通常遠(yuǎn)大于修復(fù)錯(cuò)誤的代價(jià)。

我認(rèn)為這是這里的核心信息。如何發(fā)展創(chuàng)意文化？快速犯錯(cuò)是遍布皮克斯文化的一個(gè)概念，并成為追求價(jià)值和發(fā)展創(chuàng)造力的基本假設(shè)。

5.4失敗是偉大的

失敗不是必然的邪惡。實(shí)際上，這根本不是邪惡的。這是做新事情的必要結(jié)果。

失敗成為學(xué)習(xí)組織的最佳方法。這并不意味著你需要為失敗做準(zhǔn)備，而是需要確保自己沒(méi)有開(kāi)始“責(zé)備游戲”，并且要利用失敗來(lái)學(xué)習(xí)作為一個(gè)組織。

5.5不要相信第一個(gè)結(jié)論

我們從成功和失敗中得出的第一個(gè)結(jié)論通常是錯(cuò)誤的，在不評(píng)估過(guò)程的情況下衡量結(jié)果是騙人的。

太多時(shí)候，我們很快就得出結(jié)論。之所以需要事后分析以及成功的原因，恰恰是為了研究和理解導(dǎo)致結(jié)果的真正原因。

5.6風(fēng)險(xiǎn)是無(wú)法預(yù)防的

同樣，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)也不是經(jīng)理的工作。

這是至關(guān)重要的建議。我們經(jīng)常將管理者視為必須防范所有風(fēng)險(xiǎn)的人，這與我們之前看到的過(guò)度規(guī)則有關(guān)，但是風(fēng)險(xiǎn)并不是完全可以避免的。當(dāng)人們冒險(xiǎn)并提出新想法時(shí)，你需要確保安全，以此作為發(fā)展創(chuàng)意文化的基礎(chǔ)。

5.7首先考慮棘手問(wèn)題

面對(duì)異常棘手的問(wèn)題，迫使我們采取不同的思維方式。不要僅僅因?yàn)閺?fù)雜而將大問(wèn)題放在一邊。

6了解你的真實(shí)目標(biāo)

組織和管理人員常常會(huì)失去對(duì)真實(shí)目標(biāo)的關(guān)注。他們專(zhuān)注于內(nèi)部任務(wù)，重組，流程改進(jìn)，而不是為客戶(hù)提供服務(wù)，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，改善服務(wù)并發(fā)布新想法。

6.1不要放棄自己的真實(shí)目標(biāo)

希望所有事物都能平穩(wěn)運(yùn)行是一個(gè)錯(cuò)誤的目標(biāo)，它導(dǎo)致人們根據(jù)他們犯的錯(cuò)誤而不是根據(jù)他們解決問(wèn)題的能力來(lái)衡量他們。不要意外地將穩(wěn)定性作為目標(biāo)。平衡比穩(wěn)定性更重要。

我們?cè)噲D通過(guò)管理流程和人員來(lái)圍繞我們可以控制未來(lái)的想法來(lái)計(jì)劃和組織一切，但這是錯(cuò)誤的。

6.2完美是敵人

在與他人分享之前，不要等待一切變得完美，盡早顯示并經(jīng)常顯示。當(dāng)我們到達(dá)那里會(huì)很漂亮，但是一路走來(lái)不會(huì)很容易。

我們總是努力追求完美，這在很多方面都是錯(cuò)誤的，因?yàn)樗柚沽宋覀兘⑶斑M(jìn)的道路和進(jìn)行試驗(yàn)。設(shè)計(jì)思維，精益和敏捷可以幫助我們逃脫并爭(zhēng)取首先進(jìn)行測(cè)試。

6.3不要專(zhuān)注于過(guò)程

不要將過(guò)程與目標(biāo)混淆。努力使我們的流程更好，更輕松，更高效是一項(xiàng)必不可少的活動(dòng)，我們應(yīng)該繼續(xù)努力，但這不是目標(biāo)，目標(biāo)是使產(chǎn)品變得更好。

這是我們面臨的另一個(gè)問(wèn)題：我們經(jīng)常將自己集中在流程上。盡管需要專(zhuān)注于效率，但這絕不是唯一的目標(biāo)。

6.4愛(ài)上危機(jī)

新危機(jī)并不總是可悲的，它們測(cè)試并證明了公司的價(jià)值觀，解決問(wèn)題的過(guò)程通常將人們聯(lián)系在一起，并保持當(dāng)下的文化。

6.5獲得卓越

別人應(yīng)該把卓越，質(zhì)量和良好的言語(yǔ)歸功于我們，而不是我們對(duì)自己的評(píng)價(jià)。

對(duì)于太多組織而言，僅將“質(zhì)量”或“卓越”確定為內(nèi)部?jī)r(jià)值并掛在墻上的終極教訓(xùn)，沒(méi)有什么比通過(guò)它創(chuàng)造自我滿(mǎn)足感更危險(xiǎn)了。貨物的所有變體均由我們的客戶(hù)定義，而不是由內(nèi)部流程或程序定義，這才是真正的創(chuàng)造文化。

7結(jié)論：如何發(fā)展創(chuàng)意文化

貫穿30條起始原則，將創(chuàng)造力嵌入任何組織中如何培養(yǎng)創(chuàng)造文化。因?yàn)閯?chuàng)造力是可以幫助公司在各個(gè)領(lǐng)域都高度重視創(chuàng)新和破壞的環(huán)境中生存的唯一方法。

我認(rèn)為我們現(xiàn)在都已經(jīng)了解到，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的唯一方法是通過(guò)刻意建立這種文化，故意設(shè)計(jì)成為重點(diǎn)。

這些都不是簡(jiǎn)單的秘訣，所有這些都需要與實(shí)施這些原則所需的艱苦工作一起通讀。所有這些都成功地補(bǔ)充了未來(lái)工作需要建立的技能，也是鼓舞我們將人才帶回人力資源的關(guān)鍵途徑。