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盡管經濟環(huán)境充滿挑戰(zhàn)，但公司仍然發(fā)現很難吸引和留住合適的人才。企業(yè)領導者在應對人才挑戰(zhàn)方面所做的創(chuàng)新很少，當涉及到高薪工人時，他們主要依靠兩種基本策略：增加薪酬（一種相當明顯的方法）和實施遠程/混合工作模式。他們?yōu)榈凸べY工人所做的工作更少：在我們的調查中，只有不到一半的受訪者表示甚至使用基本杠桿，如醫(yī)療保健福利和薪酬增加，來吸引和留住低工資工人。
如何實現更多的人才創(chuàng)新并衡量其影響呢？根據我們的調查結果，組織需要使用更廣泛的實踐組合來加強其招聘和留住人才的能力。
1、招聘和選拔
許多公司依靠傳統(tǒng)的招聘策略來識別滿足一長串要求的候選人，找到在名單上勾選每個方框的候選人并不容易——那些少數這樣做的人往往實際上不是這份工作的合適人選。通過采用更廣泛的招聘和選拔流程，公司可以更好地尋找適合他們的人才。以下是一些需要考慮的創(chuàng)新做法：
①弄清楚真正需要完成的工作，并重寫職位描述，以專注于對這項工作最重要的技能和規(guī)格，而不是依賴通用教育或經驗要求。
②尋找與該職位最關鍵技能的70%到80%相匹配的候選人，并開發(fā)學習課程以使他們具備剩余的技能。
③提供“微型實習”（短期帶薪項目）或學徒制，以達到新的候選人庫，并允許雇主和候選人在承諾全職雇用之前評估是否合適。
④舉辦公開測試評估人才，促進分批錄用候選人。
⑤如果候選人具有高度重疊的技能，則同時考慮多個空缺職位的候選人。
⑥利用基于技術和基于AI的人才評估來篩選技術或人際交往技能。
⑦在職位描述中使用包容性、性別中立的語言，以吸引更多樣化的候選人。
2、人才搜尋
當頂尖人才的競爭像今天這樣激烈時，你需要拓寬尋找候選人的方法。以下是一些需要考慮的做法：
①擴大內部人才流動（例如，橫向工作調動、內部零工工作），以技能和愿望為基礎作為調動和支持保留的基礎。
②采用按需和零工平臺，以提高勞動力的靈活性（即使對于高工資工人也是如此），加快上市時間并實現創(chuàng)新。
③努力吸引具有寶貴機構知識的校友回到你的組織。
④建立一個內部名單，列出以前表現出色的員工，這些員工可能是重新擔任未來職位的候選人。
⑤挖掘“隱藏”人群，包括退休、兼職和靈活就業(yè)的人。
⑥收購擁有頂尖人才的公司，或與其他公司簽訂借用和分享人才的協(xié)議。
3、渠道策略
將新的創(chuàng)新渠道整合到人才戰(zhàn)略中的公司可以在未來幾年更好地招聘關鍵的、需求旺盛的人才。考慮擴展你的曲目以包括以下技術：
①從招聘-培訓-部署（HTD）合作伙伴中部署人才，這些合作伙伴尋找高潛力候選人，并為他們提供滿足你需求的相關技能。
②使用數字平臺進行更多程序化和個性化招聘（包括利用二維碼、短信）。
③與教育和社區(qū)機構（包括就業(yè)中心和社區(qū)學院）合作，提供量身定制的課程和學期工作經驗，以建立具有相關技能的人才管道。
④采用在社交媒體平臺上識別人才的新方法（例如裁員名單和LinkedIn帖子）。
⑤開發(fā)和營銷更有效的推薦計劃，特別是對于有需求的職位。
4、薪酬和福利
你是眾多提高工資以爭奪人才的雇主之一嗎？在我們的調查中，800+受訪者中有一半表示員工的薪酬增加，近75%的雇主將人才短缺列為工資預算增加的主要驅動力。除了增加薪酬之外，還有其他方法可以加強你的薪酬和福利待遇。嘗試以下一些做法以開始使用：
①提供創(chuàng)造性福利，例如看護人支持計劃、托兒服務和健康福利。
②為難以填補的人才群體細分和開發(fā)量身定制的福利。
③提供激勵措施，例如在高峰時段提高獎金和加強晉升，特別是針對低工資工人。
④保證你的全體員工享有醫(yī)療保健福利和適當的病假時間。
⑤通過確保穩(wěn)定和可預測的工資來減少波動性，特別是對于低工資工人。
5、工作設計
自疫情以來，工作靈活性的重要性飆升，一些員工對靈活性的重視甚至超過了10%的加薪。重新思考工作設計不僅可以更好地吸引和留住員工，還可以提高生產力，將員工的能力集中在最有價值的任務上。使用以下策略開始重新設計工作：
①將工作分解為多個組成部分，以更清楚地在整個團隊或自由職業(yè)者中分配職責，并改進你的采購方法。
②通過創(chuàng)建可按需分配給最關鍵優(yōu)先級的基于技能的人才庫，更動態(tài)地部署人才。
③使用創(chuàng)造性的日程安排和輪班重新設計，讓低工資工人更靈活地移動或換班，同時仍然提供足夠的覆蓋范圍。
④嘗試不同的彈性模式，包括壓縮工作周，在多個兼職員工之間共享工作，和/或安排分班以覆蓋“高峰時間”。
⑤通過消除、重新分配或自動化不太重要的職責來重新設計工作。
⑥嵌入可提高工作便利性的技術，包括語言幫助和適應老年員工的工具。
6、職業(yè)發(fā)展
為你的員工提供承擔延伸任務的機會不僅可以幫助你發(fā)展，還可以幫助你留住員工。根據皮尤研究中心的數據，超過60%的美國員工認為缺乏職業(yè)發(fā)展機會是離職的主要原因。若要擴展組織的職業(yè)發(fā)展機會組合，請考慮添加以下一些創(chuàng)新實踐：
①提供與個性化技能發(fā)展計劃相關的教育福利（例如，學費報銷）。
②建立有針對性的學習和發(fā)展計劃，以支持硬技能和軟技能的入職、技能提升和再培訓。
③設計指導和贊助計劃，以及點對點輔導系統(tǒng)。
④提升經理的技能，使其成為更好的人員領導者，并增加經理對團隊發(fā)展的責任感。
7、文化
公司需要一種引人注目的文化來最大限度地提高現有員工的敬業(yè)度、生產力和保留率。近年來，公司文化已成為工作滿意度的最重要驅動因素，文化對員工保留的預測比薪酬高10倍。以下是一些有助于建立有意義的文化的創(chuàng)新實踐：
①將公司宗旨、戰(zhàn)略和價值觀嵌入你的運營和績效實踐以及反饋流程中，并培訓你的領導者成為文化擁護者。
②建立強大的入職計劃，在流程中建立隸屬關系和指導關系。
③創(chuàng)造機會，為激情項目騰出多達10%到20%的能力。
④通過發(fā)展興趣小組和實踐社區(qū)來增強隸屬關系。
⑤對員工情緒進行脈搏檢查，以近乎實時地突出改進機會。
⑥為員工的意見和參與開發(fā)清晰的雙向溝通渠道。
適合你組織的最佳人才戰(zhàn)略包括找到滿足你需求的正確實踐組合，并對其實施進行適當的投資，即使在不確定的經濟條件下也是如此。各行各業(yè)的許多公司已經認識到人才對業(yè)務成功的重要性，并根據目標員工需求啟動了創(chuàng)新之旅。
雖然你不必做我們清單上的所有事情來制定成功的人才戰(zhàn)略，但你應該確定你可以在哪里做更多的事情以更好地競爭人才。評估你的組織已經在做的事情，然后仔細評估你的人才戰(zhàn)略中存在哪些差距，以及我們的建議如何提供幫助。請記住，你可能需要根據公司內的不同員工群體定制人才戰(zhàn)略。
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6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
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1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
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