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職場，是自我進階的過程。剛畢業(yè)大多數人都是從業(yè)務和技能切入，也是我們經常說到的“P專業(yè)線”，Profession。
工作3~5年后，隨著組織的擴張，有人會從專業(yè)線跳轉到“M管理線”，Management。
專業(yè)各有差別，比如，設計能力、文案能力、技術能力，都在某一個領域垂直深入的結果，不同領域對應不同技能包。而管理，卻有著共同的底層規(guī)律，哪怕行業(yè)不同、崗位不同，對應的管理底層邏輯都有相通之處。
一直被人心心念叨的管理，究竟是什么呢？
本篇，我將系統(tǒng)和你分享對應管理的見解，對于管理新手也許會有所啟發(fā)。
管理，是激發(fā)他人的熱愛去達成你們共同目標。老樣子，先來拆解關鍵詞。
第一，激發(fā)。第二，他人。第三，熱愛。第四，共同目標。
激發(fā)，對應激勵和發(fā)現，你要善于發(fā)現團隊成員的優(yōu)劣勢，合理激勵他們去發(fā)揮自己的優(yōu)勢；
他人，管理是組織、有協作分工；
熱愛，和激勵相似，激勵更多的是外部刺激，比如：增加業(yè)績獎勵、年終獎勵、薪酬待遇等。
但熱愛不一樣，熱愛是內部的喜歡和興趣，如果能讓他人找到做事的熱愛，那么自發(fā)性、積極性、會自然溢出，而不是靠外部鞭策。
共同目標，不是你的目標，也不是他人的目標，是你們共同想達成的目標，擁有共同目標的信念，管理推進會顯得更輕松。
來看關于管理的兩個觀點。
觀點一：西方管理學大師彼得·德魯克曾說過，管理的本質，“最大限度地激發(fā)和釋放他人的善意”。
觀點二：管理=管（事）+ 理（人）。
管，是一套制度約束，對事不對人，就要求對事要按制度來辦。理，是溝通和人情道理是文化，對人要講情面，事無情，人有情。
激發(fā)善意，是心理層面的因素，更像儒家文化以“仁”為中心。
管事理人，更像是法家和道的結合，法家，以“利”為中心，通過制度驅動人們對事兒控制、完成，以“道”為中心，萬事萬物均遵循規(guī)律，不只是冷冰冰的制度還有人情味兒的道理。
一個優(yōu)秀的管理者，一定是通過他人去達成團隊的目標。技術大牛，設計大神、文案大師，可能在崗位領域里能大殺四方。
但是，一旦讓專業(yè)很強的大神去帶團隊，很多人卻整得一團糟。
為什么呢？
因為專業(yè)能力強，和管理能力強是兩件事，沒有正向關聯。所以，認識管理我們得從要素去思考， 達成你們共同的目標，是衡量管理的標準。
第一、專業(yè)能力做到80分。
現實中組織不像《西游記》里的那么魔幻，如果一個領導者只有信念，沒有核心技能，大概率很難讓團隊心服口服。新晉管理者愛犯的一個錯誤，通過權利職位去施壓下屬，其實是違背了管理的初衷。
迷戀于權威，很難激發(fā)人們的善意。有了過硬的專業(yè)能力，只為以身作則，積極主動表率。但是，管理者不要跟下屬比技能。下屬肯定比你強，如果不比你強，說明你沒有找到對的人。
第二、找對的人和做對的事。
找到對的人 ，放在對的位置，用對的方法，去做對的事。
什么是對的人和事？
這就要求管理者能分析組織現狀，并且能分析出具體的標準，而不是主觀的臆斷。是將軍還是戰(zhàn)士，是勇士還是謀士，不同人有不同的作用，好的管理者，會把對的人在對的時間安排到對的事情上。
第三、制定計劃和目標。
計劃和目標的制定，是每個管理者必備技能包。
目標，是你我達成的共識。，是團隊不同角色的目標和企業(yè)共同目標的融合，去找到員工員工自覺地去做“我要干”的事情，而不是讓員工做上面“要我干”的事情。
前者是自發(fā)的“目標”，后者是被迫的“指標”。
第四、翻譯目標和結果。
把目標翻譯成任務，把結果翻譯成實現結果的過程。管理者，在團隊起承上啟下作用，對于公司和項目目標清晰，如何把大目標分解到成員能推行的小目標，以及一個個可執(zhí)行的任務尤為重要。
OKR的管理，就是目標拆解到任務的過程，一個是O，一個是KR，目標是一塊，關鍵結果是一塊。
目標和任務，正如我們常說，“過程做好了，結果一定不會差”，做好哪些過程就是管理者要不斷思考的問題。
前面提到，專業(yè)能力和管理能力有區(qū)別。
同樣，管理能力和領導能力也有極大的區(qū)別，有人說管理力是守江山，微觀的對組織的把控；領導力是打江山，宏觀的對團隊的鞭策和引導。
有點抽象，舉個例子大家很快就能明白。《亮劍》里的李云龍和趙剛，就是典型的領導力和管理力的代表，兩者有很多交集，對于完成共同的目標始終不會動搖。
李云龍，用個人魅力張揚挑戰(zhàn)規(guī)矩贏人心；
趙剛，忙于事務管理，克制，讓制度和規(guī)范在團隊里落實。無論張揚還是克制，他們共同的目標永遠不會變，同樣激發(fā)團隊善意的動機也不會變。
比如：李云龍?zhí)婧蜕袌蟪鹉嵌危寛F隊荷爾蒙爆棚，哪怕受上級處罰也要干你，只為向團隊傳遞一個信號，跟著老子干踏實；
趙剛，作為政委會分析戰(zhàn)況利弊，讓團隊降低風險、更有紀律的行動避免踩大坑。
領導者，強調結果，開山鼻祖；管理者，強調效率、控制和規(guī)范，優(yōu)化流程從無序到有序的過程。
一個人，如果自己都管理不好，根本談不上管理他人、管理團隊。最形象的的管理能力提升，是從個人能力的提升躍遷到公眾、團隊領取的成功。
管理能力可視化他表現，正如《高效能人士的七個習慣》里，從第一個習慣到第七個習慣的進階。
自我管理階段：積極主動+以終為始+要事第一。
“積極主動”的做事意識，不管所處那個崗位、那個階段，都能抱著積極的心態(tài)去做事，這是管理者必備的心態(tài)。
“以終為始”的做事方法，做事之前先明確目標，并不斷達成一個個目標的過程， 就是以終為始的踐行，永不停止對合理化、正確目標的追求。
“要事第一"的抓重點能力，要事第一是知道什么不該做，能分清輕重緩急，能時刻明確okr的o是什么，這點在管理過程中尤為重要，如果沒抓住重要事項，越努力只會和目標偏離得越遠。
他人管理階段：雙贏思維+知己知彼+統(tǒng)合綜效。
“雙贏思維”的做事視角，正如《第三選擇》里，從你的想法，我的想法，變成你我共同的想法。
這點和第一部分提到“共同目標”觀點吻合，通過視角不斷切換，找到不同視角的交叉部分，達到共贏而不是互損的結局。
“知己知彼”的動態(tài)觀察，從組織來看，要時刻知道自己”有什么，要什么，舍什么”，知道什么路徑更適合當下的組織；
個體來看，要知道每個人優(yōu)劣勢，讓誰在什么位置能發(fā)揮最大的擅長，這是知己知彼的踐行。
同樣，拿溝通來看，聽者站在說話者的角度，去理解他們的思維方式和感受，也是知己知彼踐行。
“統(tǒng)合綜效”是系統(tǒng)生態(tài)的體現。
什么叫統(tǒng)合綜效？
大自然就是統(tǒng)合綜效最典型的結果，樹灌木、草、微生物、動物在一起，能發(fā)揮最好的效能。一個組織，需要參天大樹，也有要綠蔭小草。
人也一樣，管理者經常拿來隱喻的《西游記》團隊，各有利弊就是“綜效統(tǒng)合”的案例。
有善于激發(fā)團隊善意的管理者唐僧，具有完美型的性格，時刻提醒團隊長遠目標；有善于解決問題同時愛犯錯誤的孫悟空，有缺乏責任心但是需要鞭策的豬八戒，有忠誠執(zhí)行力強但是缺乏創(chuàng)造的沙僧。
各有優(yōu)劣勢，統(tǒng)合綜效最終達成取經的目標，就是組織和管理上的成功。試想一下，如果團隊全部是孫悟空這樣的角色能行嗎？各個單兵作戰(zhàn)能力很強，帶來的結果卻不一定。
共同管理階段：不斷更新。
激發(fā)善意，物質激勵，共同目標…都對應這一個使命，不斷更新。團隊不斷更新拿下結果，個人也不斷成長變得強大的過程。
優(yōu)秀的人不是管理教唆出來的，是通過組織找到個人熱愛，從內到外自我生長的過程。不斷更新，使組織無邊界變大，使個人終身成長在進階。
管理，并不是自己單兵作戰(zhàn)能力多厲害。管理，激發(fā)他人的熱愛去達成你們共同目標。是通過他人，實現你我共同的愿望。
縱觀歷史，優(yōu)秀的管理者技能上往往不是技能最強，看看宋江、劉備、唐僧，再看看他們對組織的協調能力就有所啟發(fā)。在職場，管理者學會識人達成共同的目標才是最重要。
比如，員工就像“統(tǒng)合綜效”的生態(tài)，一個組織各種角色都有。
8小時在崗，以時間導向的員工；說一堅決不做二，任務導向的員工；按時交付，目標導向中層管理；價值觀取得，由衷熱愛愿景導向的合伙人。
優(yōu)秀管理者，會調動不同角色長處。
讓合適的人做好合適的事，達成你們共同的目標。是值得管理者畢生追求、精進和學習的方向。
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2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
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