曾經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)大廠加班氛圍烘托中，加班已經(jīng)被默認(rèn)為奮斗和拼搏的文化符號(hào)。馬云在談及備受爭(zhēng)議的996加班文化時(shí)曾表示，“今天中國(guó)BAT（百度、阿里、騰訊）這些公司能夠996，我認(rèn)為是我們這些人修來(lái)的福報(bào)?！?/p>

然而，996、大小周、007這些曾被稱為“福報(bào)”的工作模式，正經(jīng)受著嚴(yán)厲的打擊，快手、字節(jié)跳動(dòng)、美團(tuán)優(yōu)選、Boss直聘、vivo等不少互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛宣布取消大小周等加班模式。

不過(guò)總有一些選擇逆流而行的企業(yè)。近日，網(wǎng)傳浪潮軟件辦公室懸掛了諸多“大家加才是真的加，加班真好”、“他加我也加，想跑也跑不了”等鼓勵(lì)員工加班的標(biāo)語(yǔ)，引起不少網(wǎng)友的熱議。與此同時(shí)，濟(jì)南市勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)工作人員表示，已關(guān)注到該輿情，11月16日將派人到浪潮集團(tuán)了解情況。

“浪潮式加班”：一種新型“面子工程”？

2019年5月27日，世界衛(wèi)生組織首次將“過(guò)勞”納入最新修訂版的《國(guó)際疾病分類》，正式承認(rèn)它是一種慢性病。與此同時(shí)，有觀點(diǎn)認(rèn)為：中國(guó)已經(jīng)邁入了過(guò)勞時(shí)代。

從整個(gè)國(guó)家角度來(lái)講，我們改革開放以來(lái)也不過(guò)幾十年的時(shí)間，目前仍然處于趕超的關(guān)鍵時(shí)期，想要實(shí)現(xiàn)繁榮、強(qiáng)盛的目標(biāo)，就必然要付出更多更有效的努力。具體到個(gè)人身上來(lái)看，就是需要更加勤奮地工作勞動(dòng)。因此，適度的加班、輕度的過(guò)勞在社會(huì)層面來(lái)看，都屬于可接受范疇。

但是，怕就怕某些用人單位把握不好度，只顧企業(yè)效益而使員工陷入長(zhǎng)期加班、嚴(yán)重過(guò)勞，甚至是常態(tài)性嚴(yán)重過(guò)勞。從越來(lái)越多的員工猝死新聞來(lái)看，整個(gè)社會(huì)已經(jīng)出現(xiàn)了這樣的明顯趨勢(shì)。

因此，近年來(lái)，我國(guó)社會(huì)對(duì)于“加班”現(xiàn)象的關(guān)注已有很大程度的提升，特別是對(duì)于“996”工作制的討論，讓科技互聯(lián)網(wǎng)公司的加班文化備受輿論指責(zé)。某互聯(lián)網(wǎng)公司員工凌晨下班后猝死，更是將這種加班文化推向了輿論的風(fēng)口浪尖。

在公眾情緒爆發(fā)后，眾多互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛轉(zhuǎn)變風(fēng)向，取消了996、007、大小周等工作模式。沒想到的是，仍然有人逆浪潮而行，偏偏這家企業(yè)還叫做浪潮。

如果給浪潮下一個(gè)定義的話，或許是一家低調(diào)的加班文化公司，加班對(duì)于浪潮員工來(lái)說(shuō)應(yīng)該并不陌生，因?yàn)榧影辔幕坪跻呀?jīng)深入公司文化基因。

在此次浪潮花式加班語(yǔ)引發(fā)爭(zhēng)議后，有浪潮的員工在脈脈上留言，部門加班內(nèi)卷非常嚴(yán)重，基本每天晚上八點(diǎn)到九點(diǎn)才能下班，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)績(jī)效參考加班工時(shí)，加班少的員工年度績(jī)效直接降低一檔。

事實(shí)仍有待考證，但這也并不是浪潮第一次因“加班”而引發(fā)討論，早在2016年，微博上就有人爆料，浪潮公司要求員工自愿放棄年休假及實(shí)行6*12小時(shí)工作制，春節(jié)、國(guó)慶等法定節(jié)日同樣要求隨叫隨到。

有自稱浪潮員工家屬的網(wǎng)友發(fā)布疑似“奮進(jìn)者選拔細(xì)則”截圖，截圖顯示浪潮鼓勵(lì)員工爭(zhēng)當(dāng)“奮進(jìn)者”，而不申請(qǐng)奮進(jìn)者或申請(qǐng)后沒有做到的，則需“退出干部序列，年度評(píng)價(jià)不能評(píng)為S、A。

據(jù)齊魯網(wǎng)此前報(bào)道，記者就截圖真實(shí)性與浪潮多名員工進(jìn)行交流，得到反饋稱“是真的”、“之前就有消息”、“前臺(tái)開會(huì)剛說(shuō)的”。但同時(shí)，員工也表示沒有得到具體說(shuō)明，尚不清楚公司要如何執(zhí)行。

對(duì)于員工加班，浪潮顯然擁有一套自己獨(dú)特的方法論：先把加班變成一種企業(yè)制度，再?gòu)闹贫壬仙狡髽I(yè)文化，讓加班從利益驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕?qū)動(dòng)。說(shuō)白了，加班費(fèi)在浪潮這里似乎變成了一個(gè)不應(yīng)該存在的選項(xiàng)。

據(jù)天眼查專業(yè)版APP顯示，浪潮集團(tuán)有限公司曾因未足額支付加班費(fèi)，多次被前員工起訴。

另外，浪潮集團(tuán)有限公司所涉及的法律案由當(dāng)中，勞動(dòng)爭(zhēng)議及勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛占比也是最高的。

顯然，浪潮的加班文化已經(jīng)深入企業(yè)基因，但卻始終沒有深入到員工內(nèi)心。

浪潮員工王陽(yáng)（化名）表示，什么時(shí)候浪潮也可以發(fā)個(gè)965，早九晚六雙休，其他時(shí)間加班給加班費(fèi)，就算過(guò)節(jié)加班要打申請(qǐng)，我甚至能加班到領(lǐng)導(dǎo)哭。但浪潮的加班是免費(fèi)加班，這種免費(fèi)加班文化導(dǎo)致不少員工開始故意在上班時(shí)間劃水，到了下班的時(shí)候再完成任務(wù)。

不過(guò)這么長(zhǎng)的時(shí)間里，浪潮一直還是比較低調(diào)的，一方面，浪潮不是偏C端類型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，本來(lái)就很少出現(xiàn)在大眾面前；另一方面，在浪潮加班這兩個(gè)字似乎都已經(jīng)不再提了，而是改為“主動(dòng)投入”或者“主動(dòng)貢獻(xiàn)”。

針對(duì)此次的“浪潮事件”，有浪潮員工在知乎上表示，感謝想出這些標(biāo)語(yǔ)的同事或領(lǐng)導(dǎo)，是你們提供了素材，讓浪潮這么一個(gè)低調(diào)的被剝削都無(wú)人問(wèn)津的公司有機(jī)會(huì)曝光于互聯(lián)網(wǎng)上。

勞動(dòng)價(jià)值負(fù)效應(yīng)轉(zhuǎn)嫁，“996”該消停了？

對(duì)員工而言，加班主要分兩種：一是外力式加班；二是自主式加班。從勞動(dòng)本質(zhì)上來(lái)看，這兩種加班正好對(duì)應(yīng)著被動(dòng)過(guò)勞和主動(dòng)過(guò)勞。

所謂被動(dòng)過(guò)勞主要是指在用人單位的工作制度壓力下形成的過(guò)勞。換而言之，把加班上升到制度和文化，讓員工迫于績(jī)效考核、升遷漲薪壓力而加班。

至于主動(dòng)過(guò)勞則是員工為追求更多更高水準(zhǔn)的物質(zhì)、精神需求，而自發(fā)地付出更多努力，用更多的時(shí)間進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)導(dǎo)致的過(guò)勞。

在筆者看來(lái)，無(wú)論是主動(dòng)過(guò)勞還是被動(dòng)過(guò)勞，其背后都是傳統(tǒng)“多勞多得”的價(jià)值邏輯。事實(shí)上，更多的勞動(dòng)并不一定能創(chuàng)造更多的價(jià)值。因?yàn)閯趧?dòng)投入和價(jià)值增長(zhǎng)的關(guān)系存在臨界點(diǎn)，當(dāng)勞動(dòng)投入超過(guò)一定臨界點(diǎn)后，收益會(huì)由正轉(zhuǎn)變?yōu)樨?fù)，此后，勞動(dòng)投入越多，過(guò)勞程度越嚴(yán)重，經(jīng)濟(jì)損失越大。

從員工角度來(lái)看，無(wú)論加班會(huì)不會(huì)有加班費(fèi)或者潛在的收益可能，當(dāng)過(guò)勞加班超過(guò)身體負(fù)荷臨界點(diǎn)時(shí)，往往會(huì)增大傷害身體健康的風(fēng)險(xiǎn)，正如網(wǎng)上流傳的段子“工作996，生病ICU”，這其實(shí)就是個(gè)體嚴(yán)重過(guò)勞后產(chǎn)生的收益損失。

從企業(yè)和社會(huì)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)為了擴(kuò)大盈利規(guī)模而不斷延長(zhǎng)加班時(shí)間，員工因此產(chǎn)生“厭惡心理”，進(jìn)而報(bào)復(fù)性“摸魚”成為常態(tài)，致使正常工作效率低下、每單位時(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值收益也在下降。另外如果企業(yè)依法正常支付更高的加班費(fèi)用，成本就會(huì)增加，當(dāng)超越了收益和成本的平衡點(diǎn)，企業(yè)反而會(huì)虧本。

值得注意的是，在突破勞動(dòng)投入價(jià)值臨界點(diǎn)后，即使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了盈利，整個(gè)社會(huì)卻容易“虧本”。因?yàn)槠髽I(yè)把過(guò)勞產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)成本轉(zhuǎn)嫁給了社會(huì)，比如社保、醫(yī)療體系和國(guó)民健康等社會(huì)公共領(lǐng)域的壓力日益增大。

拋開強(qiáng)制的獎(jiǎng)懲體系和制度規(guī)定，軟性的社會(huì)價(jià)值觀念和文化氛圍同樣助推了過(guò)勞加班的盛行。從心理學(xué)角度來(lái)看，無(wú)論是顯性的還是隱性的群體壓力往往會(huì)改變個(gè)體的行為和信念，進(jìn)而產(chǎn)生從眾行為。

在中國(guó)傳統(tǒng)文化中本就存在對(duì)“敬業(yè)”和“集體主義”的推崇，尤其在其他群體都在加班時(shí)，想要按時(shí)下班的個(gè)體員工往往會(huì)倍感壓力，正是這種無(wú)形的壓力導(dǎo)致“加班”成了沒有實(shí)質(zhì)必要但不得不做的面子工程，過(guò)勞也成了身不由己的普遍現(xiàn)象。

在筆者看來(lái)，對(duì)于“浪潮”這類互聯(lián)網(wǎng)科技公司，重要的不是靠加班、延長(zhǎng)工時(shí)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值收益最大化，而是通過(guò)科學(xué)化的管理，減少正常工作時(shí)間內(nèi)的無(wú)效勞動(dòng)，提高工作質(zhì)量和效率才是企業(yè)在市場(chǎng)上保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

其實(shí)從國(guó)家和個(gè)人發(fā)展需要來(lái)看，適度或輕度的過(guò)勞是被允許和接受的，但同時(shí)企業(yè)也不能忽視員工的身心健康問(wèn)題。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式中，不僅要有技術(shù)水平的現(xiàn)代化，更要有“以人為本”制度關(guān)懷。實(shí)際上對(duì)員工的重視和關(guān)注是形成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)且穩(wěn)定的文化軟實(shí)力的關(guān)鍵，這給企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也是不可忽視的。

寫在最后：今年8月，人社部與最高法已經(jīng)明確“996”嚴(yán)重違法，不少大型互聯(lián)網(wǎng)公司也開始對(duì)加班文化糾偏?？v觀互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷史，逆大勢(shì)而為者往往得不到好的結(jié)果，希望浪潮能夠真正順應(yīng)“浪潮”而行。

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