chinesefreesexvideos高潮,欧美极品少妇性运交,久久久国产一区二区三区,99久久婷婷国产综合精品,成人国产一区二区三区

上周末跟好友一起小聚，一起聊到他們找候選人的煩惱，面試了很多來自不同背景不同行業(yè)的人，最終都沒有合適的，為什么呢？他們說，雖然這些人有10年以上的工作經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)大部分人都是在用經(jīng)驗工作，擔(dān)心他們來到新公司能力無法遷移無法勝任新崗位。

社會上到處都飄逸著焦慮，35歲被畢業(yè)了，40歲失業(yè)的言論，拿人力資源從業(yè)者來說，個人認(rèn)為35歲才是人力資源從業(yè)者黃金年齡的起點，豈不是沒有起跑就到終點嗎？

幸福的公司千篇一律，不幸的公司各有各的不幸，組織和個人也不例外，除了行業(yè)機(jī)會和個人機(jī)遇等因素之外，研究標(biāo)桿或成功人士讓平凡人有跡可循，針對HR這個工作，一起來復(fù)盤這個領(lǐng)域的境界或?qū)哟危覀冋J(rèn)為可以分成5個階段：

知道——經(jīng)驗——方法論——成功過——培養(yǎng)過

我們根據(jù)DDI成功框架來說比較好理解：

1、知道：學(xué)習(xí)過人力資源領(lǐng)域的一些知識，例如人力資源專業(yè)畢業(yè)，參加過專業(yè)培訓(xùn)等；

2、經(jīng)驗：有過一些工作經(jīng)驗，在HR崗位上工作過幾年，參與過一些組織變革、組織進(jìn)化或大的項目，大部分人的經(jīng)驗也都是這個階段形成的。

3、方法論：把經(jīng)驗系統(tǒng)的形成知識、工具、流程或形成方法論，能夠靈活、因地制宜地解決從未遇到過的問題，就是說能力可以遷移。

4、成功過：在人力資源這個領(lǐng)域或在特定場景下，依賴自己的決策或影響力或方法論，自己行動或帶領(lǐng)團(tuán)隊或其他人一起行動，做出過突出貢獻(xiàn)和成果。

5、培養(yǎng)過：不止自己打贏過硬仗，還能培養(yǎng)下屬或徒弟同樣能打贏硬仗。

※用知道工作：使用知識理論能夠知道這些知識的前提/假設(shè)和使用局限，可以針對不同的場景和情況，靈活使用這些知識來進(jìn)行決策和判斷。

※用經(jīng)驗工作：對事情的了解，停留在現(xiàn)象層面，雖然做事過程中積累了一些框架和方法，但也僅限于過往框架和場景，限制解決問題的方法，容易對自己的經(jīng)驗無法篤定，一聽到有其他說法或想法拿捏不準(zhǔn)。

※用方法論工作：就是能夠進(jìn)行對自己的知識、經(jīng)驗、場景進(jìn)行演繹（假設(shè)驗證）、溯因（已知得出結(jié)論）、歸納（數(shù)據(jù)/現(xiàn)象進(jìn)行概括）、概念思維（類比、觸類旁通、舉一反三、深入淺出）、萃取（提煉）、全局思考等方式形成規(guī)律，能夠進(jìn)行多場景運用和遷移。大部分HR的職業(yè)分水嶺就在這個層面，無法實現(xiàn)躍遷，天花板肉眼可見。

※成功過：可以拿出商業(yè)成果來證明，商業(yè)成功可以用現(xiàn)金衡量也有非現(xiàn)金衡量部分，因為在大部分公司中處于非主價值鏈環(huán)節(jié)，錦上添花作用比較明顯，成功過大部分都是企業(yè)光環(huán)，個人方面離客戶市場還比較遠(yuǎn)，衡量起來難度蠻大。

※培養(yǎng)過：成功培養(yǎng)了多少下屬和徒弟，企業(yè)認(rèn)可度如何？行業(yè)認(rèn)可度如何？在區(qū)域、人力資源行業(yè)、組織、社會做了多少傳幫帶的貢獻(xiàn)。

大部分HR的工作分水嶺是形成方法論，大部分人窮其一生都在用知識、經(jīng)驗工作，除了個人主動性、特質(zhì)、機(jī)會等因素之外，很難實現(xiàn)躍遷。如何形成方法論，這里給大家?guī)讉€建議。

首先看方法和方法論有啥區(qū)別？

方法：達(dá)成一件事情的方式方法；

方法論：完成某一目標(biāo)的方法主張，在某一領(lǐng)域內(nèi)的通用性質(zhì)和法則。

庫伯學(xué)習(xí)圈：由心理學(xué)家、教育專家大衛(wèi)·庫伯提出的學(xué)習(xí)基本結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為，學(xué)習(xí)的起點首先來自于經(jīng)驗，通過經(jīng)驗積累大量的原始素材，對這些素材進(jìn)行反思性觀察—— 回想，思考，反省，整合，從中抽象出有價值的收獲和心得；在把這些心得進(jìn)行抽象概括，上升到理論的層次，使之形成一個系統(tǒng)；最后把這些已經(jīng)成型的理論，用來指導(dǎo)實踐，把知識進(jìn)行鞏固和遷移，檢驗自己是否真的學(xué)以致用。在鞏固遷移的過程中，勢必會遇到新的問題，發(fā)現(xiàn)新的情景，獲得新的經(jīng)驗，再對這些新的經(jīng)驗，進(jìn)行反思觀察、抽象概括，不斷向上總結(jié)，這就構(gòu)成了一個循環(huán)。

依據(jù)庫伯學(xué)習(xí)理論，我們給出HR形成方法論6個方法：

1、基于問題導(dǎo)向的學(xué)習(xí)

任何一個方法，之所以會去學(xué)它，因為它能解決你的某個困擾或問題。我們每天都在面對各種各樣的問題，哪些是真正有價值的？哪些值得我們思考？哪些能進(jìn)入我們的視野？多解決幾個遇到的真實問題或難題，沿著現(xiàn)象——根本原因——本質(zhì)——解決方法——方法集合——方法論——實踐驗證，用以致學(xué)反饋學(xué)以致用。

①橫向關(guān)聯(lián)，嘗試新方法

試著在你熟悉的日常事情之外，接觸嘗試一些新鮮的方式。未必要全新，只需做一點點改變即可。比如，試著換一個方式，來實現(xiàn)你要達(dá)到的目的；換一個信息渠道，來搜集資訊。

②縱向挖掘，多問為什么

遇到問題時，使用5why分析法，追問「為什么」，往往都能有所收獲，可以迫使你跳出日常的思維框架和局限視野，能夠看到事物的本質(zhì)和邏輯是否成立，抓住主要矛盾和主要愿意，不至于看到現(xiàn)象。

2、復(fù)盤

復(fù)盤是產(chǎn)生方法論很重要的一種做法。一個好的、真正有深度的復(fù)盤，至少要清晰回答下面3個問題：

我做對了什么，取得了什么成果？

哪些事情做對了，但做得不夠好？

還有哪些對的事情沒有做？

這其中有兩個關(guān)鍵點至關(guān)重要，復(fù)盤關(guān)鍵點：好的結(jié)果，要歸因于對的過程。復(fù)盤的本質(zhì)是從結(jié)果反推我們做對了什么，做錯了什么，也就是建立我們的決策、行動與結(jié)果的因果關(guān)系。復(fù)盤中，清晰、準(zhǔn)確的歸因至關(guān)重要，關(guān)鍵點是努力回答好這個問題：還有哪些對的事情沒有做？就是所謂找到對的事情。

定期的深度復(fù)盤會讓我們真正看到現(xiàn)象背后的真相，表象背后的根因，復(fù)盤就是提煉的過程。不經(jīng)過復(fù)盤，這些信息就只是數(shù)字文字信息而已。有些是自己的知識和經(jīng)驗，有些是外來的、未經(jīng)自己吸收消化的方法論，屬于間接經(jīng)驗或別人的方法，你如何把這些間接經(jīng)驗跟自己的經(jīng)驗放在一起進(jìn)行思考形成自己的方法，如何借他人經(jīng)驗成長自己，在復(fù)盤中成長。

3、對標(biāo)最佳實踐

對標(biāo)最佳實踐，學(xué)習(xí)行業(yè)里最優(yōu)秀的公司都是怎么做的，再運用到自己企業(yè)和工作中。

對標(biāo)有兩種：一種是內(nèi)部的專家，一種是外部的最佳實踐。

同樣是做HR，為什么有一個同事能做到業(yè)務(wù)部門肯定？他到底做對了什么？不只是對個人，對公司也是如此。找到內(nèi)部某一個領(lǐng)域表現(xiàn)最優(yōu)秀的專家，沉淀他的知識復(fù)用給更多人。參照行業(yè)里的最佳實踐，找到自己可學(xué)習(xí)的地方，這些都是值得鼓勵的做法。當(dāng)然對標(biāo)最佳實踐，要看具體業(yè)務(wù)場景，不能一味照搬照抄。

個人認(rèn)為讀書不是最好的學(xué)習(xí)方式，但是要多讀經(jīng)典的書，反復(fù)讀經(jīng)典的書，數(shù)量不用多，比如德魯克系列。你出去參加培訓(xùn)，你會發(fā)現(xiàn)老師講的很多都是道理，如何把道理通過工具/場景或產(chǎn)品能夠落地，最好的方式是清單或sop，你才會覺得學(xué)習(xí)是有價值的，否則回來也沒有辦法轉(zhuǎn)訓(xùn)或?qū)W以致用。找到對的人和找到對的書，是成長最快的方式。

4、升維思考

嘗試從更高的維度審視自己的工作，可以幫助我們找到更基本更有解釋力的思考原點，從而提高我們積累知識的可復(fù)用性、多場景適用性。

例如HR工作，每個人都熟知六大模塊、三支柱模型，如何升維思考HR的工作？——HR的升維是組織經(jīng)營戰(zhàn)略。不管是HR，財務(wù)還是其他部門，最終一切都是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)規(guī)劃自己工作，確定工作的重點的。一個不懂戰(zhàn)略不懂經(jīng)營策略不懂業(yè)務(wù)節(jié)奏的HR，不知道如何匹配戰(zhàn)略關(guān)鍵點，在什么時間匹配以及業(yè)務(wù)關(guān)鍵節(jié)點適配。

升維思考跟第一點（基于問題導(dǎo)向的學(xué)習(xí)）是相輔相成的，向上思考，向下賦能、橫向鏈接，主動去找一個層級比你高一級或二級的人去聊，是一個工作實踐中升維思考最好的方式，在外面混圈子的時候找一個職級、能量比你高的人去溝通，在思維、境界、認(rèn)知等方面會醍醐灌頂，否則升維思考就是空話，逐漸從點——線——面——體形成閉環(huán)或形成全局觀。

5、多場景檢驗

任何知識都有其適用范圍，不管在哪個領(lǐng)域里工作，都要探尋自己積累的知識是否仍然適用于其他非常不同的場景。

比如對于人力資源的知識，在富士康積累的經(jīng)驗未必適用于字節(jié)跳動，未必適用于建筑公司。行業(yè)品類差異，公司規(guī)模大小，產(chǎn)品驅(qū)動還是研發(fā)驅(qū)動、還是成本驅(qū)動等都可能是檢驗?zāi)愠恋碇R的關(guān)鍵因素。一直在一家公司工作幾十年，你的知識很可能因為沒有多場景檢驗而存在相當(dāng)?shù)木窒扌浴?/p>

多場景檢驗的方式有很多。一種是沿著關(guān)鍵變量多場景挑戰(zhàn)自己。做市場營銷的多換換不同品類、生意模式的公司，做HR的有機(jī)會去嘗試不同規(guī)模的公司。如果有很好的概念思維能力，可以很快就掌握某一個領(lǐng)域維度更高的知識，成長速度也快，熬過去的話沒幾年就能達(dá)到總監(jiān)所需的知識水平。

另一種方法是是多認(rèn)識不同關(guān)鍵變量場景下的朋友，大家彼此交流一下不同公司的最佳實踐，能幫助你開闊眼界，更好地理解自己知識的適用范圍，也就是所謂圈子開眼界。

6、概念化/框架化和遷移

我會使用不同的思考方法，對同類的問題進(jìn)行分析，并檢視和對比它們的效果。

其次引入認(rèn)知層的思維模式，思考：

如何利用這些思維模式，把我使用的方法規(guī)范化、范式化？

哪些是可以保留的，哪些是可以優(yōu)化的？

我們遺漏了什么，還可以補充和完善什么？

經(jīng)過這些思考，我們會得到一個相對比較完整的思維方法，它不僅僅適用于某一個問題，而是適用于這一整類問題。

最后，就是把它放到實踐中，用它去分析問題。經(jīng)過反復(fù)的幾次循環(huán)，最終把這套方法梳理出來，讓它成型。經(jīng)過這樣的思考，把框架抽象出來，就是一個理論化的過程。然后，把這個框架放到別的問題下面，去體會它的執(zhí)行、細(xì)節(jié)和效果，檢驗它是否有效——這個過程就叫做遷移。

好的方法論是有自己的適用范圍的，它有明確的邊界，有清晰的場景區(qū)分，最重要的，你要能夠理解：為什么要用這套方法？它能夠起到什么效果？它的意義和作用是什么？不斷這樣思考，不斷把你所抽象、歸納、整理出來的方法論，進(jìn)行理論化和遷移，再在實踐中去檢驗。

不光是HR工作可以這樣打怪升級，任何工種都可以用這種思維方式來進(jìn)行沉淀，有沒有用不知道，堅持10年以后見分曉。