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HR小劉不久給公司招了三個新人，并且很快都正式入職了。
本以為人員招聘到位就萬事大吉了，可誰知，三個月的試用期還沒結(jié)束，新人就一個個都跑了。
這下老板不干了，開會時沖著小劉一通批評，意思就是HR根本沒有做好新員工的試用期管理。
小劉也特別委屈，這試用期的管理不是用人部門的事情嗎，為啥都怨我呢？
像這樣的例子很多。
在人力資源管理中，如何提高新員工試用期的留存率，成為了招聘工作成敗的關(guān)鍵。
試用期階段
公司要考察員工什么？
所謂試用期，就是企業(yè)與員工為了相互了解，共同約定的不超過6個月的考察期。
要判斷員工是否為企業(yè)所需要，在試用期階段主要重點考察以下三個方面的要素：
1.員工與企業(yè)文化的匹配性
任何人都擁有自己的性格，本身性格沒有好壞之分，但有些不好的毛病會在團隊中不被其他同事所接受，與企業(yè)文化可能格格不入，這些壞毛病在面試時往往難以發(fā)現(xiàn)，而到了試用期階段則可能顯露出來。
如果一個新員工不認同這個公司的文化價值觀，是無法做好工作的，即使有能力，也不能在公司長久發(fā)展。
2.員工的工作態(tài)度
從某種角度來說，工作態(tài)度就是職場競爭力，也是人工作的內(nèi)在動力。
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是否擁有積極的工作態(tài)度，往往決定著團隊整體的工作績效。
因此，企業(yè)可以通過試用期間一些關(guān)鍵事件的行為來考察員工的工作態(tài)度。
比如領導布置的任務是否按要求完成，公司的規(guī)章制度是否嚴格遵守等等。
根據(jù)崗位實際情況，還可以觀察試用期員工如何協(xié)調(diào)工作與生活的沖突。
3.員工的工作能力
企業(yè)在聘用員工前，一般會采用筆試、面試、職業(yè)測評等形式對其進行考察，但這種方式并不能對員工的能力差別有效甄別。
通過試用期，則可以對其崗位的勝任能力進行全方位的了解。
工作能力包括哪些？
一般員工的能力要求如對本崗位的適應程度、學習能力、工作方法、工作效率、工作質(zhì)量等。
而對于管理人員的能力要求則更高，如人際交往能力、影響力、領導力（激勵、授權(quán)、培訓等）、計劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。
除了以上三點，還需關(guān)注新人的工作績效。
但對于某些崗位，短短幾個月，很難以量化的績效指標對其考核，例如績效周期較長的研發(fā)崗位等。
但你可以對員工的執(zhí)行力進行考察，因為一般高績效的員工做事都有計劃、有條理，執(zhí)行力強。
員工試用期管理到底歸誰？
新員工在試用期融入企業(yè)，HR應扮演怎樣的角色？
員工的試用期管理真的只是用人部門的事情嗎？
我想不是的，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都把試用期員工的留存率也算在了HR的績效考核中。
所以對HR來說，僅僅招到人是不夠的，如何幫助新員工在試用期內(nèi)融入企業(yè)也成為了十分重要的工作。
為此，HR要做好哪些事呢？
1.規(guī)范新員工入職流程
新員工入職前，HR就應與用人部門充分溝通，確認該員工在試用期間的工作職責與要求。
入職當天，除辦理必要的勞動關(guān)系手續(xù)外，還需要讓員工書面簽收《崗位說明書》、《試用期崗位能力勝任考核表》等。
此外，HR應積極和相關(guān)部門做好信息對接，如準備好工位、工牌、文具用品等，表現(xiàn)出對新員工的熱情和尊重。
2.組織新員工入職培訓
新員工的入職培訓很有必要，但HR可根據(jù)實際情況選擇在入職當天或是其他時間，內(nèi)容應包括公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、業(yè)務內(nèi)容及發(fā)展規(guī)劃等，特殊崗位需增加崗前技能培訓，比如設備使用規(guī)范等。
通過入職培訓，可以讓新人很快熟悉工作，防止員工因為難以勝任工作而產(chǎn)生心理壓力，進而產(chǎn)生想離職的想法。
3.協(xié)助用人部門“育人”
首先HR要明確新員工的工作指導人，這項工作可以與用人部門共同完成，一般情況下會考慮經(jīng)驗豐富的業(yè)務骨干或部門經(jīng)理來擔任。
確定指導人后，HR可對新員工的表現(xiàn)進行定期跟蹤，例如比如工作是否上手、績效目標是否明確、工作環(huán)境是否適應等。
4. 定期同新員工進行面談，及時總結(jié)并給予幫助
HR需要扮演“知心姐姐”這樣的角色，多關(guān)心新員工的想法，傾聽他們的聲音，幫助他們協(xié)調(diào)解決工作中所遇到的實際難題，使他們盡快適應公司，順利度過試用期，這樣你前期的招聘成果才算真正有效。
HR如何對新員工進行試用期考核評估
試用期考核是每家企業(yè)都需要的，通過對新員工在試用期間工作能力、工作態(tài)度等各方面的考核評估，充分了解該員工的勝任力與穩(wěn)定性，達到留住合適的、淘汰不勝任的目的。
HR要做的就是不斷提高試用期員工的轉(zhuǎn)正質(zhì)量，降低人員流失率，保證人才隊伍的穩(wěn)定性。
那么HR如何評估試用期員工呢？
一般有以下幾種方法：
1.工作日志考評法
工作日志即每一天的工作、每一項任務都要有記錄，這樣試用期到了，其工作就清晰了然，便于客觀公正地考核。
除了考核的目的外，這樣做的好處還在于可以督促員工當日事當日畢，即使沒有做到，也可以提醒近期做完，幫助其養(yǎng)成良好的工作習慣。
2.關(guān)鍵事件“STAR”考評法
關(guān)鍵事件法是人力資源客觀評價體系中最簡單的一種形式，它是通過對員工試用期內(nèi)發(fā)生的關(guān)鍵事件進行分析，從而做出考核評估的一種方法。
對關(guān)鍵事件的分析，可以采用“STAR”法：
S是Situation——情境。這件事情發(fā)生時的情境是怎樣的。
T是Target——目標。員工為什么要做這件事。
A是Action——行動。員工當時采取了什么行動。
R是Result——結(jié)果。員工采取這個行動獲得了什么結(jié)果。
3.360度考評法
360度考評法是績效考核常見的方法之一，其特點是考評維度多元化，避免對人片面的評價，也可以讓員工自己知道自己的缺點，以便改善提高。
這種考評法常見的形式是問卷調(diào)查，即讓與新員工接觸密切的領導、同事、客戶等對其試用期表現(xiàn)進行評價打分，當然員工本人也可開展自我評價。
同時，自我評價與他人評價進行對比，還可以了解員工對自我表現(xiàn)認知的準確程度，為其后續(xù)的培養(yǎng)與發(fā)展明確方向。
4. 學習任務考試法
還有些企業(yè)HR會在新員工入職時，就布置相應的學習成長任務，比如掌握某操作技能規(guī)范、熟悉公司規(guī)章制度等。
待試用期結(jié)束前，再安排專項考試對其學習效果進行檢驗，或根據(jù)所學任務性質(zhì)的不同，采用答辯、講授演示、實地操作等方式亦可。
最后，雖然我們常說“師傅領進門，修行靠自己”，但如果企業(yè)對試用期內(nèi)的新員工一直采取“放羊”式管理的態(tài)度，就會容易導致新人試用期內(nèi)流失率的增高。
且不說人力成本產(chǎn)生浪費，更關(guān)鍵的是還影響了企業(yè)整體的雇主形象，讓HR以后的招聘變得更難。
所以只有當HR與管理者們都共同關(guān)注員工試用期管理這件事，幫助新人更加快速地融入團隊，才能使企業(yè)收獲“真金”，成為未來發(fā)展的頂梁柱！
-End-
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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