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來 源 | 環(huán)球人力資源智庫（ID：GHRlib）
作 者｜Cana醬
一位網友分享，“我入職一家新公司，發(fā)現老板什么都不管不問，工作完全是自己安排，客戶和項目基本是自己對接。
公司環(huán)境寬松，無聊打打游戲、刷刷視頻，準點下班，干活完全沒有壓力。每周發(fā)了周總結給老板也不會有回復，就當例行公事。他不主動找我，我也很少去麻煩他。
一開始感覺很舒服，但問題逐漸多起來，有麻煩找不到領導。
要跟其他部門對接別人不買賬，項目推動很不順，老板給不到支持。時間長了，工作上出現無力感，心開始慌起來。
我來了那么久，完全沒學到什么東西，我很害怕老板這種放養(yǎng)式的管理把我給養(yǎng)廢了。
我不清楚老板是怎么想我的，心里忐忑，擔心某一天就被公司裁掉了。”
這樣的領導在漫長的職場生涯中是很常見的。
他們常說的一句話：“我花錢請你來是解決問題的，不是來學習的。如果搞不定就給我滾蛋。”
把所有的責任從自己身上摘掉，員工就像自動自覺，野蠻生長。
有人覺得遇到這樣的領導，少了被PUA的機會。
有人覺得這個領導信任下屬，給予充分的發(fā)揮空間，能主動掌控自己的節(jié)奏?？此剖娣⒎敲總€人都適合，它可能是個陷阱。
在職場，如果遇到完全放權的領導，當領導和下屬不主動的時候，當下屬找不著領導人的時候。
這種關系是一種互動空間的變相壓縮。
小枚之前的上司也是這樣一個放權的人。
小枚是個剛出社會兩年的新人，在領導面前會有尷尬、手足無措的害怕感，平時巴不得領導不要找他。
基本一個月下來，除了周例會，領導跟他很少面對面溝通。
如果有工作安排，會利用郵件或者內部通訊工具。
后來公司業(yè)績不好裁員，小枚因為之前的工作做得不好，成了炮灰，被無情地裁掉，拿了兩個月補償。
領導完全放權在這里變成了不管不顧。意味著所有的事情自己扛，當任務出了問題，就會成為背鍋俠，被犧牲掉。
由于互動少，心理距離遠，除了匯報工作得到的信息，領導對他的事情知之甚少，例如能力值，態(tài)度，性格等，都無法全面去關注和評估。
人在職場，除了工作，還會產生感情連接。
美國心理學家威拉德·哈利提出“情感賬戶”的概念：在一對關系中，特別是在親密關系中，彼此之間的關系像是在經營一個銀行賬戶。
當雙方感情好時，會給予對方理解、欣賞、支持、信任和愛護，就如給他的賬戶里存錢。
所以，完全放權，會讓上下級互動減少，信任削弱，帶來的結果肯定是不好的。
領導需要管人管事，工作繁雜，在時間有限的情況下。
他會基于績效目標，把時間優(yōu)先安排給關鍵事項。
因為領導的完全放權，并非真正的事事放權，而是區(qū)分關鍵事項和非關鍵事項，在非關鍵事項上放權。
員工享受著領導放權，可能已經陷入工作價值邊緣化的困局。
欣欣是一家公司的做項目經理做了5年，領導換了3任，每個領導都給他很大的權限。
一些別人不愿意接的項目，領導都會拿他資歷深為由，讓他接下。
項目從頭到尾領導都沒怎么參與。
這樣做了五年，他的工資和級別都沒升過。
每次跟新領導提漲薪，領導都會敷衍他說，剛來對公司不了解，很難幫他申請。
《職場動物進化論》一書中提到工作分成四類：
一種是形象工程（即老板關心、做給老板看的事）；
一種是日常工作（即可做可不做，瑣碎繁重）；
一種是垃圾工作（大家都回避的事）；
一種是陷阱工作（前任留下的爛攤子或老板下令部門無法完成的任務）。
垃圾工作和陷阱工作處于紅燈區(qū)。
很多時候，領導會以員工資歷深而給員工放權，做一些垃圾工作，自然而然價值也就無法被看到，升職加薪就很難有他的份。
落得個老黃牛的稱號。
員工沒有足夠的信息幫他判斷哪些任務價值高。
有時候領導的放權是一個信號。給你放權，不是因為信任，也不是因為資歷深，只因這個任務不是關鍵任務，價值不高。
領導完全放權，對能力發(fā)展形成阻礙體現如下：
1、缺失向領導學習的機會
絕大多數人從事工作，是為了賺取生活費。
要勝任工作，能力發(fā)展是每個人的最關注的。
我們可以向優(yōu)秀的同事學，或者通過工作實操、網絡等渠道自學，或者公司給予的培訓機會，或者跟隨領導學習。
能成為領導的人有他過人之處，領導身上有很多“寶藏”。
從領導身上，我們可以學習到，作為一個管理者應該具備的素質，管理者的思考模式、做事風格等細節(jié)。
管理者的職責之一就是培養(yǎng)員工。
如果領導完全放權，在一起工作的機會就會少，員工無法從領導身上學到東西，領導也無法在發(fā)現問題時給予輔導指正。
我所在的公司有一個辦公室主任，她是一個跟隨老板20多年的老員工。
從老板成立開始她就已經在老板身邊當助理。
在當助理期間，他跟隨老板出差，談客戶，參加會展。
待公司向外發(fā)展，她輔助老板開拓外區(qū)。
后來她參與或者主導了很多新項目，一直向老板匯報。
她現在負責總裁辦事務，確是名副其實的二把手，負責管理公司業(yè)務上的大小事。
從辦公室主任的成長歷程來看，她的能力提升與老板息息相關。
老板提供給她成長的機會，她近身觀摩老板的做法，學會像老板那樣思考。
這些都是一步登天的管理之道。
反言之，如果領導完全放權，交集的機會少，辦公室主任沒有學習成長機會，就不會有現在的成就。
我們往上發(fā)展做到管理崗，需要模仿的對象。
融合每一任領導的長處，逐漸形成自己的管理風格和價值觀。
2、向上發(fā)展路徑受限
我們在工作中無形中有一種壓迫感，它來自于工作的需求提升，來自于領導的管理監(jiān)督，讓我們不能懈怠，盡力向前奔跑。
領導完全放權，意味著沒有了約束的規(guī)矩，人就會產生惰性，對自我要求逐漸降低到舒適圈。
不用擔心領導時不時出現檢查，也不用擔心被領導挑過程毛病。
一些自律性低的員工會在辦公室玩玩游戲，看看視頻。
工作兩小時，玩耍六小時。
當沒有了來自領導和工作的壓力，工作積極性降低，學習變得不那么緊急，能力提升也會變得緩慢或停滯。
這是來自員工方面的自我放松。
另一方面，領導會缺失對員工的關注，員工的發(fā)展不會受其重視。
當需要推薦人晉升時，完全放權的員工在他的視線之外，不被想起或忽略，會失去晉升的機會。
完全放權成了完全放棄。
遇到“放養(yǎng)型”的領導，看似溫和的管理底下藏著處處危機，需要我們警醒和提出適當的向上管理。
我們要清楚自己在領導心中的評價，以免落入無法衡量工作績效的尷尬境地。
最后可能成為被淘汰的棋子。
我們要學會評估自身的工作價值，培養(yǎng)辦公室政治的敏銳度，以免落入替他人做嫁衣的窘境。
我們在職場想要收獲成長，需要機會和領航者，領導是關鍵。
放養(yǎng)式管理很可能成為自我毀滅的導火索。
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6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
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2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
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