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01 HR的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

如果你還沒有職業(yè)發(fā)展方面的思考，請不要怪自己，這很正常。沒有誰是一開始就會如此清晰理性地對職業(yè)發(fā)展進行思考。

筆者對職業(yè)發(fā)展有關(guān)話題進行系統(tǒng)性的思考，得益于兩本書：

第一本是哈佛大學(xué)泰勒·本-沙哈爾教授的《幸福的方法》，第二本書是美國學(xué)者比爾·博內(nèi)特和戴夫·伊萬斯寫的《斯坦福大學(xué)人生設(shè)計課》，這兩本書給了筆者很大的啟發(fā)，并且在很長一段時間內(nèi)都深深地影響著筆者的職業(yè)發(fā)展，所以，不論你現(xiàn)在處于職涯規(guī)劃的哪個階段，我們都強烈建議你讀一讀。

成功的職業(yè)發(fā)展可以幫助我們找到真正理想的工作，過上真正理想的生活。在職場上，升職加薪常常被看作職業(yè)發(fā)展成功的體現(xiàn)之一。

但即便一直有機會晉升，我們最終也會晉升到一個不再勝任的崗位上。有些人身居高位，但是她/他可能并不快樂，這就不能算一個成功的職業(yè)發(fā)展。

綜合來看，幸福感和滿足感也是衡量職業(yè)發(fā)展成功的指標(biāo)之一，職業(yè)發(fā)展是追尋自己所喜愛的以及個人價值的最大化。

在我們的工作和生活中，有些是計劃為之，也有些是偶然使之。職業(yè)規(guī)劃的本質(zhì)其實是在計劃性和偶然性之間尋找一個契合點。

我們需要在職業(yè)規(guī)劃的過程中，通過自我了解和發(fā)現(xiàn)，設(shè)定職業(yè)目標(biāo)，付諸行動，并不斷修正來逐步體驗、尋找并最終找到你的理想工作。

那么什么才是理想工作呢？我們可以借用以下模型來界定：這里有四個圈，分別代表你喜歡的、你擅長的，有市場需求、以及有意義和價值的工作。

圖1理想工作的畫像

我們會發(fā)現(xiàn)，自己喜歡的未必擅長。比如你喜歡培訓(xùn)，但你并不擅長；而你擅長的，可能在市場上需求并不多；我們在做選擇的時候總會通過權(quán)衡來做取舍。如果你發(fā)自內(nèi)心喜歡一份工作，即使給的錢不多你也可能也會欣然接受。

但如果這份工作你很擅長，同時也有著很高的市場需求，并且它很有價值也很有意義，最重要的，居然它還是你非常喜歡的——也就是這四個圈的交集部分。你真的非常幸運，這是一份理想的工作。

試想一下，每天起床，等待著你的是自己喜歡、擅長、有意義的工作，那該多幸福??！我們做職業(yè)規(guī)劃的目的，就是為了尋找到理想工作，所以越早找到這四個圈的交集點，你就會越早體驗到理想工作帶給你的幸福。

每天上班下班、忙忙碌碌、慌慌張張，也不過是為了碎銀幾兩、三餐有湯。這是前些年網(wǎng)絡(luò)流傳很廣的話，也是很多人關(guān)于工作看法的真實寫照。

很多人僅僅把工作看成謀生工具。確實，工作的一部分價值是為了生存，但不可否認(rèn)的是，工作本身占據(jù)了人生中很大部分的時間和精力，它本身也成為了生活的一部分。工作是什么？它對我來說到底意味著什么？

而實際上，很多人直接省略了對職業(yè)選擇的不同選項的思考和體驗過程，直接跳進一份工作中，這份工作是否適合你？你喜歡嗎？對于這樣的問題我們并沒有系統(tǒng)性的思考。

真正好的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)是：我們發(fā)現(xiàn)了多個可能的選項，并能夠就某個選項快速投入體驗，通過低成本試錯，找到最合適的那一個，然后身心合一，為這份適合自己的職業(yè)全力以赴。

HR的崗位一般來說會有四大類，我們以HR三支柱模式為例。

HR的崗位一般來說會有四大類：

由HRBP（業(yè)務(wù)合作伙伴Business partner）、HR COE（專家中心Center of Expertise/Excellence）、HR SSC（HR共享中心Shared Service Center）和第三方服務(wù)公司的咨詢顧問、獵頭或HR自由職業(yè)者組成。

圖2 HR四大類職業(yè)發(fā)展方向

這四種不同類型的崗位，都可以成 HR的職業(yè)發(fā)展選項，所謂條條大路通羅馬。

每一類HR崗位都可以有三個不同的發(fā)展階段：首先是基礎(chǔ)階段，這個階段的HR著重處理些事務(wù)型的工作；

然后往上發(fā)展會成為中層骨干，這個階段的HRBP崗位從基礎(chǔ)事務(wù)的處理轉(zhuǎn)變?yōu)榻o業(yè)務(wù)提供支持，而COE或SSC的崗位將成為專業(yè)類的中堅力量，這個階段的HR可能成為帶團隊的管理崗，也可能是某個專業(yè)模塊的專家崗。

如果個人能力比較強，再往上發(fā)展就會來到HR的高層管理崗位或高級專業(yè)類崗位，繼而有機會成為HR團隊的一把手，如首席人力資源官（CHRO），當(dāng)然也可以是外部HR咨詢公司的首席顧問或合伙人。

這三個階段看起來非常簡單明了，但個人能發(fā)展到哪個段位卻和個人的能力、機會、人脈、興趣、以及努力程度等因素緊密相關(guān)。

比如機會，在職業(yè)發(fā)展中，機會來了就需要能快速識別并抓住，繼而向上一步。反之，即使能力很好，沒有機會或者機會來了抓不住，也只能原地踏步。

設(shè)計HR的職業(yè)發(fā)展，并不是為了急于求成，立刻就要找到最合適我們職業(yè)發(fā)展的方向，而是探索和發(fā)現(xiàn)更多個適合個人職業(yè)發(fā)展的可能性選項。

如果我們很快就確定下來職業(yè)發(fā)展的方向，我們反而需要思考，這個決定是成熟的嗎？如果不是，它也可能會反過來束縛我們的發(fā)展。

每個人在職業(yè)發(fā)展的不同階段，適合自己的職業(yè)發(fā)展方向并不是一成不變的，所以讓自己擁有更多的職業(yè)發(fā)展的選擇是非常重要的。

我們經(jīng)常能看到很多HR把首席人力資源官（CHRO）作為他們職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，這很好。

但需要提醒的是，個人成長的路徑并不能被簡單復(fù)制，我們必須要能結(jié)合自己的實際情況，量身定制適合自己的成長路徑。

健康的HR職業(yè)發(fā)展可以劃分為三個時期：成長期、成熟期和成就期。

成長期，一般在職業(yè)發(fā)展的前5-10年，在職業(yè)發(fā)展的探索期，我們會花很多時間去尋找自己喜歡的工作，可以在這個時間段聚焦發(fā)展2-4個不錯的HR模塊專業(yè)能力，無論是招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系或者組織和人才發(fā)展等，并盡可能在職業(yè)發(fā)展的早期階段就把這幾個模塊做得精深一些。

這是個人學(xué)習(xí)技能，積累經(jīng)驗和體驗人生閱歷的重要時期。在這個階段就應(yīng)該多探索，多體驗，多嘗試，如果一個人在這個階段的職業(yè)探索期內(nèi)，工作內(nèi)容和崗位過于狹窄，這非常不利于個人綜合能力素質(zhì)的訓(xùn)練和提升，也會影響長期職業(yè)發(fā)展的潛力。

在這階段，我們鼓勵大家多多去嘗試不同類型的崗位和工作，在這個過程中發(fā)現(xiàn)自己的興趣和天賦，并開始有意識地提升自己感興趣的領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)能力。

成熟期一般是參加工作的第10-20年。對于職業(yè)生涯規(guī)劃來說，成熟期包含了兩個重要的發(fā)展階段：一個是職業(yè)發(fā)展的定位，令一個是專業(yè)發(fā)展的深耕。

在這個階段，一個人最好能夠清晰的知道自己到底喜歡什么崗位，也就是明確個人職業(yè)發(fā)展定位，并能夠在這些崗位上深耕，提升相應(yīng)的專業(yè)能力，來打造個人在職場的獨特競爭力。

在這個階段，需要把已明確個人喜歡的工作崗位做深，做透，做出口碑來，以此提升個人的核心競爭力，通過令人信服的工作業(yè)績，在行業(yè)內(nèi)、公司內(nèi)外來塑造良好的職業(yè)口碑。

至少要能做到在你工作的公司里建立起別人不可被替代的能力優(yōu)勢。在這一階段需要花更多的時間和精力把自己打造成擁有1-2個模塊的專業(yè)能力，這一階段尤其講求專注，唯有聚焦才能鍛煉出有既有非常好的深度又有一定寬度的復(fù)合性人才。

成就期，通過近20多年的努力，你的職業(yè)生涯已經(jīng)有了不錯的工作積淀。這一階段應(yīng)該可以得到一定由經(jīng)濟、地位和名望帶來的收獲。

最理想的狀況莫過于已經(jīng)達到“理想工作”四圈交集的部分，大家可以開始更多享受理想工作給個人職業(yè)發(fā)展帶來的成就。

但如果到這階段有些人還沒有找到自己理想工作的交集，可能留給個人職業(yè)發(fā)展的探索時間就會非常有限了，雖然不排除有些人在自己職業(yè)發(fā)展的下半場才找到個人職業(yè)發(fā)展的新賽道和機會，但畢竟只是少數(shù)。

以上我們探討的是HR不同崗位類型、不同時期和發(fā)展階段，我們了解這些是希望盡可能清楚自己正處于什么位置，在每一個位置每一個階段中我們都能為獲得“理想的工作”而做哪些準(zhǔn)備，積累哪些能力，打造哪些口碑。

我們奔著HR一把手而來，但，這些準(zhǔn)備是“市場”的真需求嗎？CEO視角下的HR一把手應(yīng)該是什么樣呢？

02 職涯規(guī)劃：CEO視角下的CHRO

CHRO可以說是HR職業(yè)發(fā)展的天花板了。CHRO對一個企業(yè)來說至關(guān)重要，是CEO的左膀右臂。那從CEO的角度來看CHRO，應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力，又能為公司帶來什么樣的價值呢？

在公司的不同發(fā)展階段，HR部門有著不同的戰(zhàn)略和工作重心。HR能發(fā)揮的作用和給公司帶來的價值也是不同的（如下圖）。

圖3 公司不同階段HR的價值貢獻

公司創(chuàng)立時期，HR提供基礎(chǔ)的人力資源服務(wù)；

公司發(fā)展期，HR開始幫助公司搭建體系；

當(dāng)公司處于快速擴張期的時候，HR成為業(yè)務(wù)伙伴；

公司處于穩(wěn)定成熟期時，HR幫助完善組織治理；

在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，HR首當(dāng)其沖引領(lǐng)變革；

在數(shù)字化時代背景下，HR開始賦能組織。

需要明白的是，公司的發(fā)展并不必然按照上述順序，也并不必然每個階段只會經(jīng)歷一次。

特別是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，在快速變化的市場環(huán)境下，正在越來越多的重復(fù)發(fā)生。未來雖不可預(yù)知，但對CHRO的綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和應(yīng)變能力一定會提出更高的要求。

對于CHRO來說，需要更高的基本素養(yǎng)：正直、無私、勇氣和魄力、良好的心態(tài)和人品、值得信賴和尊敬的，并能同時能做到外圓內(nèi)方。

就硬實力而言，CHRO要能夠把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可落地的公司級的人力資源戰(zhàn)略。從人才、組織、文化等方面助力業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地和達成。

優(yōu)秀的CHRO雖然是管理崗位，但過硬的HR的專業(yè)能力仍然非常重要，他們需要是HR某些專業(yè)領(lǐng)域的高手，否則很難解決好那些需要扎實專業(yè)基本功和判斷力的棘手問題。

對于CHRO而言，軟實力的要求也會更高一些。作為這個階段的HR負(fù)責(zé)人，不能只顧著解決眼前緊急的難題，還要能夠操盤解決一些復(fù)雜的組織和人才問題來支持業(yè)務(wù)的中長期發(fā)展，比如需要結(jié)合中長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來看HR未來3-5年的戰(zhàn)略重點，制定HR的中長期戰(zhàn)略。

優(yōu)秀的CHRO還要有出色的平衡力。不站隊、不拉幫結(jié)派、情商在線、不搞復(fù)雜人際關(guān)系。優(yōu)秀的HR一號位也一定會有優(yōu)秀的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力、全局觀和前瞻性。

高管教練和HR顧問也是不少HR一號位所具備的技能，優(yōu)秀的教練和咨詢顧問的能力對于想成為HR一號位會起到如虎添翼的作用。

不論企業(yè)處于發(fā)展的哪個階段，人力資源的業(yè)務(wù)化都是促進戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵舉措。何謂人力資源業(yè)務(wù)化？就是所有人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵舉措的制定，都必須緊緊圍繞著業(yè)務(wù)需求，和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)形成一個有效的閉環(huán)。

通常，我們習(xí)慣了從HR的專業(yè)視角看待業(yè)務(wù)問題，然后轉(zhuǎn)化為HR的解決方案和相應(yīng)的行動舉措，以此來解決問題。這樣產(chǎn)生的解決方案經(jīng)常解決不了或無法徹底解決業(yè)務(wù)的問題，甚至變成HR的自嗨。

人力資源業(yè)務(wù)化就意味著要從業(yè)務(wù)視角去看HR的工作，以終為始，來確定HR的關(guān)鍵舉措。

如何做到人力資源業(yè)務(wù)化呢？CHRO需要從以下幾個方面反復(fù)問自己：

1. 在當(dāng)下和未來，組織將要面對的是什么？需要的是什么？痛點是什么？

2. 如果我是CEO，要解決這些組織問題，HR能在哪些方面幫到我？

3. 如果我是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，業(yè)務(wù)面臨的最大問題和挑戰(zhàn)是什么？HR能做什么？

4. HR的戰(zhàn)略目標(biāo)和解決方案，是否和業(yè)務(wù)匹配？還是只是為了做而做？

構(gòu)建組織韌性，是組織制勝的法寶。這應(yīng)該是任何一個CEO都希望做到的。

組織是一個有機的大系統(tǒng)，人才、團隊、文化、流程、機制、體系、系統(tǒng)、運營等作為一個個子系統(tǒng)既協(xié)同又碰撞，既沖突又平衡，從而促進組織這個大系統(tǒng)前進。

過程中，需要CHRO來把CEO和領(lǐng)導(dǎo)班子成員凝聚在一起，各司其職，共同構(gòu)建組織韌性。

數(shù)字化時代下，環(huán)境改變、技術(shù)革命將以更快的速度讓組織面臨更多的不確定性，組織的敏感度和應(yīng)對外界變化的適應(yīng)能力非常重要，很多情況，組織面臨的是顛覆性的快速變革。

因此，打造學(xué)習(xí)型組織以便快速應(yīng)對和適應(yīng)市場的變化顯得無比重要。市場的戰(zhàn)爭沒有硝煙，一個組織的CEO就是一個將領(lǐng)，要打贏一場仗，光靠一個CEO顯然是不夠的，戰(zhàn)術(shù)實施時，CHRO需要幫助組織來讓團隊保持著時刻的警惕性，觀察戰(zhàn)場上的所有瞬息變幻（可能是天氣、風(fēng)沙、裝備、對手動作、移動速度等），做好快速反應(yīng)，才能和CEO的戰(zhàn)略形成互補，保障勝利。

在數(shù)字化時代下，科技賦能管理走向數(shù)字化和智能化，組織也因此享受到管理紅利。

這無疑是每一個CEO都希望達到的。雖然HR不是專業(yè)的數(shù)字化能手，但CHRO必須要對數(shù)字化和智能化有著系統(tǒng)的了解。

從組織視角去看，從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，鏈接業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人力資源數(shù)據(jù)，提供數(shù)字化驅(qū)動的經(jīng)營儀表盤，提供管理決策依據(jù)。

幫助組織有效快速的決策，從而讓組織能享受到數(shù)字化帶來的管理紅利。

最后，作為CEO的左膀右臂，CHRO有責(zé)任提醒和幫助CEO在日常的運營管理中追求速度和平穩(wěn)的有效結(jié)合。

每一個CEO都希望在自己的領(lǐng)導(dǎo)下業(yè)務(wù)能飛速發(fā)展，很多組織的CEO多半來自于業(yè)務(wù)部門或財務(wù)部門，因為背景的不同，就會造成不同CEO領(lǐng)導(dǎo)組織發(fā)展的過程中會有自己的管理風(fēng)格，比如業(yè)務(wù)出生的CEO往往看重業(yè)績增長，而財務(wù)背景的CEO通常更看重企業(yè)的利潤。

一個好的CHRO就能根據(jù)不同專業(yè)背景出生的CEO，做出調(diào)整，輔助、推動不同的CEO做出對組織和業(yè)務(wù)更好的決策，因為一個組織的管理，既要追求組織的平穩(wěn)發(fā)展，也要追求組織的發(fā)展速度。

以上我們聊的是關(guān)于CHRO的畫像以及在公司的不同階段人力資源能夠提供的價值，在CEO的眼里，CHRO究竟能為組織提供哪些價值。那往內(nèi)部看，在HR團隊中，CHRO會傾向于把機會留給什么樣的人呢？

03 職涯規(guī)劃：CHRO會把機會留給什么樣的人？

職涯規(guī)劃：CHRO會把機會留給什么樣的人？

直觀來看HR的職業(yè)發(fā)展，除了內(nèi)在積淀，一般會體現(xiàn)在職業(yè)晉升上，晉升是增值的，但我們并不建議過多的關(guān)注升職，也要關(guān)注自身是否和晉升的崗位相匹配。

我們見過很多把升職當(dāng)作目標(biāo)，溜須拍馬，無所不用其極，而忽視了自身含金量的打造，結(jié)果就是 “爬得越高，摔得越慘”。

當(dāng)然，我們并不是鼓勵大家被動等待。我們應(yīng)該要相信，每一天我們都可以是在成長的，每一天都可以比前一天要更優(yōu)秀。

我們應(yīng)該時刻準(zhǔn)備好，當(dāng)機會來臨時，快速抓住。所以我們要多花些力氣在增加自己的含金量上，提升自己的學(xué)識、專業(yè)水平、眼界、為人等，這時候升職漲薪就是順其自然的事了。

如何做好準(zhǔn)備呢？穩(wěn)扎穩(wěn)打?qū)I(yè)功底，一步一個腳印往前走。

作為多年的CHRO，我們也時常在觀察團隊成員，當(dāng)需要組建新項目團隊，特別是創(chuàng)新項目的時候，我們會更愿意把機會給到什么樣的人呢？

他們能獨立思考切善于思考，邏輯清晰，對事務(wù)有一定的預(yù)判能力，能抗事也能打仗，會溝通且能影響，并且他們一定是對自己有要求的人。

有思考能力，用通俗的說法就是有腦子。我們都是從基礎(chǔ)崗位做起來的，我們會發(fā)現(xiàn)，有些人在基礎(chǔ)崗位上做了很多年還是基礎(chǔ)崗位，而有些人，他們很快可以有新的機會。

有一部分原因就在于大家都是在執(zhí)行和具體做事的過程中，前者只是完成任務(wù)，而后者會不斷思考這件事情的前因后果，邏輯結(jié)構(gòu)，去思考是不是有成本更低或者效率更高的選擇。

優(yōu)秀的執(zhí)行者會站在更高一級甚至是高兩級的崗位上去思考問題，看起來這只是一個思維高度的訓(xùn)練，但是見久了，你就會發(fā)現(xiàn)你的視野會大很多。

如果你還處于職業(yè)生涯的早期，我們非常建議你做這樣的思維練習(xí)，可以利用睡前的時間去回憶一下，今天做過的所有事情和說過的所有的話，哪些是做得好的，哪些是做得不夠好下次可以改進的。

對于會議上關(guān)于任務(wù)和項目的討論，為什么我的方法和路徑和我的主管不一樣。

我的主管會出于什么樣的考量？我的主管想要的結(jié)果是什么？除此之外，還有沒有一些其他的想要的結(jié)果？

能扛事能打仗，強調(diào)的是積極主動，勇于站出來去沖鋒陷陣。

在工作中，我們經(jīng)常會碰到有挑戰(zhàn)的任務(wù)或項目。我們也會發(fā)現(xiàn)，在關(guān)鍵時刻，有些人往前走一步，更多的人是原地不動。

他們需要考量很多因素——我能力夠嗎？占用太多時間會影響我的本職工作嗎？我這么站出來，同事主管會覺得我在出風(fēng)頭嗎？如果沒成功不就得不償失了嗎？這一切的背后，歸根結(jié)底是對既得利益失去的恐懼，以及人際關(guān)系的破裂擔(dān)憂，是害怕面對挑戰(zhàn)和無法預(yù)知的結(jié)果。

反觀能扛事的人，他們一定有勇氣站出來，主動請纓，愿意承擔(dān)責(zé)任。我從CHRO的角度來看，這樣的員工，我會關(guān)注他并且要求主管也對他有更多的關(guān)注，如果他確實有能力，即便在某些項目中沒有取得成功，我們依然會愿意把更多的職業(yè)發(fā)展機會和空間給到他。

接下來說到溝通。HR做的都是和人相關(guān)的工作，經(jīng)營的都是人心。有人的地方就會有沖突和挑戰(zhàn)。

一個優(yōu)秀的HR不會懼怕沖突，但我們會盡可能降低人際關(guān)系的破壞程度，更高的境界是沖突之后能成為對方更值得信賴的朋友，這就需要我們具備良好的溝通能力和影響力。溝通的對象不同，決定了溝通方式的不同。

所以多走出去，和別人說話，交談，哪怕有些時候會在溝通中會碰一鼻子灰。

時間久了，你會在練習(xí)中懂得變通，能靈活使用相適應(yīng)的溝通方式，會讓溝通變得更加順暢。作為HR還有一個很重要的技能就是去影響別人。對人的影響力越高，影響的范圍越廣，你的聚合力就很強。

另外，不管你在哪個模塊，請和業(yè)務(wù)站在一起。需要特別提醒的是，和業(yè)務(wù)站在一起，并不代表HR要滿腦子都是業(yè)務(wù)的事，或者參與到業(yè)務(wù)中，也不是讓HR天天思考業(yè)務(wù)要怎么做，而是我們要站在業(yè)務(wù)的角度看問題，但看的不是業(yè)務(wù)問題，而是業(yè)務(wù)問題的人力資源解決方案。

千萬不要把人力資源理解為一個沒有專業(yè)門檻的、誰都能做的工作，不要過于簡單地解讀復(fù)雜的問題，HR需要的能力方方面面，但主動積極、溝通和影響是除了專業(yè)能力以外非常重要的。

所以在你的職場去承擔(dān)、去折騰、去攪動一些正向的浪花，然后讓這個組織充滿活力，也讓自己的價值被看見，這也是在讓自己為職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備的過程之一。

另外，關(guān)于HR職業(yè)發(fā)展和職業(yè)修養(yǎng)我們還有幾點建議：

如果想要找到一份理想的工作，包括HR的理想工作，這三步也許會對我們有些幫助：

首先，保持好奇，發(fā)現(xiàn)自己的興趣。

一定要知道自己對什么事感興趣，干自己真正感興趣的工作才有可能長期保持高度熱情、堅持下來并克服各種困難，也可以抵得住外在的誘惑，而不至于淺嘗輒止，或產(chǎn)生各種什么流行做什么的短期行為。

其次，停止空想，不斷嘗試?？孔约旱南胂笕ヅ袛嗍聦嵤菬o用的。去大膽的嘗試，去排除一些不切實際的想法。

最后，學(xué)會放手，要關(guān)注結(jié)果，也要關(guān)注過程。

要了解你真正適合的工作，不過于功利，也不要只關(guān)注于那些別人眼中的“好”工作。要關(guān)注成長和發(fā)展過程的體驗，哪怕走了彎路，但能從中學(xué)習(xí)到經(jīng)驗，對于以后的發(fā)展也是有幫助的。

關(guān)于HR的職業(yè)修養(yǎng)，有幾點建議供大家參考：

第一：做自己喜歡和擅長的事情，不斷地學(xué)習(xí)和實踐，業(yè)精于勤，厚積薄發(fā)。

興趣是最好的激勵，如果一個人可以從事自己喜歡并擅長的工作，又能堅持很長時間的刻意練習(xí)，他/她一定會從一份即使平凡的崗位上脫穎而出的 。

第二：坦蕩做人，無愧于心。這是個基本素質(zhì)，只有把人做好了，事和專業(yè)才能立得住，否則個人的職業(yè)發(fā)展也就是個無本之源了。

第三：專業(yè)和客戶至上，不唯上，不唯書，只唯實。

做HR一定要把自己的專業(yè)打造的精益求精，并真正關(guān)注客戶的需求，而不是過多關(guān)注領(lǐng)會老板的意圖。越能公正、實事求是、顧大局、不走形式主義，就越容易贏得組織更廣泛的信任和支持。

第四：長期主義，堅持做正確的事情。

多做雪中送炭的事，少錦上添花或畫蛇添足。如果HR只關(guān)注短期結(jié)果，不能從長遠來推動組織、文化和人才的布局，很難產(chǎn)生對組織的長期影響，無法對實現(xiàn)組織愿景使命起到真正的助力和推動作用。

第五：獨立思考，守正出奇。

優(yōu)秀的HR不能人云亦云，沒有對組織和人才的客觀專業(yè)判斷和認(rèn)知能力，很難能找到組織和人才發(fā)展的核心痛點，最多也就是執(zhí)行層面的貢獻。

需要有與時俱進突破創(chuàng)新的能力，這樣才能幫助組織和人才發(fā)展不停迭代和提升。

學(xué)者許倬云曾說過：“求齊全而不得，至少求得心之安”。在外部的世界，很多東西無法控制的時候，記得往“里”走，問問自己的心：到底你想要什么東西？和自己對話，和自己和平共處，精神會更加充裕。