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2020年已過去一半，疫情還在全球蔓延，對很多行業(yè)和個人帶來了不可逆的改變。
有的企業(yè)無聲消亡，有的企業(yè)從容應對，同時也有企業(yè)意外地立于風口之上，開啟了應對未來的“加速”按鈕。
而一切的成功與否，歸根結底都源于是否能準確洞見未來的發(fā)展趨勢。
一時之間，人力資源部門在擔當一線戰(zhàn)斗部門的同時，也面臨著各種新的難題：
人才市場”冰火兩重天“，盒馬—西貝的共享用工模式到底有沒有普適性？
越來越多的員工更青睞有遠程辦公的雇主企業(yè)，那企業(yè)又該何去何從？
原來越多的企業(yè)老板開始找HR要結果，要業(yè)績，HR該如何應對？
……
面對一系列未來環(huán)境的不確定性，HR從業(yè)者需要盡快從“人事行政專家”角色，向“戰(zhàn)略伙伴及變革推動者”角色轉型，助力企業(yè)做一些更高價值和創(chuàng)新性的工作。
今天嘗試和大家探討一下，哪些HR將被AI等技術取代，未來的HR到底應該做些什么呢？
我們聽一聽三位資深HR從業(yè)者的看法，希望對大家有所啟發(fā)。
“HR要站在CEO的視角”
——百草味HRD 黃美雪
三年前，老板不太愿意聽我們人力資源講東西，六大模塊什么的，老板就告訴我們一句話：“不要讓管理大于業(yè)務?！?/strong>
而近兩年，公司有任何組織和業(yè)務的變化調整，首先會找我們HR來談，HR反而是最先感知到業(yè)務變化的。
為什么有這么大的轉變呢？
有一次老板對我說：
人力資源做了這么多，但公司今年要做20億、明年要做40億，HR怎么做，能幫我實現這個目標？
如果你回答不了這個問題，你的管理對我是沒有價值的。
我就開始思考，HR到底做什么，才能驅動公司業(yè)務增長，才能幫公司實現幾個億到幾十億，再到未來幾百億的增長。
2017-2019三年，我持續(xù)帶領公司變革，這個變革緊緊圍繞著「人力資源構建什么樣的管理機制，才能夠驅動業(yè)務快速的增長」，包括組織的調整、激勵的調整、文化的調整等方面。
從業(yè)務結果上看，我們的變革還是很有成效的。
如果HR不想被取代，找到在企業(yè)中的價值，就要了解整個經營鏈路上的企業(yè)管理邏輯，以及企業(yè)在不同階段存在的問題是什么，你要有自己的識別和判斷力。
HR要站在CEO的視角，站在整個公司頂層經營的視角，去看我們的管理怎么做才更有價值的。
這樣的HR不僅不會被取代，還會大有作為。
HR要做自己的管理創(chuàng)新
——上汽集團前人力資源高級經理 時傲兵
我認為未來十年對HR來說是最好的時代。
為什么呢？
1）未來管理創(chuàng)新的載體一定是HR
未來十年是VUCA時代，是個亂世，亂世容易出英雄，我相信HR里面會出現很多英雄。
今天的中國，我們的商業(yè)模式創(chuàng)新有BAT等互聯網企業(yè)，我們的技術創(chuàng)新有華為等高科技企業(yè)，但解釋商業(yè)模式創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的所有理論，都是西方的。
也就是說，我們還缺管理的創(chuàng)新。
管理的對象是人，管理創(chuàng)新的載體一定是HR。
未來十年，一定有中國自己的理論來解釋中國的案例——這是我們所有HR應該做的事情。
2）一部分HR工作被AI取代，是值得高興的事情
如果能看到有些HR的工作被取代，我會特別開心。
任何技術取代人類的工作，一定是從簡單開始的。
也就是說，我們HR終于可以放下“低端”的HR工作，做些“高端”的事情。這對我們HR來說，簡直是可喜可賀。
我們終于可以不去管考勤、管學習等行政類工作，終于有精力去做真正符合HR的工作。
3）HR要做些什么
在組織層面，HR最大的價值還是做OD這個模塊。
很多企業(yè)也在談領導力、OD，但是有幾個人會從根本的邏輯上，甚至從經濟學的角度去考慮？
建議大家看一下《制度經濟學》，從最根本的經濟學規(guī)律上去尋找。
在賦能角度，未來是個VUCA時代，我們有沒有能力給組織賦能呢？
我們看到，現在知識付費已經越來越成為市場的主流，作為HR，我們有知識，但是我的組織愿意為我付費嗎？
如果還沒有能力，不要被網絡媒體販賣焦慮，去做、去行動。
“現在80%的HRBP都是HR專員”
——前迅達電梯中國人力資源高級副總裁 包臘梅
我做了近20年的HR，過去我們是被時代推著走，未來我們要適應時代趕著走。
我認為未來HR不可能被取代。但是，如果我們的思想、做法保持不變，那一定會被取代的。
我們HR過去做的和正在做的很多工作，是完全可以被取代的。
比如現在的HRBP，80%的都是HR Generalist（人力資源專員），有多少人真正地做到了HRBP的功能？
真正的HRBP在了解業(yè)務的同時，要設計組織、設計未來、設計流程，參與到組織變革之中。
HR不能再關起門在自己企業(yè)里面做了，要更開闊，看看外面的世界，不斷投資自己、投資未來。
未來的HR，應該站在驅動業(yè)務增長、驅動變革的位置，HR的價值體現在三個方面：
1）關注人的情感，幫助不同年代的員工，80后、90后、00后的情感需求；
2）企業(yè)未來需要什么樣的組織架構，可能跟以前是完全不一樣的，HR要設計一個未來的組織；
3）企業(yè)文化是無形的力量，HR要為企業(yè)創(chuàng)造一個文化，吸引符合企業(yè)的人才。
如果HR做到這些，我相信HR不會被取代。
- End-
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6. 傳播封建迷信，主要表現為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
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8.「飯圈」亂象行為，主要表現為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現為：
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