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員工提出離職
成全抑或挽留。
按照勞動法的規(guī)定，若企業(yè)不存在未及時足額支付勞動報酬、社保等情況，勞動者離職需要提前30天提出書面離職，試用期則需提前3天書面提出。
HR在收到員工的離職申請后，可以與員工進行面談，了解員工離職的具體原因，并根據(jù)員工的重要程度選擇直接批準還是進行挽留。
若是離職的員工對公司比較重要，HR在了解其離職的原因后，可以嘗試解決造成員工離職的某些因素，比如崗位不合適可以通過調崗解決、工作任務繁重可以為其合理分配工作，以此來留下員工。
若是挽留員工不成，或是直接批準員工離職，HR要與即將離職的員工約定好具體的離職時間，并及時找到接替的候選人，安排做好相關的業(yè)務交接工作。
離職辦理階段
走好法定程序。
▎員工的年假處理：
在員工正式辦理離職時，HR需要統(tǒng)計員工剩余年假天數(shù)，如果員工還有剩余年假，HR需要安排員工盡快休完，否則就要折合成工資結算給員工。
▎薪資和其他待遇處理：
審核好員工的工資、加班費、報銷費等費用，向員工出具具體的單據(jù)。員工無異議簽字確認薪資數(shù)額，同時確認好企業(yè)支付薪資的準確日期。
另外，員工離職HR也要在系統(tǒng)中做好社保、公積金的減員，同時如果員工有工作居住證，還要做好工作居住證和檔案的移出。
▎做好企業(yè)資產(chǎn)的回收和管理：
有些企業(yè)會為入職的員工發(fā)放一些辦公物品，包括電腦、手機、耳機等；有些企業(yè)會為員工提供虛擬物品，像公司的運營賬號、某些網(wǎng)站的會員權限等。
而在員工離職后，HR要收回這些物品或是做好權限的修改。若出現(xiàn)企業(yè)物品的丟失及損壞，HR要要求員工做好相關的賠償。
▎開具離職證明：
《勞動合同法》規(guī)定，解除或者終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。在離職證明上需要注明勞動合同的期限、勞動合同的起止日期、員工的工作崗位、以及在本單位的工作年限等相關信息。
員工離職后
關注員工動向和對企業(yè)的影響。
HR的離職管理工作進行到這里，并不意味著結束。
員工離職后，HR還需將離職員工的離職檔案做好管理，并長期關注業(yè)務能力十分突出的員工，為以后的返聘做好準備。若離職員工曾簽署競業(yè)協(xié)議，HR要特別關注他們之后的就業(yè)動向是否違反競業(yè)協(xié)議。
此外，HR需要注意員工離職是否讓公司內部產(chǎn)生了動蕩。比如是否因為某些員工的離職，導致團隊群龍無首，或引起了離職潮，這時需要HR及時進行人員調配管理好團隊，采取必要的措施穩(wěn)定人心，減少員工的流失。
這些處理員工離職的措施看起來沒有什么難度，但在實際執(zhí)行中，HR會發(fā)現(xiàn)有幾項工作很難做到盡善盡美，包括了解員工離職原因、選擇合適方法留下優(yōu)秀員工、避免員工離職給企業(yè)帶來動蕩等。
▎在了解員工離職原因方面：
因為員工的辭職信上并不會直接指出公司的不足，HR也就很難了解到背后的具體原因。
如果是企業(yè)晉升機制、薪資制度出現(xiàn)問題導致的員工離職，HR卻只著眼于離職工作的處理，放任這些問題存在，將不利于企業(yè)的長遠、健康發(fā)展。
因此，要了解員工離職的真實原因，HR不僅要通過與有離職意向的員工面談，還要與員工的直接主管、間接主管以及工作對接較多的2、3個同事進行溝通。具體了解企業(yè)的不足之處，在此基礎上改善企業(yè)管理。
當然HR也不必對所有的崗位都采取這樣的方式進行離職管理，但對一些核心崗位、關鍵崗位，了解的面還是需要廣泛一些。
▎在留下優(yōu)秀員工方面：
馬云曾經(jīng)說過“員工離職的原因無非是有兩個：一錢沒給到位，二心受委屈了。”心受委屈了這個因素在短時間內解決可能有難度，于是很多HR選擇了加薪留人這種方式。
采用加薪方式留人，的確可能會有很明顯效果，但也有可能會導致連鎖反應，一旦員工習慣于以離職來要挾加薪，對公司風氣和薪酬體系將是一個沖擊。
而正確的留人方式應該是HR第一時間表示企業(yè)的留人誠意，并橫向對比相關企業(yè)，展現(xiàn)本公司的優(yōu)勢所在。若員工對薪酬、崗位、未來的晉升不滿意，HR可以從未來的薪酬、晉升成長空間、以及對員工進行調崗等方面，說動有離職意向的員工。
▎在避免員工離職給企業(yè)帶來動蕩方面：
HR經(jīng)常會看到這樣的案例：某科技公司的技術總監(jiān)離職后，團隊技術骨干一個月內陸續(xù)出走；某理財機構，銷售總監(jiān)離職帶走整個銷售團隊…而且據(jù)權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。
為了避免這些問題的出現(xiàn)，企業(yè)必須要有一些配套的事前預防機制。
1、核心崗位人員需配備AB角
在組織架構上，要明確核心崗位的關鍵職責，然后就此職責對應的能力配備對應的B角，以防在A角離職時，對應的業(yè)務版塊或項目出現(xiàn)斷崖式崩盤。
2、軟性資產(chǎn)需進行災備管理
企業(yè)需強化軟性資產(chǎn)管理意識，建立系統(tǒng)的管理機制，如數(shù)據(jù)庫災備、源代碼管理、項目過程性資料管理、合同歸檔等等。
3、加強企業(yè)文化建設
通過確立企業(yè)奮斗目標、實施良好的激勵機制等方式，建設“以人為本”的企業(yè)文化，在企業(yè)中營造一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，使企業(yè)員工之間形成強大的凝聚力和向心力。
這樣，即使一些員工離職，依然動搖不了團隊士氣和員工對企業(yè)的認同感。
隨著社會快速發(fā)展，現(xiàn)代人的職業(yè)觀念發(fā)生了巨大轉變，離職變得司空見慣。基于此，HR應該將如何正確處理員工離職作為一門必修課精準掌握，避免因為處理不當，為企業(yè)帶來不必要的勞動糾紛，影響企業(yè)口碑。
同時，HR也應該考慮到員工離職給企業(yè)帶來的負面影響，采取行之有效的措施留下核心員工，或是提前建立相應的預防制度，將員工流失的影響降到最低。
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
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三、申訴
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