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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
“ 提升管理者的管理能力，這是處在發(fā)展中企業(yè)普遍關心的一個課題，但是實施起來好像又無處著手，其實只要抓好以下這幾點，所謂的管理能力一定會有質的飛躍。”
企業(yè)的經(jīng)營暫時出現(xiàn)增長乏力其實不是最可怕的，最可怕的反而是管理者的能力長期“裹足不前”所造成的各種經(jīng)營隱患。
說到這個問題，很多老板都是痛心疾首，該培訓的，該說的，甚至該罵的都做的不老少了，為什么自己的管理者就和“別人家”的始終有那么多的區(qū)別呢，按照我的經(jīng)驗來說，其實還是根基不牢所致，這個根基是指日常管理中一些管理意識和要求的不斷植入和強化，而很多企業(yè)在強化這些能力的時候又不得其法，日復一日造成的惡行循環(huán)。我們可以從以下幾個方面來強化中層以上管理者的管理意識和能力要求的，也是公司管理機制建設要關注的幾個層面。
大部分中層以上的管理者是有基層人員面試錄用的權限的，這包括了從需求發(fā)起到?jīng)Q策錄用的整個過程，這個過程中會反應折射出很多的管理意識，一個有潛質的管理者應該要達到以下幾條行為標準。
部門到底需要不需要人，需要多少人，什么時候需要，這是作為管理者必須要去思考的核心問題。很多管理者會潛意識的把增加業(yè)績量和增加人手直接粗暴的掛鉤，只要上面說要加任務，第一反應就是我要同步的加人，完全沒有想到通過內(nèi)部工作流程優(yōu)化以及人員能力培養(yǎng)來提升組織效能，擴大業(yè)績，這類管理者基本上是沒有人效管理的概念的，內(nèi)部分工也一定是混亂不堪的。從一定層面而言，招聘一定是最后的管理手段，減員、增效、漲工資還是一個非常實用的邏輯，很多管理者一方面抱怨自己部門的員工工資太低，另一方面又不斷提出招聘需求，把有限的薪酬包平均分布在眾多能力不強的人身上，這是公司管理最大的悲哀。
人才是公司的資產(chǎn)而非個人財產(chǎn)，管理者有使用權、考核權，但是人員的調(diào)配權應該歸公司所有。山頭文化是組織的黑洞，而這種文化的形成就和這種招聘意識有一定關系。作為管理者能否有招聘比自己專業(yè)能力強的人做下屬的格局，還是說找一個不如自己的，對自己言聽計從的人當跟班，這是有本質的區(qū)別的，很多管理者在面試的時候首先考慮的是自己的感受，其次才是公司崗位的需要，考察一個管理者比較好的辦法就是跟著他去做幾次面試，基本格局和情況就一目了然了。對于中小公司，人員不是很多的情況下，還是建議上上級要一起參與面試過程，“人”才是公司最重要的資本。
寫職位說明書是管理者必備的基礎技能，特別是中小公司，我一再強調(diào)管理者意識的培養(yǎng)要從一份合格的職位說明書開始，為什么要設置這個崗位，這個崗位的核心職責，這些職責怎么考核，具體這個崗位的要求有哪些，一個有管理意識的人員不會假手人力資源去做這些事情，反而是要和人力資源對于市面上的目標人群、薪資與能力匹配要做一些互動和討論，并且有責任的管理者還會去把關人力資源篩選簡歷的有效性，想讓自己的管理入門，不妨從這些層面先開始實踐吧。
績效管理是一個系統(tǒng)工程，包含了目標制定，過程輔導，績效評價與績效反饋四個層面，是綜合性管理能力集中的一個體現(xiàn)，應該成為企業(yè)管理者能力提升的重點建設方向。
目標源自部門的業(yè)務規(guī)劃以及承接的公司戰(zhàn)略，來自崗位的具體關鍵職責和流程職責，以及你為了培養(yǎng)下屬能力而特別安排的部門有難度的事項，把握這幾個點，基本上就能把握到目標制定的重點了，有了目標，不是簡單的行政命令的下達，而是要幫助下屬找到實現(xiàn)目標的路徑和方法，這就體現(xiàn)了指標對齊和思路對齊的統(tǒng)一，在這個過程中，不斷激發(fā)下屬主動設定有挑戰(zhàn)性目標，促使他們出于意愿，而樂于付出超越職責的努力，并且結合公司企業(yè)文化價值觀做一些引導，就是理念對齊的過程，有了這幾個方面的統(tǒng)一，目標制定就能起到真正的效果，如果你給員工制定目標都弄不來，那確實要好好做一些自我的反思了。
目標制定完之后就不聞不問，到了結果兌現(xiàn)不了的時候就臭罵一頓，這種做法傷自己也傷他人。我們的員工之間是有個體差異的，很多員工是需要上級及時給予指導和賦能的，并且是日常的指導和幫助，其實最簡單的套路就是GROW模型。
目標 Goal —— 目標是什么？如果“不達標”會有什么后果？組織業(yè)績的影響以及個人成長的影響
現(xiàn)狀 Reality —— 主觀+客觀，但是強調(diào)主管，弱化客觀，現(xiàn)在具體差距有哪些？這些差距是怎么引發(fā)的？截止目前為止，你都做了哪些嘗試和努力，結果怎么樣？目前還缺哪些資源支撐？他人怎么來看待你出現(xiàn)的這種情況，這種情況給他人帶來了什么影響；
方案 Options —— 開放流動，問題的卡點可以通過什么方式來推進解決，如果把這些或那些約束條件去掉，問題會改變嗎？除了現(xiàn)在已經(jīng)嘗試的辦法，你還有哪些新的想法，這些想法有哪些優(yōu)點和缺陷？
行動 Will——What（是什么）? When（什么時候）? Who（誰來做）? Will（將會怎樣）? What should be done（該做什么）? 下一步呢？什么時候開始？你將如何保持自己的斗志？你計劃什么時候審查自己的進度？每日、每周還是每月？
教練式輔導就是“幫助”，其本質是幫助他人學習、成長，主管要做催化劑，而不僅僅教他們?nèi)绾稳プ?，授人?ldquo;魚”，不如授人以“漁”，是問詢，而非告知，是傾聽，而非講述。
過程的輔導也要有過程的監(jiān)控，關鍵事項和關鍵指標的過程數(shù)據(jù)看板的呈現(xiàn)也非常重要。
個人績效不僅僅只是目標完成情況?？姳砉芾韼椭覀冊诳冃Э己酥芷趦?nèi)聚焦最關鍵、最優(yōu)先的工作，但它并不完全能覆蓋員工承擔的崗位職責?？冃гu價應針對員工在組織績效目標實現(xiàn)中發(fā)揮的個人貢獻，全面了解員工的績效事實。我們可以參考以下這個圖片。
對于員工的績效評價要記住以下兩條原則
1、公正、客觀地評價員工貢獻大小------為合理回報提供依據(jù)；
2、區(qū)分兩端-----識別和管理高績效和低績效員工；
不管是不是采用271強制分布，在你的團隊里面，業(yè)績水平一定是有高有低的，績效管理的目的不是為了一次考評結果的出臺，而是我們需要讓好的繼續(xù)保持，讓差的可以同步改進，從整體上推動部門的組織能力向前發(fā)展。
管理者不能給下屬老是一種枯燥無味的感覺，管理要求和理念的傳遞除了硬性的考核以外，思維意識上的認同感也是非常重要的，這個時候，往往一個生動的故事比起嚴肅的說教會更有說服力。
管理者要給下屬不斷傳遞對于公司發(fā)展的信心，公司高層開會講過的一些公司有利的發(fā)展態(tài)勢，要學會向下去傳遞，尤其是要用講故事性的方式去傳遞，每個公司從創(chuàng)業(yè)初期到逐步發(fā)展，其為了保證生存和延續(xù)發(fā)展一定是有很多有意思的故事的，可能是賽道的選擇，也可能是創(chuàng)業(yè)初期的不易，作為管理者要有意識的總結和傳遞這些信息，員工對于公司的認可和跟隨不是一朝一夕或者只是給錢就可以搞定的，這點作為管理者務必要注意。
美存在于我們身邊，只不過我們?nèi)狈νＯ聛戆l(fā)現(xiàn)美的視角罷了。平凡崗位上的員工有閃光點，明星員工更是有故事的人，作為管理者要把這些信息及時向部門內(nèi)部做正向的牽引和渲染，把眼光放其他部門，整個公司，行業(yè)相關，找到可以讓自己和部門學習的標桿，分析這些標桿成為標桿的根源是什么，把這些變成接地氣的語言，在平時的部門例會，團建聚餐等場合做一些內(nèi)部牽引性的群體討論，這也是管理者要在日常管理中特別要注意的點。
這個方面就可以挖掘更多的素材了，隨便一條核心價值觀都包含著公司成功經(jīng)驗的總結，價值觀的解釋和宣導工作不能僅僅依靠刻板的讓大家背誦記憶的方式，而是通過一個故事，有人物，有背景，有淚點，有沖突，有教訓的方式讓大家理解公司為什么要提倡這個，反對那個，本身也是我們管理導向的一種傳遞和要求，因為我們不可能把價值觀的要求直接體現(xiàn)在績效考核指標中。
管理者的軟性管理能力建設必須要融合在日常管理動作中，如果你還不知道從哪些方面開始強化，不妨試試以上的3個方面。
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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