很可惜 T 。T 您現(xiàn)在還不是作者身份，不能自主發(fā)稿哦～
如有投稿需求，請把文章發(fā)送到郵箱tougao@appcpx.com，一經(jīng)錄用會有專人和您聯(lián)系
咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
來源：男哥說管理
“ 組織建設是各級管理者的主要責任，但是需要HR與管理者之間不斷地相互賦能。”
HR與管理者只有不斷相互賦能，才能在動態(tài)平衡中不斷提升組織力
“理解業(yè)務，支持業(yè)務，驅(qū)動業(yè)務成功”，這是HR專業(yè)價值最好的表現(xiàn)形式，也是很多公司經(jīng)常掛在嘴邊的對HR的通用要求，而實際情況是很多公司的HR逐漸被公司的業(yè)務邊緣化，只能被動執(zhí)行或者旁聽，沒有實際參與感，人力資源部慢慢就成為了一個事務型的內(nèi)部服務部門，但是與此交相呼應的是公司各級管理者的組織建設能力得不到提高和改善，各級業(yè)務負責人只顧埋頭沖鋒，而忽視組織能力建設，公司的發(fā)展狀態(tài)長期處在不確定性中，這種情況的出現(xiàn)，其原因不僅僅有HR的專業(yè)與業(yè)務融合的問題，也有公司管理導向出現(xiàn)錯誤的原因，綜合來說是一個較為復雜的組織建設問題。
組織建設的第一責任人無疑是各級管理者，華為任總要求各級管理者必須圍繞著“布陣、點兵、陪客戶吃飯”這個核心來開展工作，布陣和點兵是什么，就是組織建設和組織行為塑造的過程，如果組織建設是各級管理者的主要責任，那么人力資源部的價值定位其實就非常重要了，這需要公司對HR與各級管理者在組織建設中的具體職責和輸出要統(tǒng)籌平衡，否則HR要么淪為公司內(nèi)耗的炮灰和犧牲品（俗稱的背鍋俠），要么HR挾天子以令諸侯讓內(nèi)部管理復雜度增加而影響運營效率。
優(yōu)秀的公司總是在這兩個極端中不斷的根據(jù)自己的發(fā)展階段來進行動態(tài)地調(diào)整和平衡。在優(yōu)秀的組織中，HR與各級管理者之間是可以互相學習和彼此賦能的，公司的管理導向在信任與不信任之間，在授權與放權的動態(tài)平衡過程中不斷尋找當下最適合的組織建設模式，從而發(fā)展成為自己的管理特色，而HR和管理者也在這個過程中不斷成長并適應不斷升級的各種挑戰(zhàn)。從這個層面而言，衡量組織建設的健康度，可以從各級管理者（特別是核心高管）是否擁有健全的組織管理能力以及HR是否具備以專業(yè)能力為基礎的內(nèi)部推動力兩個方面來做綜合評價，這兩個方面的完美契合才能爆發(fā)出無與倫比的戰(zhàn)斗力，但是羅馬不是一天修建好的，這個過程需要管理者，特別是核心高管和HR都要躬身入局，這個磨合過程才有可能被大幅度縮減。我們?nèi)绾蝸磉_到這種狀態(tài)呢，以下建議供大家參考。
首先我們要客觀評價組織建設達不到期望的原因，強烈建議不要把罪過都甩在人力資源部，可以同步想想怎么提高業(yè)務負責人的組織建設能力。
人力資源管理看似是一個門檻比較高的專業(yè)，但是在公司的現(xiàn)實運行中又很容易成為被吐槽和攻擊的對象，有的時候甚至感覺除了人力資源部以外的所有的人都是HR專家，大家都可以對人力政策發(fā)表自己的看法，而財務恰恰相反，因為其專業(yè)的封閉性，能對財務專業(yè)輸出指手畫腳的人相對而言就會少很多，這其實是一個很有意思的現(xiàn)象，我們順著這個思路再多想一層，一個公司的人力管理的水平就是組織管理狀態(tài)的再現(xiàn)，老板在抱怨HR的同時，也請思考一下核心管理層的組織建設能力是不是也有問題。我們的很多管理者光記著陪“客戶吃飯”，但是忽略了“布陣”和“點兵”。什么是布陣和點兵，“布陣”就是組織建設和組織行為建設，“點兵”就是干部選拔、使用、考核的路線落實和干部新陳代謝的和諧解決，如果管理者忽視組織建設，在HR沒有足夠影響力和推動力的情況下，大家只能是各自干各自的而無法形成合力，組織建設就會進入一個死循環(huán)。
結(jié)合標桿公司的實踐，從長遠布局來說，在公司的管理體系中，HR體系一定不能凌駕于業(yè)務之上，HR在組織建設的過程中就是扮演一個高級參謀的角色，基于業(yè)務的需要和布局來做相應的支持和配合，如果哪家公司想讓HR的負責人來承擔組織變革的主要責任，那結(jié)果基本會是以失敗告終的多，但是，在組織變革中又離不開HR的專業(yè)輔助，因為不見得所有的非人力的管理者有能力的把業(yè)務訴求轉(zhuǎn)換成為人力解決方案輸出和執(zhí)行。
因此我特別建議很多還在起步的公司，不要寄希望人力體系可以對業(yè)務的發(fā)展做出超前的預判，然后先知先覺的給公司提供各種人力解決方案，他們能有這個水平就去做業(yè)務負責人了，這個階段最重要的點在于HR能聽懂業(yè)務訴求并能輸出對應的解決方案，大家再一起討論和補充，達到可以運行的要求，這才是這個階段對于人力的正常打開方式，我在這里不是為HR體系叫苦喊冤，而是以一個相對而言可以落地的方式實現(xiàn)組織能力建設的要求。
其次，組織能力建設要找到一個合適的切入點，HR與業(yè)務負責人可以圍繞共同的主題進行深度研究、探討，甚至爭論，在這個過程中彼此賦能，實現(xiàn)業(yè)務與人力專業(yè)的融合。
績效管理就是一個合適的課題，以制定目標和激勵考核為主，把這個討論清楚了，人力會增強對業(yè)務的感知，業(yè)務也會從另外一個層面補充實戰(zhàn)的管理知識。管理者與HR在績效與激勵設置方面，需要共同考慮以下原則
1、注意基本工資和獎金（發(fā)績效）分別代表什么，即每個崗位本職工作應該輸出是什么，如果是要發(fā)獎金(發(fā)績效)，應該側(cè)重那些超出本職正常輸出的更加有價值的結(jié)果；
2、獎金（績效）的來源是什么，基本原則是來自經(jīng)營效益指標（比如收入和利潤）和效率指標（比如市場占有率），或者是基于工作輸出與效益增量、效率提升改善的直接對應；
3、獎金（績效）設置要有總包的概念，即部門的整體獎金包應該和部門的哪些核心貢獻和經(jīng)營結(jié)果掛鉤，再考慮整體獎金包在部門內(nèi)部按照什么比例的方式往下細分，同步就需要考慮不同崗位的績效考核內(nèi)容是什么，考核結(jié)果與績效發(fā)放怎么匹配；
在操作層面，管理者與HR可以把以下數(shù)據(jù)和場景先搞清楚
1、各個部門有多少人？關鍵績效指標分別是什么？
2、哪些部門是成本中心，哪些是利潤中心，各自明年的費用和成本結(jié)構是什么？
3、每個部門的核心崗位和核心員工是哪些？他們的利益和哪些具體指標和貢獻掛鉤？
4、業(yè)務發(fā)展態(tài)勢是什么，是進攻還是防守？如果進攻，需要的能力和資源分別是什么？
5、業(yè)務的增量怎么來，對應的激勵是什么，職能部門的編制和公司整體經(jīng)營是什么關系，職能部門的激勵和公司整體經(jīng)營結(jié)果的關系是什么？
以上這過程就是HR與業(yè)務管理者之間彼此互相賦能的一個過程，HR要幫助業(yè)務負責人建立全面的績效管理的框架，在實現(xiàn)細節(jié)方面要注意之前經(jīng)驗與當下業(yè)務實際需求的差異給出針對性的解決方案；而業(yè)務負責人要給HR補充業(yè)務操作細節(jié)和實操中可能遇到的障礙，一個會提問題，一個能理解問題，二者再共創(chuàng)解決方案，這樣我們才能看到組織能力提高的可能性。
最后，我們要在公司層面制造讓管理者多思考“人”的事情的機制，同樣，也要讓HR對參與業(yè)務目標與過程數(shù)據(jù)的管理，這樣相輔相成才能造就動態(tài)的平衡。
如何讓業(yè)務體系負責人能例行思考“人”的事情呢，除了HR要和業(yè)務負責人各種場合多溝通和交流以外，公司層面可以參考華為的AT機制。
AT全稱是Administrative Team，實體組織行政管理團隊，其目的是希望通過團隊決策和分權制衡機制，以保證各級干部任用推薦和員工評議、激勵等重要人員管理工作的客觀性和規(guī)范性，提高決策質(zhì)量，一句話總結(jié)就是“分權制衡，通過集體負責制來保證重要人事工作的客觀性、全面性，提高決策質(zhì)量。”華為管理這么的公司還擔心人事決策的片面性，我們作為發(fā)展中的企業(yè)那就更值得參考和借鑒了。
AT做什么呢，主要是以下幾個方面
1、員工評議 (人崗匹配、定崗定級、半年度績效評議、年度綜合評議、不合格調(diào)整)
2、員工激勵 (工資、獎金和飽和配股的評定、調(diào)整等)
3、干部梯隊建設 （繼任管理、高潛人才曝光）
4、干部任用推薦
AT例會的基本原則：
1、會上坦誠相見，會后遵守組織紀律，未經(jīng)授權，不可擴散相關信息；
2、全體成員集體表決，一人一票，決議須獲得2/3及以上成員贊同方可通過；
3、表決通過的決策事項應形成書面紀要，通過的決議由AT主任簽發(fā)，由AT執(zhí)行秘書對所有決策事項進行閉環(huán)跟蹤管理；
4、所有決議紀要和會議記錄都要存檔至少一年，對于重要決策，還應記錄討論的過程意見；
我們試著想一下，如果各個體系的核心管理人員有這樣的機制，那是不是日積月累之下，他們對于人力工做的理解和支持配合就基本可以變成下意識的行為動作了，反觀很多公司的管理者，半年一年也不見得可以有機會參與一些人力話題的討論，這么看大家就知道我們在組織建設方面和標桿公司的差距了吧。
在華為還有一個會議叫ST例會，可能是周度和月度的，主要就是討論公司目前業(yè)務目標以及業(yè)務關鍵事項的決策的，如果HR能例行出席這個會議，是不是也可以不斷受到業(yè)務的洗禮和教育，業(yè)務思維不就慢慢起來了嗎
因此，最后給大家一點建議，HR想要理解業(yè)務，并不一定要去做一次底層業(yè)務，而公司要解決組織建設的問題其核心不是引入外部的OD人才或者更高段位的HRD，更重要的是把組織建設變成管理者日常管理的例行部分，這樣才能產(chǎn)生強大和穩(wěn)定的組織管理平臺。
本文為作者獨立觀點，不代表鳥哥筆記立場，未經(jīng)允許不得轉(zhuǎn)載。
《鳥哥筆記版權及免責申明》 如對文章、圖片、字體等版權有疑問，請點擊 反饋舉報
我們致力于提供一個高質(zhì)量內(nèi)容的交流平臺。為落實國家互聯(lián)網(wǎng)信息辦公室“依法管網(wǎng)、依法辦網(wǎng)、依法上網(wǎng)”的要求，為完善跟帖評論自律管理，為了保護用戶創(chuàng)造的內(nèi)容、維護開放、真實、專業(yè)的平臺氛圍，我們團隊將依據(jù)本公約中的條款對注冊用戶和發(fā)布在本平臺的內(nèi)容進行管理。平臺鼓勵用戶創(chuàng)作、發(fā)布優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，同時也將采取必要措施管理違法、侵權或有其他不良影響的網(wǎng)絡信息。
一、根據(jù)《網(wǎng)絡信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國未成年人保護法》等法律法規(guī)，對以下違法、不良信息或存在危害的行為進行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對憲法所確定的基本原則；
2)危害國家安全，泄露國家秘密，顛覆國家政權，破壞國家統(tǒng)一，損害國家榮譽和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽、榮譽；
4)宣揚恐怖主義、極端主義或者煽動實施恐怖活動、極端主義活動；
5)煽動民族仇恨、民族歧視，破壞民族團結(jié)；
6)破壞國家宗教政策，宣揚邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會秩序，破壞社會穩(wěn)定；
8)宣揚淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動非法集會、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽、隱私和其他合法權益；
11)通過網(wǎng)絡以文字、圖片、音視頻等形式，對未成年人實施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進行網(wǎng)絡欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實，損害他人名譽；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對他人或其行為進行揭露或描述，以此來激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對方對自己的言論作出回應，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對方難堪；
6)謾罵：以不文明的語言對他人進行負面評價；
7)歧視：煽動人群歧視、地域歧視等，針對他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進行相關行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權歸屬本網(wǎng)站所有)