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演講提要
1. 企業(yè)以往是以雇傭模式為主,現(xiàn)在需要慢慢轉變成為以合作模式為主。
2. 共享用工本質上是讓閑散勞動力資源得到充分利用的一種典型工作模式。
3. 企業(yè)能否快速響應市場的前提是“能否快速捕捉市場信息和員工方的個性化需求”。
4. 液態(tài)組織也好,小型化組織也罷,本質上都是崇尚全員平等、無邊界、工作線上化、信息透明的組織。
今天通過這種遠程的方式和大家分享一個話題——“在數(shù)字化時代下,企業(yè)的用工模式變革和組織變革”。
隨著區(qū)塊鏈、大數(shù)據、5G等技術的快速迭代,數(shù)字化時代漸漸到來,數(shù)字化經濟的規(guī)模也在不斷擴大?;谶@樣的技術背景,加上疫情的契機,企業(yè)用工模式在發(fā)生新的變化。零工經濟、共享用工、靈活用工等詞開始出現(xiàn)在各種場合,成為企業(yè)管理的一種“談資”。
除了技術,新型用工模式興起的背后,其實還有一個重要的推動力,便是新生代員工。90后、Z時代逐步成為職場的主力,他們的思維和主張也加劇了企業(yè)傳統(tǒng)運營模式的不穩(wěn)定性。
時代更迭意味著企業(yè)很難通過堅守固有的發(fā)展模式,獲得快速發(fā)展。那么,在時代浪潮中,企業(yè)如何實現(xiàn)變革和成長?如何更好地適應和應對變化的市場?
今天借這個機會,基于天虹的用工管理實踐,與大家簡單分享一下我發(fā)現(xiàn)的一些趨勢。
零工經濟、共享經濟也并非新詞,它早已經存在于一些國家的用工場景中,但只在特定市場中小范圍獲得運用,沒有得到大規(guī)模發(fā)展和應用,企業(yè)仍以傳統(tǒng)的用工模式為主。但因為疫情,這些名詞迅速進入大眾視野。
這也折射了一個現(xiàn)象,新型用工模式的興起不僅因為企業(yè)和勞動者需求,更多因為經濟模式轉變。企業(yè)和員工可能一直對這些用工模式躍躍欲試,但新冠疫情的出現(xiàn)才大范圍打破我們傳統(tǒng)生活和工作模式,進而對社會經濟模式帶來很大影響,包括企業(yè)的運營和用工模式。
為了更好地從宏觀的角度理解企業(yè)用工模式的轉變,我們先一起厘清一下共享經濟、零工經濟和數(shù)字經濟的概念。
共享經濟是一個什么概念?
當下共享經濟的發(fā)展已經如火如荼,比如共享充電寶、共享單車,疫情之后又出現(xiàn)共享的員工,這些都是共享經濟的產物。共享的本質其實就是把閑散的物品通過一種模式提供給有需求的一方,讓大家都共享它,需求方并不直接擁有物品和服務的所有權,而是通過平臺來實現(xiàn)租借。
什么又是零工經濟呢?
零工經濟是指由那些工作量不多的自由職業(yè)者構成的一種“經紀人領域”。它的核心特點是:需求和供給之間都是零散的,它是人力資源的一種新型的供給模式和新型分配模式。
中國有將近2億的零工群體,他們希望未來逐步按照他們自己所希望的時間、所感興趣的領域進行靈活工作。在未來,這2億群體或許會成為工作中的主流。零工經濟其實在當下已經有一些發(fā)展了,后疫情時代伴隨著畢業(yè)季的到來,待崗的人員越來越多,零工經濟可能會成為了一種過渡模式。
數(shù)字經濟又是什么呢?
數(shù)字經濟首先的基礎是數(shù)據,這種數(shù)據來源于識別、選擇、過濾、存儲和使用,通過數(shù)據處理的這些過程,能讓我們的經濟資源得到快速優(yōu)化、配置和再生,進而實現(xiàn)經濟的高質量發(fā)展。
無論是國家還是企業(yè),都在提倡著數(shù)字經濟,它的底層邏輯是基于數(shù)字技術的發(fā)展,進而推動技術經濟活力持續(xù)被激發(fā)。
明確概念之后,我們再來看看在數(shù)字化時代,企業(yè)和勞動者受到了什么樣的影響?他們又對用工模式的變化產生了什么影響?
面對快速變化的市場需求和宏觀環(huán)境,傳統(tǒng)固化的企業(yè)用工模式對企業(yè)運營的支撐開始變得有些無力。我們都知道,傳統(tǒng)用工模式主要以全職用工、非全職用工、勞務派遣為主。
隨著人口老齡化的趨勢越來越明顯,以及與此相隨的人口紅利的消逝,這些為企業(yè)的人才成本在提升,專業(yè)性技術人才的缺口變大,由此激發(fā)了用人缺口擴大和人才供給不足的矛盾。這很容易導致用工成本提升、人崗難匹配,或工作完成質量低等負面結果,對企業(yè)的發(fā)展造成損失。
在這樣的背景和環(huán)境下,我們作為企業(yè)管理者或人力資源從業(yè)者,應該借助數(shù)字化的趨勢和浪潮,去探尋數(shù)字化時代對企業(yè)和勞動力到底產生了什么樣的影響,并了解這些影響是如何作用于用工模式的變化的。
只有清楚把握這些影響,企業(yè)才能對未來的企業(yè)管理和人力資源管理有更清晰的認識。
伴隨著技術的快速迭代更新,以及數(shù)字化時代的到來,企業(yè)和勞動者的思維的確發(fā)生了比較大的轉變,這些轉變在逐步影響著用工模式的變化。
面對日新月異的市場需求,以及專業(yè)型人才的雇傭成本增加,企業(yè)該如何快速應對并落地相關項目呢?
企業(yè)以往是以雇傭模式為主,現(xiàn)在需要慢慢轉變成為以合作模式為主。
因此,企業(yè)也在思考有沒有一種方式,能夠讓外部專業(yè)人員即使不成為自己的員工,也能為企業(yè)提供服務——他不屬于企業(yè)的員工,但可以成為企業(yè)合作的一部分,他只需要把合作模塊下的工作完成。企業(yè)不需要了解為自己提供專業(yè)服務的人才是哪個企業(yè)的,只需要專注于他為企業(yè)提供的“服務”或是交付的工作。
除了專業(yè)人才合作不可或缺以外,數(shù)字化市場也激發(fā)了千人千面的個性化需求。而企業(yè)能否快速響應市場的前提,便是能否快速捕捉市場信息和員工方的個性化需求。
這種“快速捕捉”能幫助企業(yè)調整員工的自主權、獨立權,進而更有效地達成合作、激活員工的創(chuàng)造力、改善員工體驗。因為對員工,他們更加希望自己能夠基于對工作的興趣、基于工作的挑戰(zhàn)、基于企業(yè)賦予他的更加開放的條條框框,去追求更加靈活、更加自由的工作場景。
數(shù)字化時代對員工個人也產生了深遠影響。
一方面,數(shù)字化技術的發(fā)展拓展了辦公的時間和空間,員工擁有更多可選擇的工作模式,獲得了時間自由、地點自由、環(huán)境自由、心理感受自由等方面的舒適感。這些已經成為新一代職場主力軍的工作追求。
越來越多的員工更加向往“逃離束縛”的工作場景,特別是逃離辦公室的束縛,他們希望能夠運用碎片化的時間,選擇自己希望從事的工作,去做自己真正喜歡、感興趣的事情。反過來,這些追求也會激發(fā)他們的工作熱情。
另一方面,數(shù)字化技術能以最快的速度匯集信息,并分享傳播,這也讓工作者看到更多的可能性。因為社會知識變現(xiàn)速度的提升,促使勞動者們想更加快速地學習和接納新的事物、接觸新的事物。不斷嘗試和體驗新事物,成為了勞動者新的選擇,她們尋求在不同的階段實現(xiàn)自我的挑戰(zhàn),實現(xiàn)人的價值,而不是拘于同一種工作,周而復始。
數(shù)字化經濟時代對企業(yè)用工模式的影響可以分為三個部分,第一個是靈活用工,第二個是共享用工,第三個是機器代替人工。
靈活用工
靈活用工雖然很早就出現(xiàn)在歐洲、日本和東南亞這些國家,這些都已擁有成熟的靈活用工的案例,但受限于技術和環(huán)境,并沒有實現(xiàn)大規(guī)模的普及。在我們國家,靈活用工作為一種新型用工模式,在數(shù)字化時代和后疫情時代獲得快速發(fā)展。
當下的靈活用工模式,深受數(shù)字化技術影響,數(shù)字化能夠更加快速地實現(xiàn)企業(yè)和勞動者間的資源對接整合。
這種對接整合還需借助靈活用工平臺打通,進而讓企業(yè)快速找到適合項目推進的短期性人員,同時也能夠為勞動者提供碎片化的工作機會。比如說現(xiàn)在隨處可見的外賣、代駕、直播等等,都是通過靈活用工平臺實現(xiàn)工作需求的快速落地。
共享用工
如果大家關注共享用工,就會發(fā)現(xiàn)它是在疫情后,兩家企業(yè)間形成的一種員工共享的工作模式——疫情時,天虹、盒馬這些企業(yè)的訂單暴增會導致人手短缺,而在另一些企業(yè)里,員工則處于待崗狀態(tài)。
共享用工本質上是讓閑散勞動力資源得到充分利用的一種典型工作模式,缺工方可以通過租借員工的形式來緩解自己的用工缺口,員工暫時性“冗余”的企業(yè)也可以減少用工成本。不過,共享用工也對企業(yè)提出了一些挑戰(zhàn),例如監(jiān)管、責任分攤、員工保留。
機器換人
第三個方面,我們稱作機器換人,或者說叫機器替代人工。人工智能、5G、大數(shù)據等技術的不斷迭代讓數(shù)字化進入機器智能時代,這個力量不可小覷。天虹的物流艙系統(tǒng)現(xiàn)在基本都依賴于機器人作業(yè),還有制造業(yè)里的自動化生產的機器人、餐飲企業(yè)里面的送餐機器人都在蓬勃發(fā)展?!皺C器換人”已經成為了企業(yè)解決標準化勞動力、操作性勞動力短缺的一個主流方式。
機器換人一方面降低了企業(yè)的勞動力成本,提高了企業(yè)的運營效率和工作的準確性。另一方面,機器換人了,依然存在企業(yè)的技術人才缺口問題。
所以說,企業(yè)的人才訴求,特別是對高端人才短缺的狀態(tài)短期內仍然不會消失。
靈活用工、共享用工、機器替代人工這些用工模式的轉變,也在推動著企業(yè)組織結構的相應變化。用工模式的變化,慢慢會越來越成為組織變革的方向,為什么會這樣?
因為用工模式變化后,會對企業(yè)的管理提出非常多的挑戰(zhàn),比如靈活用工的人員和自雇的人員之間如何匹配、如何協(xié)同?機器和人之間的工作職責如何劃分?共享用工的員工加入企業(yè)后,是否要接納企業(yè)的培訓機制?
這種情況下,我們需要更柔性、更具包容性的組織。
具體來看,用工模式的變化會使企業(yè)的組織結構、組織邊界發(fā)生變化。組織內外邊界柔性化,勞動者也以項目為單位,或者說主要以工作結構為單位,形成類似于小組織項目制的小型化或者液態(tài)化的組織形態(tài)。
叫液態(tài)組織也好,叫小型化組織也罷,本質上都是崇尚全員平等、無邊界、工作線上化、信息透明的組織。
組織小型化、液態(tài)化后,組織的人員也需要自我驅動,或者說使命驅動。因此,企業(yè)想要實現(xiàn)組織發(fā)展,一定需要打破組織的邊界,加強內部人員和外部人員的流通和精神上的合作,這樣才能夠激發(fā)員工的能量和主觀能動性,幫助員工去實現(xiàn)自我價值。
只有這樣,小型化組織才會有利于組織內部結構的柔性化。
不過,未來的組織結構發(fā)展,更多還是趨向于技術和數(shù)據,并以此為基點,去影響工作和企業(yè)的方方面面——靈活、合作、自由、降本增效、價值體現(xiàn)等等,這些都會成為讓企業(yè)和勞動者之間更加緊密的聯(lián)合劑,也會成為企業(yè)和勞動者間更加追求和崇尚的方向。
無論是企業(yè)還是勞動者,我們都要立足于自身去探索,并有計劃、有節(jié)奏地進行一些改變,讓變革從上至下推行。
最后,我想說,在每一個時代,伴隨著技術和新的模式出現(xiàn),企業(yè)都會面對很多挑戰(zhàn),也會有很多機會。所有的變革都是一項系統(tǒng)工程,都需要不斷的研究,不斷的落地。
適合自己的,才是最重要的。
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