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作 者丨Josh Bersin，美國德勤貝新（Bersin by Deloitte）管理咨詢企業(yè)創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官，人力分析領域公認的最具影響力的專家之一
翻 譯丨楊冬，漢能全球人力資源總部OD高級經(jīng)理，南開大學MBA
如今，越來越多的HR團隊變得更加擅長數(shù)據(jù)分析。
但在過去的10年間，我們發(fā)現(xiàn)HR仍然停留在基礎戰(zhàn)術層面、聚焦運營性的匯報以及收拾由不兼容HR系統(tǒng)所帶來爛攤子等有關的討論；
此外，我們也參加了許多與人力&學習分析相關的演講與會議，發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)的內(nèi)容也只是幫助技術實踐者提升他們的提報能力，
——關于預測性分析的觀念仍然停留在投資回報率研究以評估某項培訓項目是否收到成效。
這是不夠的。
到了2011年，伴隨人們對大數(shù)據(jù)的不斷關注，我突然感覺到市場上有了一些變化。
為了理解預測性分析如何促進人力資源管理，我們開展了早期“人力資源大數(shù)據(jù)”的研究并開發(fā)了人力分析成熟度模型。
我們發(fā)現(xiàn)了在不同企業(yè)在人力分析領域所存在的巨大鴻溝——極少數(shù)企業(yè)在預測性人力分析方面進行大量投資，但在絕大多數(shù)企業(yè)仍然尚未開始。
我們關注人力資源大數(shù)據(jù)的初衷是，幫助企業(yè)人力資源部門意識到人力資源大數(shù)據(jù)是關乎企業(yè)開銷的領域，
工資性支出在全球范圍內(nèi)超過400萬億，
這一巨大的數(shù)據(jù)海洋中存在著無窮無盡的機會，
“人力分析”的世界也由此誕生。
“HR部門產(chǎn)生并擁有海量的數(shù)據(jù)，但大多沉積在各類系統(tǒng)之中并很少用于戰(zhàn)略用途。并非那些企業(yè)不去嘗試，它們的確建立了HR數(shù)據(jù)倉庫以及“人力分析”團隊去運行各種各樣的報告，然而結果卻令人沮喪——直到最近都沒有改善?！?/p>
《人力資源數(shù)據(jù)化》——《德勤評論》第14期
但事實上，對于人力分析，似乎只有HR管理者對這些感興趣，而商業(yè)人士對此毫不關心，他們想要的只是那些幫助他們更好經(jīng)營企業(yè)的信息——
“找到合適的人，讓他們開心的干好活兒，然后吸引更多的客戶，帶來更好的銷量。你們那些學習發(fā)展項目是不是有200%的投資回報率，說實話我并沒有什么興趣?！?/p>
現(xiàn)在，我們將這一現(xiàn)象視為主流的趨勢，并圍繞這一主題進行了專項研究。
在我的搭檔Karan O’Leonard以及其他團隊成員的幫助下，我們啟動了一系列被我們稱作“人才分析”的行業(yè)研究。
在最主要的“高影響力人才分析”報告中，我們首次建立了基于調(diào)查研究的數(shù)據(jù)分析成熟度模型。
報告顯示，僅有極少數(shù)（少于5%）企業(yè)的人才分析處于前列。
這些領先企業(yè)以戰(zhàn)略的視角思考人力相關的數(shù)據(jù)，并由此在雇傭、晉升、薪酬等許多方面做出了更佳的決策。
從那時起，這一概念迎來了爆炸式的升溫。每一個人都在談論這些，與人力分析相關的全部概念都發(fā)生了變化。
幾周之前，我與硅谷與紐約關注人力分析領域的主要5家企業(yè)召開了會議，會議室中擠滿了統(tǒng)計學博士、（像我這樣的）工程師以及工業(yè)與組織心理學博士。
極客已經(jīng)到來，對此我們都很開懷。
在這場我最近出席的會議中，這些實踐者們——同時也是這一領域的領導者——都擅長于收集數(shù)據(jù)、整理數(shù)據(jù)以及進行各種類型的數(shù)據(jù)分析。
當然，他們所在的企業(yè)也同樣在數(shù)據(jù)質(zhì)量、系統(tǒng)以及基礎設施方面存在著各式各樣的問題，
但作為“行動派”，他們了解人力分析的前景，清楚人力分析所存在的問題，
同時，他們也有解決問題的能力——他們分析的不僅是人力資源問題，他們也在分析著業(yè)務本身。
如今，“人力分析”是一項全新的業(yè)務職能。
假以時日，我相信這種方法并不僅僅用于人力資源——或許它開始只存在于人力資源分析，
但之后，這一分析團隊將承擔起銷售生產(chǎn)力分析、營業(yè)額、客戶保留率、誤差與造假甚至那些促成客戶保留與客戶滿意原因的分析職責。
高科技企業(yè)現(xiàn)在開始理解頂級工程師離職的原因以及如何打造工作環(huán)境與薪酬以促進人才的保留；
金融服務企業(yè)現(xiàn)在分析為何特定的人群會進行造假以及何種環(huán)境或雇傭問題可能導致如此的違規(guī)行為；
生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)在開始從人口統(tǒng)計、受教育背景與經(jīng)驗因素等領域分析與銷售人員高績效之間的關系，以及為何頂級銷售員會離職；
醫(yī)療保健企業(yè)開始尋找為何特定的醫(yī)院或診室有較高的感染率以及這些問題背后的人為因素；
制造業(yè)與生產(chǎn)型企業(yè)開始從郵件往來與內(nèi)部溝通模式中尋找高績效管理者的行為以及帶來最佳績效水平的工作風格。
這些都是現(xiàn)實世界中的業(yè)務問題，而非人力資源問題。
幫助支持這些決策的數(shù)據(jù)包括經(jīng)驗、人口統(tǒng)計學、年齡、家庭狀況以及培訓、個性品格、才智、以及數(shù)十項其他因素。
甚至也包括郵件溝通、員工情緒以及特定反饋相關的數(shù)據(jù)。
出于好玩，我通過Google趨勢分析對人力資源分析、人才分析與人力分析進行搜索，結果令人意想不到——“人力分析”贏了。
Google關鍵詞：人力分析、人才分析與人力資源分析的檢索歷史與趨勢，藍色曲線取勝
正如我們在研究者所談到的，這里有巨大的市場機會，其中之一正在來臨。
各類服務商也逐漸開始發(fā)展，如今大多數(shù)大型平臺提供方在其核心人力資源軟件中都包括了預測性分析工具（離職風險指數(shù)就是一個很好的例子——盡管并非十分精確，但這卻是一個很好的主意）。
盡管主要的軟件服務商在這一市場投入巨資，但這一工作仍然是亟待起步。
人力資源領導者目前并沒有強有力的團隊或是將貢多經(jīng)歷投入到數(shù)據(jù)整理工作之中。
我們的最新研究結果也將指出，這一問題并非是利用內(nèi)部數(shù)據(jù)的問題，利用外部數(shù)據(jù)同樣十分重要。
未來我們還將就這一話題開展更多的研究，但我就此斷言：“極客已來，人力分析正當時?！?/p>
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6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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