前段時(shí)間，#騰訊高級(jí)工程師因每天在崗不足8小時(shí)被辭退#登上熱搜，引發(fā)廣大網(wǎng)友的熱議。

兩度上訴，兩度敗北，吃瓜群眾的情緒一再被煽動(dòng)：

誰(shuí)又能告得過(guò)騰訊呢……我們個(gè)人只是資本的養(yǎng)料；

南山必勝客了解下；

真的太不人性化了，沒(méi)有良心的企業(yè)；

……

眼看大家都站在“弱者”一邊討伐高位資本，騰訊反應(yīng)迅速，立即回應(yīng)辭退事由：

不接受日常工作安排，拒絕履行崗位職責(zé)，多次缺勤及曠工，不僅是因?yàn)樵趰彆r(shí)間不足8小時(shí)。

騰訊雖然力證清白，聲明辭退員工合理合法，但仍有廣大網(wǎng)友不買賬，各種陰謀論、黑箱操作站穩(wěn)了腳跟，騰訊風(fēng)評(píng)已經(jīng)出現(xiàn)崩壞……

而在我看來(lái)，這簡(jiǎn)直就是公司裁員的照妖鏡——

HR處理不好辭退員工這件事，小則鬧得雞飛狗跳，大則把公司送上被告席、被眾人口誅筆伐的例子數(shù)不勝數(shù)。

但是，對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的HR來(lái)說(shuō)，不僅要善于將合適的人安排在合適的崗位上，也要善于讓不合適的人離開。

如何讓員工和公司體面的分手，這一點(diǎn)在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不好的時(shí)候尤為重要。

今天就和大家聊聊如何合情合理辭退員工，不給公司埋雷。

辭退，要合理合法

HR從來(lái)都是矛盾的，一方面既要考慮公司利益，另一方面又要平衡員工的需求。

特別是在解除勞動(dòng)關(guān)系上，更難找到平衡。為了完成任務(wù)，避免賠償金和官司，逼迫員工主動(dòng)辭職已經(jīng)是業(yè)內(nèi)公開的秘密 。

前段時(shí)間，一位職場(chǎng)媽媽的遭遇，瞬間引起大家的關(guān)注。

公司人事部發(fā)來(lái)一封郵件，要求她在產(chǎn)假期間每天都要寫“銷售支持心得”，并要求“每小時(shí)必須寫600字”，一個(gè)錯(cuò)別字罰款50元，一句重復(fù)句子罰款100元，晚交或者漏交罰款500元。

輿論不斷發(fā)酵，公司發(fā)出的公關(guān)回應(yīng)是：

“非本意，歸根結(jié)底是公司管理上存在漏洞和疏漏，會(huì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的法律意識(shí)，規(guī)范流程?！?/p>

好嘛，鍋已備好，HR請(qǐng)接??！

無(wú)獨(dú)有偶，去年年底鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的網(wǎng)易暴力辭退絕癥員工，公司發(fā)的長(zhǎng)文說(shuō)明中也寫著：“反思我們的溝通和處理過(guò)程，相關(guān)人員確實(shí)存在簡(jiǎn)單粗暴，不近人情等諸多行為?！?/p>

得嘞，HR又被推到臺(tái)前領(lǐng)“獎(jiǎng)”。

從HR角度看，事件鬧得人盡皆知，公司品牌人人踐踏，公司方完全可以以“嚴(yán)重失職，給公司帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失”為由，無(wú)償辭退涉事的HR，而這位HR一旦丟了工作，圈內(nèi)的其他公司稍微做點(diǎn)背調(diào)，都不會(huì)錄用。

從企業(yè)角度來(lái)看，按照合同正常辭退可以理解；但如果是變相或是暴力裁員，那么損失的不只是員工，也包括了企業(yè)形象。

為了企業(yè)形象，更是為了HR們自身前途，辭退的前提一定是合乎法規(guī)，而不是呼之即去。

那么，什么情況下，公司可以無(wú)需賠償，直接辭退員工呢？

1）嚴(yán)重違紀(jì)的員工

以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工，注意以下要點(diǎn)：

首先需要企業(yè)在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度，對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形作出明確定義并做具體列舉；規(guī)章制度制定后，還需要讓員工參與討論、與工會(huì)或者員工代表協(xié)商、向員工公示。

同時(shí)，保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來(lái)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)無(wú)法舉證說(shuō)明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。

此外，企業(yè)還應(yīng)事先將辭退的理由通知工會(huì)、通知員工本人，否則將可能不會(huì)發(fā)生法律效力！

2）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害

依此條辭退員工，必須符合兩個(gè)條件：

一是嚴(yán)重失職。企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴(yán)重失職。

二是重大損失。需要舉證證明企業(yè)遭受了經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失需要企業(yè)來(lái)計(jì)算；還要有證據(jù)能夠證明這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的境地。

3）違法兼職

辭退兼職的員工，只限于這兩種情形：

其一，員工兼職的行為對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；

其二，員工兼職的行為，經(jīng)企業(yè)提出，拒不改正的。

4）欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動(dòng)合同

這一點(diǎn)法律未作出明確規(guī)定，建議HR在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之?！?，以避免或者降低敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。

除此之外，員工沒(méi)有以上行為，但是由于企業(yè)效益不好、組織人員冗余等情況需要主動(dòng)裁員的，HR又該如何做好辭退工作呢？

這時(shí)候，各位HR就要選擇“勸退”或合理補(bǔ)償的方案了。

關(guān)于“勸退”：

勸退是門藝術(shù)，在堅(jiān)持原則的前提下，最大程度的為對(duì)方著想，話語(yǔ)得當(dāng)，使得員工情緒可以得到控制，事情會(huì)簡(jiǎn)單一點(diǎn)，反之則很容易給企業(yè)、也給HR帶來(lái)很多麻煩。

HR還可以利用手中的資源，針對(duì)被勸退員工分析對(duì)方的崗位特長(zhǎng)，告知適合他的簡(jiǎn)歷投遞渠道；同時(shí)也可以幫員工出推薦信或推介崗位。

這種“送一程”的處理方式，不僅能體現(xiàn)出人事的專業(yè)與敬業(yè)，還能獲得離職員工的好感，日后江湖再見，彼此仍是朋友。

關(guān)于合法補(bǔ)償：

員工突然收到被辭退的通知，多數(shù)都會(huì)去了解勞動(dòng)法中關(guān)于辭退員工的規(guī)定、辭退補(bǔ)償額度以及如何爭(zhēng)取更多的補(bǔ)償。

如果HR對(duì)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時(shí)，在面談中將會(huì)難以反駁員工的過(guò)分要求。

在這里給大家?guī)?lái)關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償金的適用條件：

“n+1”：用人單位在三種情況下未提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。

“2n”：用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同。

2N+1和2（N+1）的說(shuō)明：很多被辭退的員工被網(wǎng)上的很多信息誤導(dǎo)，張口就要2N+1或者2（N+1）的補(bǔ)償，并堅(jiān)信這是法律規(guī)定，但這個(gè)補(bǔ)償規(guī)定并沒(méi)有法律依據(jù)。

HR如何做到辭退不留后患？

最近幾年，公司裁員、勸退越來(lái)越頻繁，員工的維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，自由表達(dá)的渠道也越來(lái)越多，這對(duì)HR的工作提出了更高的要求。

前有甲骨文裁員待遇N+6，員工仍不滿，跑到中關(guān)村樓下拉橫幅抗議；

后有“騰訊高級(jí)工程師因每天在崗不足8小時(shí)被辭退”，騰訊方指出其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，且不接受日常工作安排，仍被員工索賠500萬(wàn)。

即便是企業(yè)合法裁員，還是會(huì)有員工為發(fā)泄不滿而做出傷害同事、損害企業(yè)形象的事情。

HR該如何防范于未然？

1）完善企業(yè)制度

企業(yè)要有明確制度，且有證據(jù)證明辭退員工合理合法。

如果企業(yè)有將勞動(dòng)者的某些行為屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度列入企業(yè)管理制度中，那么用人單位可以直接以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，直接解除勞動(dòng)勞動(dòng)合同！

如果勞動(dòng)者提出異議，HR也可以拿出公司制度，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者他的行為違反了公司制度的哪一條哪一款，使對(duì)方啞口無(wú)言。

其實(shí)建立完善的規(guī)章制度，不會(huì)花費(fèi)HR太多的時(shí)間，但是能讓不少問(wèn)題都變得簡(jiǎn)單一些。

2）從入職抓起

一名真正優(yōu)秀HR的工作并不是解決問(wèn)題，而是預(yù)防問(wèn)題，習(xí)慣于把事情做在前面。

想從根本上杜絕辭退風(fēng)波，唯一的方法是招聘的時(shí)候就做好心理測(cè)評(píng)、做好背景調(diào)查，對(duì)有“案底”的員工，能力再?gòu)?qiáng)，也不建議錄用。

另外，在新員工培訓(xùn)階段，在其學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)》、《企業(yè)管理制度》后，一定要請(qǐng)員工簽字確認(rèn)已經(jīng)熟悉企業(yè)管理制度，并做好相關(guān)文件存檔。如果后期員工出現(xiàn)違反制度的行為，這些簽字確認(rèn)的文件就是重要的證據(jù)！

3）與員工建立信任

HR避免惹禍上身的核心是要與員工建立信任關(guān)系，至少是涉事員工愿意跟你溝通，相信你沒(méi)有“害”他的基礎(chǔ)。

這種信任關(guān)系如何建立？

① 工作作風(fēng)“正”，沒(méi)有專業(yè)坑人的不良記錄。

② 有專業(yè)度，站在中立的角度闡述。

③ 有平衡性，能換位思考，能處理公司和員工的關(guān)系。

④ 考慮細(xì)節(jié)，比如解決問(wèn)題的真誠(chéng)態(tài)度、心平氣和的語(yǔ)氣和認(rèn)真聽對(duì)方訴說(shuō)不滿的耐心。

個(gè)人信服度是在日常工作中，由點(diǎn)滴建立起來(lái)的。真遇上辭退的事情，員工不排斥你，愿意和你溝通，甚至理解你。

最后的話：

不知道各位是否看過(guò)電影《在云端》。

主人公瑞恩每天都要面對(duì)很多憤怒、崩潰甚至揚(yáng)言要自殺的被裁員工，面對(duì)這些壓力他沒(méi)有取巧（比如電影里用到的遠(yuǎn)程視頻裁員），而是堅(jiān)持飛到當(dāng)事人面前予以充分地溝通、理解和尊重。

“我們讓地獄變的可以容忍，幫受傷的靈魂度過(guò)恐懼之河，讓他們看到渺茫的希望”

最后想告訴大家的是，雖然是一伙人手刃另外一批人，但是HR扮演的是法官，而不是劊子手。

HR和員工什么時(shí)候都可以是一條線、都可以有溫度，哪怕裁員的時(shí)候。

優(yōu)秀的HR從業(yè)者，一定會(huì)做好前期的糾紛預(yù)防和證據(jù)收集工作，在合理合法的前提下辭退員工，讓員工走得心服口服，讓公司沒(méi)有后顧之憂。

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