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獎金從何而來
天天談激勵，但用作激勵的獎金從何而來呢？
從傳統(tǒng)意義上來說，人力資源部不是公司的掙錢部門，而是通過給業(yè)務(wù)部門提供后臺支撐服務(wù)，從而間接性地為公司的最終盈利負責(zé)。
那么，如果這個季度，HR部門表現(xiàn)得很好，老板想發(fā)些獎金鼓勵下，這個錢從哪里來呢？
一定是從業(yè)務(wù)部門（作戰(zhàn)部門）出來的。
首先這個來源問題要搞清楚。
平均主義害死人
中國有一句俗語：好鋼要用在刀刃上。
其實在運用“激勵因子”的時候也是如此。
作為HR，也許你一直很納悶：
為什么明明發(fā)了獎金，員工還是不滿意？
為什么剛發(fā)了年終獎，員工還是要跳槽？
為什么員工永遠不滿足？
他們到底想要什么？
調(diào)查表明，很多企業(yè)管理者，發(fā)福利、發(fā)獎金時，擔(dān)心員工覺得不公平，所以“雨露均沾”，喜歡搞“平均主義”。
結(jié)果到手后，每個人都差不多。
試想一下，這么做，會產(chǎn)生好的激勵效果嗎？
一定不會！
發(fā)放獎金，不是一件小事：
發(fā)對了，能明顯促進員工效能的提升；
發(fā)錯了，錢花了事兒卻沒半成，HR又成了背鍋俠。
關(guān)于如何發(fā)放獎金，是一門藝術(shù)。
但要記得：一定要把寶貴的激勵因子用在績效貢獻者身上。
“平均主義”只會傷害績效貢獻者，同時助長了非績效貢獻者的懶惰。
來思考一個問題：
為什么企業(yè)要給員工發(fā)獎金，還要費盡心思想到底怎么發(fā)？
無非兩個字：激活！
通過激活員工的自尊心、自信心、潛能，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做更大的貢獻！
那如何激活員工呢？
衡量標(biāo)準(zhǔn)只有一個：
要么痛快，要么痛。
也就是說，獎金發(fā)下去后，如果績效好的人能痛快地跳起來，績效不好的人會感到心痛，就說明這次獎金發(fā)對了。
績效好的人，拿到的獎金，超出了自己的預(yù)期，他們會覺得；公司待我不薄，我要再接再厲！
績效不好的人，拿到的獎金，遠低于自己的預(yù)期，心痛??；他們會告訴自己，再不加把勁，我就要卷鋪蓋走人了。
如果所有人拿到獎金后，都覺得還好還好，雖然不算好，但也不算差，那么你的企業(yè)就很危險了！
別指望獎金承載太多
發(fā)獎金是一件很純粹的事情。
因為員工完成了當(dāng)期的激勵績效，我們鼓勵他繼續(xù)努力；但不要指望發(fā)獎金，能代替其他的管理職能。
舉個簡單的例子：
早些年華為進行全球部署時，有很多員工在國外的艱苦地區(qū)工作，常年不能回家，但他們的績效有好有差。
難道HR在發(fā)獎金時，覺得績效不好的員工沒有功勞也有苦勞，我們也算上他的一份嗎？
其實這時有更好的激勵辦法：
鼓勵他去參加任職資格認證，提高業(yè)務(wù)水平和認知層次，幫助他在工作上取得突破性業(yè)績。
這要比發(fā)點獎金本身，更能激勵員工的績效提升。
這決定了你的獎金包
很多公司，設(shè)置獎金包的邏輯是這樣的：
從公司利潤中扣除不能動的部分，再以一定比例設(shè)置獎金池，然后以不同的貢獻系數(shù)計算出各部門的獎金包，最后再層層分配到個人身上。
所以，到底是什么決定了你的獎金包大小？
其實是員工自己。
你在組織中承擔(dān)了什么責(zé)任？
在這個崗位上付出了多少績效貢獻？
正是這些決定了你的個人職責(zé)，進而決定了獎金包的大小。
所以最終決定獎金包大小的，就是員工對崗位的貢獻度。
當(dāng)然，還有一個前提條件：在設(shè)計獎金包時，一定要保證公司業(yè)績的增長。
算算有多少獎金可以分
在很多組織內(nèi)，分獎金的做法是自上而下：先算出總獎金，再計算出各部門獎金，最后算到個人身上。
但在很多其他公司，做法恰恰是反過來的，也就是自下而上。
也許你會驚奇：分獎金還能自下而上嗎？
對的！
不過先別著急著分獎金，計算下我們有多少獎金可以分吧。
今年的工作完成到什么程度，我們就可以分到多少獎金？
如果哪項指標(biāo)沒有完成，那么獎金會受到怎樣的影響？
如果超額完成指標(biāo)，獎金又會發(fā)生什么變化？
每個部門算出自己的獎金包，那么公司整體的獎金包就出來了。
年末的時候，按照年初計算出來的獎金包，參照實際利潤，再去等比做個調(diào)整，就非常明確了。
這樣做的好處是：員工對自己能拿到多少獎金一目了然。
做得好拿得多，做得不好拿得少，非常直觀！
所以，反過來，先算一下自己能拿到多少獎金，也許更有激勵效果。
獎金是掙出來的
很多員工有個思維誤區(qū)：
獎金嘛，就是公司發(fā)給我的福利，是我應(yīng)得的。
其實，獎金不是發(fā)來的，而是掙來的。
如果每個部門，每位員工，都能夠講清楚：
自己的業(yè)績和最終的獎金之間有什么關(guān)系？
那他其實是一個目標(biāo)非常明確的人，HR在做激勵時，也就有方向了。
如果員工自己都不清楚，那HR運用自己分析的、想象的方向去嘗試著做激勵，很大概率又變成了“背鍋俠”了。
獎金不是公司發(fā)給你的，而是你自己掙來的。
很簡單的一句話，很多人卻總是不明白。
-END-
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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