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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
?聊聊我的4點職場工作感悟
2021-09-13 10:00:14

最近工作節(jié)奏有點快,很難沉下心來寫營銷干貨類的內(nèi)容。

趁著周日的晚上,聊聊我的一些職場工作感悟吧。

拒絕雞湯,都是認知提升的干貨!

01 管理好對方的預期

作為經(jīng)常寫比稿方案的策劃,我其實很不喜歡做一件事,那就是:

在方案一上來就寫公司各種厲害的介紹,比如公司拿過多少多少獎、獲得多少多少榮譽認證、公司成員多么多么厲害、做的項目成績多么多么顯著等等。

為什么我覺得這樣不太好?

因為這是在變相拉高對方的期待值。

在這種情況下,方案正文的內(nèi)容質量過硬倒還好,要是“虎頭蛇尾”,這就會給對方大大的負面印象。

所以,我通常大家把例如公司credential的部分,放到方案的最后部分。

這只是職場工作中,管理好對方預期的第一個層級:

不要自己主動拉高對方的期待值。

不僅如此,有時候,我們還需要主動降低對方的期待值。

比如大家經(jīng)常會碰到這樣的工作情景:

在時間非常緊張的情況下,你的客戶或者老板,要你交一個看似不太可能完成,但又必須得做的工作。

這時候,聰明的做法,不是直接拒絕對方,而是跟對方說明:在這么有限的時間下,你能做到的程度只能是什么。如果對方覺得這個程度沒問題,就可以。

這時候,你其實就是潛在地在降低對方的期待值。這是管理好對方預期的第二個層級。

當然,管理好對方的預期,絕對不是一味地去拉低對工作質量的要求,更重要的是:

你能給到超出對方期待值的東西。這是管理對方預期的第三個層級。

比如在很短的時間內(nèi),你除了給到按照之前align好的內(nèi)容,還額外多想了一些備選方案,多思考到了項目可能存在的風險點并給出應對思路。

這時候,對方一定會覺得你是一個非??孔V上進的人。

所以,總結一下管理好對方預期的3個層級:

第一,不要主動拉高對方的期待值;


第二,主動降低對方的期待值;


第三,給到超出對方期待的東西。

02 不要有兜底的心態(tài)

這點,特別是對于一些開始管理團隊的職場人,是非常重要的。

因為兜底心態(tài),在潛意識中,反應的是:

你一開始就覺得下屬是做不好這件事的,反正最后還是要靠自己推翻重來。

這種個人英雄主義心態(tài),對于管理者來說,是要命的。

因為當你帶一兩個人的時候,也許你可以兜底,但是當你開始管理一個部門、一個公司的時候,這會讓你身心俱疲。

不僅如此,這樣下去,你的團隊下屬,也會一直沒法進步。

那怎么辦呢?

既然不能兜住“袋子底部”,那么就只能在“袋子的入口”,做到盡量完善。

這個“入口”,就是在一開始交代工作的時候,要盡可能做到清晰、不給對方犯錯誤的機會。

然而,我們在平常工作中,給團隊下屬成員下brief的情景卻是:

大部分時候,都是匆匆忙忙,默認對方也是了解前期提要,而忽視了在下達具體工作內(nèi)容之前,要先講清楚整個項目的背景。把工作內(nèi)容講完了以后,也沒有問對方到底有沒有完全聽懂,當然也不會提前預期對方可能會犯的錯錯誤,而提醒對方......

這讓我聯(lián)想到了曾經(jīng)看過一本書中講日本某位管理學家,在給內(nèi)部團隊下達工作的時候的步驟:

首先是給對方講清楚工作的背景、具體需求;然后讓對方按照自己的理解,重復一遍工作需求;如果中間有誤差,再予以校正;等雙方理解都在一個層面的時候,領導會再預警這個工作中,可能會容易犯的一些錯誤,讓對方盡量避免......

這大概就是所謂的,在“袋子的入口”,做到萬無一失。

除此之外,為了避免兜底心態(tài),還可以做的就是,在一些代價沒有那么大的項目中,盡量讓團隊成員自己去體驗,哪怕最后效果不佳,是錯的,也行。

比如,我會給小朋友自己獨立去寫一些重要程度沒有那么高的方案,如果我在前期跟他溝通清楚了寫什么、怎么寫,但最后寫出來的東西,還是不好。那首先,我會讓他先改,如果最后還是改得不盡如人意,那我也不會自己推倒重來去寫,而是把他的方案交出去,讓他自己感受一把自己方案的反饋。這樣在下次的時候,他就會更懂要如何改善了。

03 多提煉經(jīng)驗方法論

職場工作中,很多時候,是一個項目接著一個項目做,有時候,我會思考,這對公司來講是可以賺錢,而且累積案例。

但對個人來說,它的價值是什么?

難道就為了,在自己的簡歷中,寫上一句:我曾在這家公司做過20個某類項目?

這可能是其中一小點價值,但我覺得更重要的是:

要能夠不斷從做過的項目中,總結提煉出一些經(jīng)驗方法論。

這才是操盤一個個項目,帶給個人最有用的價值。

因為單從項目數(shù)量來看,只要在一家公司做的時間足夠久,每個人都可以操盤很多項目。但是能否從中總結出可以用得上的經(jīng)驗,才是拉開每個人差距的根本。

所以,我非常喜歡做一件事情,那就是自己畫一些營銷方法論模型。這些方法論,都不是書本上或者行業(yè)中有的那種,而是真的結合項目經(jīng)驗,以及跟實際操盤者聊天,總結提煉來的。

比如:品牌自播全鏈路模型、內(nèi)容種草方法論、抖音短視頻內(nèi)容結構、小紅書種草效果原理等等

當然,這些方法論有的不一定經(jīng)得起多么嚴謹?shù)耐魄谩5@又有什么關系呢?

一方面,這背后代表的是我們自己的思考,應該走在很多同行、客戶的前面;

另一方面,這些方法論還可以隨著后續(xù)不斷的項目經(jīng)驗累積,做迭代升級優(yōu)化。

這里額外多提一下,就是我覺得:

提煉經(jīng)驗方法論這件事,對于特別是像我一樣的策劃(planner)從業(yè)者來說,尤為重要。

因為很多時候,策劃會抱怨:自己越來越淪為寫ppt的工具人。

那怎么擺脫這種境遇呢?

關鍵就是:你要有拿得出手的東西,讓阿康覺得你走在他們前面。

這些經(jīng)驗方法論模型,就是很好的東西,因為這些是他們很難或者很少有時間思考出來的。

04 后端職能別被“養(yǎng)廢”了

這點,對于很多后端職能工作的朋友,尤其要注意。

什么是后端職能?拿廣告公司舉例,就是:策劃、文案、設計、創(chuàng)意等等這類,不直接對接業(yè)務的部門。

為什么我說這些后端職能,容易把人“養(yǎng)廢”?

背后有兩個層面的原因:

一是因為,這些職能工作的人,會越來越跟行業(yè)需求脫節(jié)。

整個營銷行業(yè)的需求都在轉型,勢必會讓agency本身也要做出業(yè)務轉型。

隨著以抖音、快手、小紅書、B站為代表的原生內(nèi)容平臺越來越吸引品牌預算,以及品牌也越來越追求品效合一,“高舉高打”的品牌創(chuàng)意assets+媒介投放組合的業(yè)務體量會越來越少。

而以廣告公司為代表的策劃、創(chuàng)意人員大部分都是延續(xù)著十幾年前的那套思維模式和作業(yè)流程:挖洞察、想一句slogan、做創(chuàng)意素材(視頻/海報/H5等)、找媒體投出去……

導致的結果是,對于很多新形態(tài)的業(yè)務,比如電商營銷、直播運營、內(nèi)容種草等等,策劃、創(chuàng)意人員根本無法參與其中,因為他們不太懂這些平臺業(yè)務的生態(tài),也很難有成熟的方法論可以指導。

所以,對于這些業(yè)務,大部分都是公司的業(yè)務阿康在跟進、摸索。

長此以往,這些策劃創(chuàng)意人員,會與小到公司業(yè)務、大到行業(yè)需求,越來越脫節(jié)。

二是因為,行業(yè)會越來越需要具有項目操盤經(jīng)驗的綜合型人才。

去看大部分互聯(lián)網(wǎng)公司,招聘需求中很重要的一條就是:要能跨多部門溝通協(xié)調,管理項目進度,為最后效果負責。

但是反觀我們后端職能工作的人,基本上是只在自己的職能細分領域工作,被人“照顧”著。

當然,很多人看到這會說:這就是職能細分啊!

是的,職能細分,帶來的好處是分工明確,帶來的效率提升。

但是在如今這樣的行業(yè)背景下,職能細分,也是容易把人“養(yǎng)廢”的一種因素。

所以,我的個人建議是:

盡量不要局限在自己的“一畝三分地”,盡可能多地主動走到前端,看看時下的趨勢玩法、旁觀阿康們項目的最新進度,甚至有機會成為操盤手。

從前端汲取營養(yǎng)后,再反哺到后端,只有這樣,才能一直保持自己在市場上的競爭力。

總結

本文主要分享了我的4點職場感悟,分別是:


管理對方的預期


不要有兜底心態(tài)


多提煉經(jīng)驗方法論


后端職能別被“養(yǎng)廢”了


以上,共勉!

-END-

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