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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
近年來，國內(nèi)在很多企業(yè)都十分重視企業(yè)文化建設(shè)，但卻普遍存在這樣一種現(xiàn)象：在投入很多精力總結(jié)提煉企業(yè)文化理念，人手一本下發(fā)印刷精美的《企業(yè)文化手冊》，一輪大張旗鼓的導(dǎo)入培訓(xùn)和宣傳之后，鮮見有對照理念逐項落實(shí)的管理行動。
這使得那些貌似真理的企業(yè)文化理念成為一朵朵美麗的浮云，對企業(yè)內(nèi)在凝聚力的強(qiáng)化、品牌的塑造與推廣、經(jīng)營管理效率的提升和整體戰(zhàn)略的實(shí)施，不僅沒有發(fā)揮絲毫的推動作用，甚至導(dǎo)致廣大員工普遍的反感情緒和抵觸行為。因此，關(guān)于企業(yè)文化落地的話題，永遠(yuǎn)是很多企業(yè)決策者和管理者們倍感頭疼的一項課題。
所謂企業(yè)文化落地，主要指的是思想落地、制度落地、行為落地、形象落地和業(yè)績落地，即企業(yè)所明確倡導(dǎo)的理念實(shí)現(xiàn)了整體的一致性，具體表現(xiàn)為：得到廣大員工的高度認(rèn)同，并與其個人的價值觀和思維模式融為一體；在各項經(jīng)營管理制度、政策和方案中得到充分體現(xiàn)；轉(zhuǎn)變成企業(yè)的經(jīng)營行為和各級管理者、廣大基層員工的日常行為；與員工、客戶乃至社會公眾的真實(shí)認(rèn)知相符；企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績得以不斷提升。
依據(jù)長期以來的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗，新優(yōu)勢企業(yè)文化咨詢機(jī)構(gòu)的顧問們專門開發(fā)了一套行之有效的企業(yè)文化管理體系，其中包括企業(yè)文化的組織體系、企業(yè)文化的培訓(xùn)體系、企業(yè)文化的傳播體系和企業(yè)文化的監(jiān)控體系。無疑，企業(yè)文化管理體系的完善化建設(shè)是企業(yè)文化有效落地的有力保障，否則，任何落地、深植、見效的美好愿望都只能是一座海市蜃樓。
由于篇幅所限，本文著重探討最為基礎(chǔ)的企業(yè)文化組織保障和最為關(guān)鍵的企業(yè)文化監(jiān)控保障兩項內(nèi)容。
“經(jīng)緯相交，織作布帛。”之所以說企業(yè)文化組織體系建設(shè)是企業(yè)文化落地的基礎(chǔ)保障，是因為組織是一個團(tuán)隊為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的有機(jī)組合，是效率的源泉。
縱覽一些企業(yè)的組織架構(gòu)圖、組織職能分工和各級管理人員的職位說明書，明顯發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)文化管理的職能分解方面存在很大的缺陷。
企業(yè)文化組織保障，需要做好以下四項工作：
第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人明確擔(dān)當(dāng)企業(yè)文化最高責(zé)任人的角色。
企業(yè)文化創(chuàng)造是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人當(dāng)仁不讓的首要使命，比設(shè)計商業(yè)模式更加重要。因為再優(yōu)秀的商業(yè)模式也需要依靠優(yōu)秀的團(tuán)隊去強(qiáng)有力的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)，而且，再優(yōu)秀的商業(yè)模式也會過時、需要持續(xù)創(chuàng)新和升級。這一切都可以通過建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化來自動生成。在此過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化的重要影響作用顯然是任何人都不可替代的，他必須是企業(yè)文化的第一倡導(dǎo)者和第一推動者，也必須是企業(yè)文化理念的第一踐行者。有些領(lǐng)導(dǎo)人舍不得在這方面花費(fèi)時間，顯然是一種失職行為。
第二，建立企業(yè)文化建設(shè)與管理的最高決策團(tuán)隊。
在企業(yè)文化建設(shè)與管理的過程中，需要對企業(yè)文化的建設(shè)方向、原則、策略和計劃進(jìn)行及時而正確的決策。因此，這個決策團(tuán)隊不僅僅由企業(yè)集團(tuán)的高管人員組成，還應(yīng)該包括子公司的負(fù)責(zé)人、企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化專家和外聘的企業(yè)文化專家，甚至員工代表。
第三，設(shè)立獨(dú)立意義的首席文化官和獨(dú)立的企業(yè)文化部門。
原則上，這個企業(yè)文化部門或者是首席文化官本人應(yīng)直接對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和企業(yè)文化決策團(tuán)隊負(fù)責(zé)。企業(yè)文化是一種經(jīng)營之道、事關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理全局，它的作用絕不僅僅在于激勵員工、規(guī)范員工的日常行為上，一些企業(yè)將企業(yè)文化依附于人力資源部等專業(yè)職能部門，顯然有失偏頗。只有強(qiáng)化企業(yè)文化管理部門的權(quán)威性，賦予其在各項經(jīng)營管理主流程中的中間功能，才能保證企業(yè)文化建設(shè)工作沿著系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道向前推進(jìn)。
第四，明確界定各級管理者的企業(yè)文化職責(zé)。
與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是整個企業(yè)的企業(yè)文化最高責(zé)任人類似，各級管理者都應(yīng)該是所領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)、部門、分/子公司企業(yè)文化建設(shè)與管理的第一責(zé)任人，擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化培訓(xùn)與傳播、團(tuán)隊文化建設(shè)的重要任務(wù)。因此，各級管理者應(yīng)具備較高的企業(yè)文化覺悟，能夠以身作則、自覺踐行企業(yè)文化理念，并將企業(yè)文化作為推動日常經(jīng)營管理工作、提升團(tuán)隊執(zhí)行力和打造高績效團(tuán)隊的核心工具。
由上可見，企業(yè)文化管理組織必須與經(jīng)營組織有機(jī)并軌。在這方面，美國西南航空公司(Southwest Airlines)堪稱表率。這家成立于1971年的地方性小航空公司創(chuàng)造了連續(xù)40年盈利的世界民航業(yè)奇跡和利潤凈增長率最高、負(fù)債經(jīng)營率較低、資信等級最高等多項美國民航業(yè)紀(jì)錄，同時，在薪酬甚至低于市場平均水平的前提下，始終保持了異常強(qiáng)大的團(tuán)隊執(zhí)行力和遠(yuǎn)低于其他同行的員工主動流失率。奇跡的背后，最重要的原因就是“支部建在連隊里”的企業(yè)文化組織體系建設(shè)。美西南航最重要的常設(shè)委員會之一是“企業(yè)文化委員會”，并在每一個站點(diǎn)都設(shè)立了該委員會，其中僅公司文化委員會就有１２０多人，設(shè)立在各部門和地區(qū)分部的委員會成員則更多。通過企業(yè)文化委員會的積極運(yùn)轉(zhuǎn)，使得“員工第一”的價值觀和“快樂和家庭化”的服務(wù)理念傳遞到了世界各地。
企業(yè)界，有一個非常值得關(guān)注和深思的現(xiàn)象：
說到質(zhì)量很重要、安全很重要，不會有人有異議，因而，很多企業(yè)都在大力推行“質(zhì)量一票否決制”、“安全一票否決制”；只要是發(fā)現(xiàn)質(zhì)量安全的隱患，任何一個普通的安全員或質(zhì)檢員都有權(quán)要求停工、停產(chǎn)或停止發(fā)貨，只要出現(xiàn)質(zhì)量安全事故，任何級別的領(lǐng)導(dǎo)都要受到最為嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)和行政處罰。
說到企業(yè)文化很重要、價值觀很重要，也不會有人有異議，但是，實(shí)行“企業(yè)文化一票否決制”、“價值觀一票否決制”的企業(yè)微乎其微。在實(shí)際的經(jīng)營管理過程中，既定理念的貫徹落實(shí)與否，往往是各級管理者最容易忽視的問題，在一些大是大非問題的處理上，也往往是最會被輕描淡寫一筆帶過的。“言行不一、人格分裂”是對理念落空現(xiàn)象的最精辟描述。
這就不得不引出企業(yè)文化監(jiān)控的問題。之所以強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化監(jiān)控體系建設(shè)是企業(yè)文化落地的關(guān)鍵性保障，是因為企業(yè)文化建設(shè)作為一項系統(tǒng)工程，必須運(yùn)用組織的力量，在理念落地的全過程中使之得到有效的控制。否則，就會出現(xiàn)“差之毫厘，失之千里”的局面，到那個時候，再企圖扭轉(zhuǎn)乾坤，已經(jīng)是難上加難了。
企業(yè)文化監(jiān)控保障，就是要做好以下三件事：
第一件事，“審核”。
即在各類經(jīng)營管理文件的構(gòu)思起草、評審發(fā)布的過程中，必須分別設(shè)定理念匹配性審核的環(huán)節(jié)。
審核對象包括企業(yè)內(nèi)部起草的各項經(jīng)營管理制度、政策和方案，特別是與客戶有關(guān)的營銷服務(wù)政策、推廣方案、商業(yè)廣告等，與廣大員工有關(guān)的薪酬福利政策、人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制、績效管理辦法等。
審核內(nèi)容主要針對這些文件的指導(dǎo)思想和具體條款，評價在涉及上下游客戶、員工、股東、社會等相關(guān)利益體方面，是否符合價值觀導(dǎo)向和相關(guān)執(zhí)行理念的原則要求，是否對使命與愿景的實(shí)現(xiàn)有積極的支持作用。
結(jié)合不同企業(yè)的實(shí)際狀況和流程，理念匹配性審核工作既可以由企業(yè)文化部門的專門崗位來完成，也可以委托各職能部門的兼職企業(yè)文化專員來完成。
總之，企業(yè)內(nèi)部必須達(dá)成一個共識：任何制度、政策、方案，只要不符合企業(yè)既定的理念要求、不符合基本商業(yè)規(guī)則與合理人性需求，與之相沖突或相背離，都會對企業(yè)文化和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益產(chǎn)生破壞作用，必須毫不猶豫地限制出臺。否則，相關(guān)部門和個人將得到處罰。
第二件事，“審計”。
即定期對企業(yè)文化建設(shè)工作和成果進(jìn)行調(diào)查評估，總結(jié)企業(yè)文化階段性工作的經(jīng)驗得失，明確存在的問題與改進(jìn)方向。
企業(yè)文化審計的主要內(nèi)容包括：企業(yè)文化體系的建設(shè)與管理狀況；員工價值觀與公司倡導(dǎo)的核心理念的契合度；各項經(jīng)營管理制度與理念的匹配狀況；員工對管理文化與組織氛圍的滿意度；各級員工特別是管理團(tuán)隊的理念踐行狀況；客戶滿意度與品牌美譽(yù)度；公司整體和各系統(tǒng)文化特性是否與公司期望達(dá)到的文化建設(shè)目標(biāo)相適應(yīng)，是否對戰(zhàn)略形成有效支持等。“不會向后看的人一定不知道如何向前走。”企業(yè)文化審計的意義就在于此。
第三件事，“測評”。
即針對新入職的員工開展企業(yè)文化契合度的測評，主要在兩個環(huán)節(jié)：
一是面試時的價值觀測評，可通過應(yīng)聘者填寫《職業(yè)價值取向測評問卷》和面對面交流兩種方式，判斷其個人價值觀是否與企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀相匹配；
二是試用期滿、轉(zhuǎn)正前的企業(yè)文化認(rèn)同度測評，可通過企業(yè)文化考試、個人轉(zhuǎn)正申請和面對面交流三種方式作出判斷。
對于負(fù)責(zé)任的企業(yè)而言，新員工的甄選錄用最重要的就在于企業(yè)文化契合度測評，其次才是個人的專業(yè)素質(zhì)和能力。
第四件事，“考核”。
針對管理者的企業(yè)文化考核，著重在兩個方面：
一是員工晉升和管理者在職期間的價值觀踐行度考評。
管理者價值觀評價的對象包括在崗的中高層管理人員和有待提拔任用的考察對象，目的是用以確定其任職資格。中國傳統(tǒng)意義的“德才兼?zhèn)?、以德為?rdquo;的人才觀和當(dāng)今企業(yè)界流行的“以人為本”的管理理念，其實(shí)質(zhì)都是強(qiáng)調(diào)“對價值觀的認(rèn)同”，即價值觀評價是選拔任用人才的第一要義！
目前，多數(shù)企業(yè)在干部的任免升降問題上，更多的還是唯業(yè)績導(dǎo)向，而不注重對價值觀的考察評價，從長遠(yuǎn)看，這是十分危險的。管理者價值觀評價其實(shí)并不難，同樣主要側(cè)重于思想和行為兩個方面。我們可以采用360度評價的方式，通過設(shè)定一系列的評價指標(biāo)對被評價者的上級、平級、下級等進(jìn)行全面立體的問卷和訪談?wù){(diào)查，最終得出被評價者對公司倡導(dǎo)的核心價值觀的認(rèn)同和踐行程度。
二是管理者的企業(yè)文化建設(shè)與管理的履責(zé)狀況考核。
即以企業(yè)文化審計結(jié)果為依據(jù)，考核評價中高層管理者企業(yè)文化職責(zé)履行狀況。企業(yè)文化履責(zé)狀況的考核應(yīng)遵循“為中心工作服務(wù)，現(xiàn)實(shí)經(jīng)營與長遠(yuǎn)要求相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合”的原則，設(shè)計相應(yīng)的考核維度和考核指標(biāo)。具體可從兩個方面考慮：一是結(jié)果類指標(biāo)，如所轄團(tuán)隊成員對公司文化的認(rèn)同度和踐行度，內(nèi)外部客戶滿意度；二是過程類指標(biāo)，如所轄團(tuán)隊開展或參與企業(yè)文化培訓(xùn)、活動等的積極程度和企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)的完成情況等。
當(dāng)然，管理者的企業(yè)文化考核必須建立在兩個很重要的基礎(chǔ)之上，即明確的管理者行為準(zhǔn)則和管理者企業(yè)文化職責(zé)。
總之，企業(yè)文化組織與監(jiān)控體系的構(gòu)建是理念落地的有力保障，其中：組織建設(shè)是基礎(chǔ)，必須確保企業(yè)文化建設(shè)和管理的責(zé)任真正落實(shí)到個人，特別是各級管理者的身上；企業(yè)文化監(jiān)控是關(guān)鍵，必須確保“企業(yè)文化一票否決制”真正落實(shí)到每一項工作和每一位員工的選育用留上，并做到長期堅持不懈。
這就是企業(yè)文化一以貫之的極致之美。
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
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2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
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5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)