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來源:德銳人效咨詢
前言
約翰·科特(John P.Kotter)曾說,“文化才是一切的根源,有了高績效的文化,企業(yè)便一定會成為商業(yè)領域的贏家。”
如果說團隊績效模型中的選人、目標共識、賦能溝通等是推動團隊績效實踐的原動力,那團隊文化就是讓團隊績效持續(xù)成功的土壤,為團隊績效的成功實施提供源源不斷的養(yǎng)分。
企業(yè)文化是組織中的隱性人際規(guī)則,它持續(xù)、廣泛地塑造組織成員的態(tài)度和行為。企業(yè)文化對增強企業(yè)凝聚力、提高員工敬業(yè)度、提升團隊協(xié)作等有著重要作用。
約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特(James Heskitt)帶領的研究團隊歷時11年,調查了企業(yè)文化對經(jīng)營績效的影響,結果表明,重視企業(yè)文化的企業(yè)在總收入平均增長率、員工增長率、企業(yè)股票價格增長率及企業(yè)凈收入增長率等方面都遠遠優(yōu)于不重視的企業(yè)。
不重視企業(yè)文化,組織很難形成長期發(fā)展的價值理念、行為規(guī)范以及組織氛圍;沒有形成團隊導向的文化,企業(yè)在發(fā)展中有偏離方向的風險。在這樣的團隊或企業(yè)中,整體目標的實現(xiàn)是小概率事件。
同舟共濟的團隊文化本質上就是“團隊導向的文化”,即以團隊價值最大化、團隊的協(xié)同奮斗為核心特征的文化。團隊導向的文化,其目的是尋找團隊產(chǎn)出最大化和個人持續(xù)成長、提升的平衡點,實現(xiàn)整個企業(yè)的最優(yōu)績效。
支撐團隊績效達成的文化,首先是團隊導向的文化,是同舟共濟的文化。這種文化有五大要素,即戰(zhàn)略共識、信息共享、信任充分、執(zhí)行閉環(huán)、優(yōu)勝劣汰——它們共同構建起團隊績效文化模型。
戰(zhàn)略共識文化下的團隊特征:
公司戰(zhàn)略清晰明確,所有員工都知道公司要達成的成果是什么。
當對于戰(zhàn)略意見不一致時,大家愿意共同討論,達成共識。
即便對戰(zhàn)略不能達成一致,每個人也都愿意為最終確定的戰(zhàn)略付出努力。
戰(zhàn)略共識的核心是組織和個人由內而外地對戰(zhàn)略有高度的認同感,不僅是知道,更重要的是“愿意做到”。但是,“共識”并不苛求“一致同意”,而是達成對公司最有利的決策,并圍繞決策共同努力。戰(zhàn)略共識是任務管理的開端,只有戰(zhàn)略達成共識,才能真正上下協(xié)同、左右協(xié)同,集中力量到達目的地。
信息共享文化下的團隊特征:
所有的員工都有意識將對公司有利的信息傳遞給需要的人。
每個人都認識到信息的實效性,會第一時間進行傳遞。
對于信息傳遞存在的任何障礙,大家都愿意向上司和其他管理者坦誠提出。
信息共享的價值在于團隊成員之間能夠及時、全面地了解團隊的整體情況,包括實時變化的目標和計劃、相關團隊和個人的行為出發(fā)點、后續(xù)的工作、對自身工作的反饋等,進而更加高效精準地完成團隊目標的要求。信息共享的文化氛圍,是同舟共濟的團隊文化的基本特征,也是順利實施團隊績效的基礎。
信任充分文化下的團隊特征:
公司、管理者相信員工愿意為達成目標做出最大努力。
員工相信同事、上級愿意為目標達成而全力以赴,也相信他們具備完成相應工作的能力或具備學習相關技能的潛力。
當出現(xiàn)誤解時,當事人之間愿意以溝通的方式重建信任。
信任與盈利息息相關,普華永道在針對《金融時報》100強公司的創(chuàng)新能力研究中,比較了最前20家企業(yè)與最后20家企業(yè)的明顯不同之處,結果表明,信任度對組織盈利結果的影響排名第一。人們越是感受到信任,他們的創(chuàng)新性就越好;人們對他們的領導者和組織越信任,產(chǎn)出的結果就越好。
信任是同舟共濟的團隊文化的核心,沒有信任,團隊合作無從談起,也就無從擁有團隊精神。信任包括上級對下級的信任、團隊成員之間的信任,充分信任的團隊需要公司付出信任,需要上級對下級充分授權,更需要員工之間充分溝通。
執(zhí)行閉環(huán)文化下的團隊特征:
每個員工都準備著為無人負責的事情擔當責任
每個員工都會把交接給他人的工作負責到底,直到對方能獨立承擔。
每個員工都會有意識地將工作進展向上級或相關人員做出反饋。
執(zhí)行閉環(huán)來源于大家熟知的PDCA(計劃、行動、檢驗、處理)閉環(huán)思維。團隊文化中的執(zhí)行閉環(huán)是指整個組織之間協(xié)作完成特定任務,直到目標達成,實質是團隊之間的協(xié)同。所以,團隊執(zhí)行閉環(huán)要求杜絕各掃門前雪的心態(tài),動態(tài)地關注所有任務的各個環(huán)節(jié),只要是與自己有關系的環(huán)節(jié),就予以足夠的支持,直到該任務所需要的所有動作完成。
在多變、模糊、復雜和不確定的環(huán)境下,團隊績效的實現(xiàn)涉及組織的方方面面,一項任務往往需要多個團隊或個人協(xié)作完成,對員工之間的分工與配合有著更高的要求。
優(yōu)勝劣汰文化下的團隊特征:
員工普遍認為,對目標達成做出更大貢獻的人應該得到更高回報。
員工普遍認為,那些明顯不符合用人標準的人應該離開團隊。
員工普遍愿意幫助、支持公司引入更優(yōu)秀的人,并愿意承擔不合適的人離開后留下的工作。
每個企業(yè)的資源是有限的,在競爭激烈的環(huán)境中,不論是企業(yè)管理者還是普通員工,均需明白,企業(yè)要想跑贏大勢必須將資源放在回報最高的人才上。不論是推行“721”活力曲線的通用電氣,還是采用“ABC流程”進行人才規(guī)劃的科氏工業(yè),或者通過人才盤點識別員工的阿里巴巴,都在企業(yè)內部推行人員的“優(yōu)勝劣汰”。
企業(yè)文化不見得是讓企業(yè)取得初步成功的原始動力,但企業(yè)持續(xù)成功一定離不開企業(yè)文化。先公后私的團隊、戰(zhàn)略共識、賦能溝通等工作,只是讓團隊績效的飛輪開始啟動,但能夠讓其持續(xù)轉動的是同舟共濟的團隊文化。
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3)使用夸張標題,內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為,主要表現(xiàn)為:
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容,主要表現(xiàn)為:
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