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前言
我們將人才盤點定義為：為了使企業(yè)的人才資源更好地與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，從素質(zhì)與業(yè)績兩個維度對員工進行整體評價，并通過管理層評議的方式確定員工在整個團隊中的定位，從而明確任用方向，給予發(fā)展建議。雙維度的人才盤點，可以讓企業(yè)管理者不再過度依賴績效考核這一單維度評價模式，對人才狀況有更全面、更清晰的認識。
當整個公司從董事長、總經(jīng)理到首席人才官都能夠參與其中，并將人才盤點放在與戰(zhàn)略同等重要的位置時，人才盤點就會受到所有管理者、員工的重視。如果在公司層面，能夠堅定地將人才盤點的結(jié)果應(yīng)用于員工的任用、激勵、發(fā)展和淘汰等決策，對不合適的員工將產(chǎn)生極大的震懾力，而對優(yōu)秀人才將產(chǎn)生巨大的激勵效果，這種激勵的力度是普通的物質(zhì)激勵無法比擬的。
業(yè)績?nèi)菀琢炕哺菀缀饬?，所以，即便在雙維度的人才盤點中，管理者也更喜歡以量化的方式追求業(yè)績評價結(jié)果的“客觀”，以為這樣就更加公正。但是，“量化”“客觀”只是呈現(xiàn)的方式，與公正本身不能畫等號，主觀也不代表不公正。也就是說，結(jié)果的公平與否，關(guān)鍵還是取決于評價者的公正性，如果沒有公正的評價者，所采用的數(shù)據(jù)、方法、工具再客觀，也無法保證結(jié)果的公正。
在設(shè)定了部門的目標責任書和個人的工作計劃后，可以結(jié)合部門目標責任書與個人工作計劃對員工的業(yè)績進行評價。但在評價中，需要體現(xiàn)團隊績效，所以員工業(yè)績維度的評價會受所在部門整體業(yè)績的影響。
當部門的評價等級較高時，高評價等級員工人數(shù)占比較高，隨著部門評價等級的降低，高評價等級員工人數(shù)也降低。如果部門評價結(jié)果墊底，那么該部門員工被評為優(yōu)秀的機會就被剝奪了。
在企業(yè)還未建立起系統(tǒng)化的績效評價體系時，還可以選擇更為“主觀”的業(yè)績評價表進行評價。業(yè)績評價表，已被應(yīng)用于上百家客戶的人才盤點，事實證明，這個三維度的業(yè)績評價表，比很多企業(yè)做的復(fù)雜的指標評價體系更加客觀、公正。
在業(yè)績評價表中，從三個維度評價一個員工的業(yè)績表現(xiàn)，即工作貢獻、工作質(zhì)量以及工作完成及時性，其中工作貢獻是人才盤點時考慮的最重要的業(yè)績因素。
業(yè)績評價相比人才盤點會更頻繁一些，但也并不必然如此，很多公司的業(yè)績評價是以半年甚至年度為周期的。但業(yè)績評價一般不會頻繁到每月甚至更短的時間。但是，不考核不等于不跟進，對于很多工作，每個月甚至每周的工作跟進都是必要的。
對于管理者來說，持續(xù)跟進下屬的工作狀態(tài)，是一種能力，更是自身的重要職責。業(yè)績結(jié)果不是在最后一刻才顯現(xiàn)的，過程中，管理者是否有跟蹤、輔導(dǎo)與反饋，下屬員工是否有及時的匯報、請示與改進，決定了工作成果的達成程度，也決定了最后的業(yè)績評價結(jié)果。管理者可以結(jié)合員工的工作計劃，以月度或者周為單位對下屬進行過程的跟蹤與評價。
除了績效考核之外，360度評價是另一個在很多企業(yè)受到“非議”的人才管理手段。很多企業(yè)為了規(guī)避“老好人”的問題，選擇用360度的方式對員工進行業(yè)績評價。但360度評價其實是很好的勝任素質(zhì)測評工具，并不適合做業(yè)績評價。
讓一個員工的上司、同事、下屬同時對該員工做評價，如果是評價其行為與勝任素質(zhì)，不與業(yè)績結(jié)果直接掛鉤，更容易獲得客觀的結(jié)果。但如果評價業(yè)績表現(xiàn)，很難由不了解其工作目標與具體工作的人給出客觀的評價。
在確定員工的最終評價結(jié)果時，如果能夠獲得該員工上級評價、自我評價、同事評價和下屬評價的綜合結(jié)果，就可以通過交叉驗證的方式做出更準確的判斷。
除了針對素質(zhì)項的評分，在360度測評中還需要給予所有評價者主觀評價的機會。讓評價者對于被評估人的關(guān)鍵優(yōu)勢、關(guān)鍵不足及改進建議，給出具體、直接的意見，既能夠與素質(zhì)項的評價結(jié)果相互印證，又能夠給被評估人具體、可操作的行為參考。
作為被評估人的直接上級和間接上級，如果能夠看到被評估人的同事、下屬給出的主觀評價，會對其有更加直觀、全面的認識，也更能夠結(jié)合前面的素質(zhì)項測評結(jié)果給出精準的判斷。同時，充分的佐證信息能夠降低那些“老好人”上級在評價時的心理壓力，從而給出更加客觀的評價結(jié)果。
個性特質(zhì)測評由評估對象本人進行，作為評價的參考依據(jù)之一，也能夠部分消除“老好人”管理者在評價中的顧慮。工作行為測評（work behavior inventory，WBI）是其中的典型代表。
工作行為測評基于心理學(xué)中的大五人格理論，由美國AAI機構(gòu)羅納德·佩奇（Ronald Page）博士開發(fā)。在我們近十年的應(yīng)用實踐中，該測評工具因其嚴謹?shù)男睦韺W(xué)理論基礎(chǔ)、良好的效度及嚴密的防偽功能而成為勝任素質(zhì)測評的重要工具之一。
在WBI的測評中，大五人格因素反映了員工的五個方面的個性特質(zhì)，不同的特質(zhì)會影響其在不同崗位上的表現(xiàn)。
WBI還會通過前后回答的一致性、測評者的自我認知準確度、自我評價的真實度三個維度，反映測評的真實性與準確性，通過這樣的方式讓測評結(jié)果具備了“防偽”的功能，讓測評結(jié)果具有更高的參考價值。
信度和效度較好的個性特質(zhì)測評工具，能夠相對客觀地反映一個人的行為特征，可以與360度測評的結(jié)果互相印證，基于對比的結(jié)果做出最終的判斷，有助于結(jié)果的客觀、真實，讓“老好人”更容易做出準確判斷。
一位企業(yè)CEO曾經(jīng)對人才盤點做出過如下總結(jié)，“本次項目的意外之喜是收獲了素質(zhì)模型與人才盤點的工具。我們以往只用業(yè)績評價人，但業(yè)績只能衡量過去，不能預(yù)測未來，而素質(zhì)測評既能反映過去，也能預(yù)示未來表現(xiàn)。業(yè)績評價受到市場因素、體系因素的影響，看似客觀，但不一定能真實評價一個人，而素質(zhì)模型看似主觀，但是只要公正地應(yīng)用，結(jié)果會更加客觀，因為它剔除了市場因素、體系因素。”這段話從企業(yè)實際出發(fā)，很好地總結(jié)了人才盤點對于企業(yè)的現(xiàn)實價值。
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1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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