企業(yè)招聘，會從兩個維度來考量應(yīng)聘者的能力：

1. 產(chǎn)品能力維度

產(chǎn)品能力維度，也就是我們作為產(chǎn)品經(jīng)理，所掌握的這個崗位應(yīng)該具備的技能，例如：市場調(diào)研的能力、需求分析的能力、產(chǎn)品設(shè)計的能力、團隊管理的能力等等。

當然，除了以上列舉的這些“硬能力”之外，產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)具備的“軟能力”，也是公司考量的內(nèi)容，例如溝通能力、執(zhí)行能力、學習能力等等。

這些能力可以說是互聯(lián)網(wǎng)界通用的，和自己所在行業(yè)沒有太大的關(guān)系。

產(chǎn)品能力維度，考量的是應(yīng)聘者是否能夠勝任產(chǎn)品經(jīng)理崗位！

2. 業(yè)務(wù)能力維度

這個就跟自己以往的經(jīng)歷息息相關(guān)了。

作為企業(yè)方來說，如果能夠招聘到一個有相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗的人，則能夠節(jié)省掉這個人入職前期，理解企業(yè)業(yè)務(wù)的成本，能夠更快地投入到工作當中，產(chǎn)出相應(yīng)的價值。

但是話說回來，想招聘到業(yè)務(wù)能力達標的人，這個范圍就會縮減很多。而且就算這個人有著相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗，做過類似的產(chǎn)品，但不一定與公司的業(yè)務(wù)方向或者理念一致。

也就是說，企業(yè)招聘新人入職，理解業(yè)務(wù)的成本肯定是存在的，企業(yè)只是希望盡可能地減少這個成本，所以才想招聘有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的人員。

如果是想招聘到業(yè)務(wù)能力達標的產(chǎn)品經(jīng)理，當然也是可能的，只不過這就把成本轉(zhuǎn)移到了招聘成本上面，需要HR和面試官付出更多的時間和精力?？傊?，業(yè)務(wù)理解的成本，可以減少，可以轉(zhuǎn)移，但是無法消除。

業(yè)務(wù)能力維度，考量的是應(yīng)聘者是否能夠勝任該公司的產(chǎn)品經(jīng)理崗位！

3. 實際的案例

這是一條實際的招聘信息。我們可以看到，在崗位職責那里，第一條剛好對應(yīng)了我們所說的產(chǎn)品能力維度，第二條則對應(yīng)了我們所說的業(yè)務(wù)能力維度。

4. 兩個能力維度的定位

如果我是招聘者，兩個維度的能力，我肯定都會考察。

就拿以上的招聘舉例，我首先會去了解你有沒有在線教育行業(yè)的經(jīng)驗。如果沒有的話，這個也沒關(guān)系，這個并不是決定性因素，因為就像以上所述，業(yè)務(wù)理解的成本肯定會存在。

然后我會去了解，你有沒有相關(guān)的行業(yè)經(jīng)驗，道理是同樣的。

如果你連相關(guān)經(jīng)歷也沒有的話，那我就會從產(chǎn)品經(jīng)理的專業(yè)層面來考察了，比如你有沒有總結(jié)過跟教育產(chǎn)品相關(guān)的內(nèi)容，或者是相關(guān)的C端或者B端的知識沉淀。

如果你只有ERP、MES等方面的經(jīng)驗，又沒有相關(guān)的產(chǎn)品經(jīng)理專業(yè)知識的話，那我為什么要招聘你呢？這樣對于企業(yè)的成本就太高了。

從市場的角度來說，求職與招聘的本質(zhì)，還是利益置換的供需關(guān)系。公司掏錢，來購買求職者的勞動力以及能力。

求職者把握機會的核心，還是在于能夠明白自己可以為企業(yè)提供什么樣的價值。

這里我們可以從求職者所應(yīng)聘產(chǎn)品經(jīng)理的等級來探討一下：

1. 如果你應(yīng)聘的是初級產(chǎn)品經(jīng)理

那么最主要的還是自己是否具備，產(chǎn)品經(jīng)理這個崗位所要求的的專業(yè)能力，而這個能力側(cè)重于日常工作的方法方法，也就是我們之前所說的“術(shù)”的層次。對于“軟能力”的話，則更加注重于執(zhí)行能力、學習能力這些。

這個時候，你的價值體現(xiàn)在，能夠準確地理解leader布置的任務(wù)，并幫助leader完成樹立的目標。

2. 如果你應(yīng)聘的是高級產(chǎn)品經(jīng)理

那么最主要的，或許仍然側(cè)重于產(chǎn)品經(jīng)理這個崗位所要求的的專業(yè)能力。但是這個層次就不一樣了，你需要具備自己的方法論，有著自己獨立的思維方式，就是需要具備“道”的層次。

這個時候可能需要跟更多的人溝通，對于“軟能力”的話，溝通能力、管理能力或許會更加重要。

這個時候，你的價值在于，能夠以自己所具備的方法論，來提高整個團隊的效率。

3. 如果你應(yīng)聘的是產(chǎn)品總監(jiān)的崗位

那么這個時候業(yè)務(wù)能力就是企業(yè)最看重的了。

因為產(chǎn)品總監(jiān)，是需要為團隊制定業(yè)務(wù)目標，并帶領(lǐng)團隊完成既定業(yè)務(wù)目標的。這個時候產(chǎn)品總監(jiān)與公司的老板，更多的像一種合伙人的關(guān)系，而非上下級。

換句話說，如果企業(yè)招聘產(chǎn)品總監(jiān)，則企業(yè)花錢買單的，就是這位產(chǎn)品總監(jiān)對于行業(yè)的認知！

1. 產(chǎn)品能力的準備

你如果應(yīng)聘的不是產(chǎn)品總監(jiān)的崗位，那么產(chǎn)品能力將是決定我們是否能夠應(yīng)聘成功的決定性因素。兩條建議分享給大家吧：

首先就是我們需要對于以往的工作經(jīng)驗進行總結(jié)，最好能夠上升到方法論的維度就好了。

因為面試官對于你以往工作是不清楚的，如果只是講做了一些什么產(chǎn)品，負責過一些什么內(nèi)容，這些細節(jié)的東西，面試官或許不能夠理解，也沒有心思去理解。所以宏觀一些的內(nèi)容，或許效果會更好。

然后就是一個“信任背書”的概念，只憑著一張嘴，口若懸河地來推銷自己，在以前野蠻生長的年代或許可以，但是在現(xiàn)在，似乎缺少了“支撐點”。

這個“支撐點”可以是我們以往負責過的產(chǎn)品，設(shè)計過的原型，寫過的PRD文檔，在平臺投遞過觀點深刻的文章，再或者是我們作為知識沉淀的一個公眾號。只要能夠證明自己能力的，都可以。

2. 業(yè)務(wù)能力的準備

剛才說了，如果不是應(yīng)聘產(chǎn)品總監(jiān)，那么業(yè)務(wù)能力并不是決定性因素，那為什么還要做這方面的準備呢？

這個也很簡單，我們目標公司是干什么的，這個總得了解一下吧。就算不是為了應(yīng)聘成功而做的準備，那好歹得對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃負責吧，總不能如浮萍一般，飄到哪里就是哪里呀~

至于業(yè)務(wù)能力，如果沒有這方面的過往經(jīng)歷，面試的時候也就把自己了解到的內(nèi)容給展示出來就可以了。因為對于業(yè)務(wù)的認知，如果沒有一定的沉淀，是很難說出來什么一二三的，哪怕是在這個行業(yè)待了三年，也并不一定能夠有深刻的見解。

另外想說的就是，行業(yè)認知，強調(diào)的是態(tài)度。如果跨行的話，一定要下點功夫，對行業(yè)做一點調(diào)研。不要認為公司會教。公司和任何老員工都沒有義務(wù)教你。你要先擺正態(tài)度，有點積累，自己先有用，沒用至少充分表達你的感激，多說點好話，請別人吃個飯，別人才愿意教你。

今天的內(nèi)容就這么多了，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?/p>

文章的最后，以HR小姐姐的兩段原話結(jié)個尾吧，這里也再次感謝HR小姐姐提供的精彩觀點。

原話一：

“其實我認為招產(chǎn)品，在行業(yè)經(jīng)驗為0的情況下，既然決定跳槽，啥都不想啥都不了解，一問三不知也是錯誤的。專業(yè)知識肯定要問，主要看態(tài)度，或者說決心，還有就是悟性。

除此之外，我認為一個產(chǎn)品的數(shù)據(jù)分析歸納能力、收集信息的習慣、溝通表達、客戶導向的思維方式，心態(tài)開放不要拘泥過去的經(jīng)驗，創(chuàng)新能力，這些都是需要考察的。”

原話二：

“HR 小姐姐會先看這個職位難不難招，部門要人急不急。

不難招就各種挑三揀四，甭說經(jīng)驗了，學歷我都要挑挑。

難招的話，就挨點邊的，活的，就好?！?/p>

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