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我的人力資源生涯開始于人力資源顧問，顧問往往特別熱衷于如何制定一個完美的技術(shù)方案。一路走來，尤其是從乙方轉(zhuǎn)成甲方后，我慢慢發(fā)現(xiàn)過去執(zhí)著的“最佳實踐”，可能最后都被證明并沒有那么“最佳”。
不知道大家是否注意到領(lǐng)英上的一個現(xiàn)象——很多公司招HRIS的人員，已經(jīng)不叫HRIS了，而稱之作Digital HR 。
有一天我接觸到供職于一家很大公司的Digital HR Manager，我問他「你目前的工作與之前的HRIS存在什么區(qū)別」，答案是「其實沒怎么變」。
為什么變？為什么沒變？今天我的內(nèi)容圍繞這兩個問題，來談談數(shù)字化HR的「‘變’與‘不變’」。
01/
做HR，要讓員工Work more，HR less
與大家分享視頻的目的不只是做廣告，而是想說明當初我為什么選擇星展銀行（文中簡稱為“星展”）：它的理念打動了我——Live more, Bank less。
每件事情都有“底層邏輯”。大家去銀行的底層邏輯沒有變，就是要管理財富；商業(yè)銀行做業(yè)務的底層邏輯也不會變，它最大的收益來源仍是利差。
HR的底層邏輯是什么？又或是我們今天講HR數(shù)字化，數(shù)字化到底要做什么？是要追求一個很卓越的系統(tǒng)嗎，我想不是，技術(shù)只是其中的手段和方式。
星展今天在開展銀行業(yè)務時，致力于成為隱形銀行——Live more，Bank less。做HR也一樣，需要讓員工Work more，HR less。作為顧問出身的“非典型”HR，我曾經(jīng)非常深刻體會到了“HR的衙門思路”是怎么回事。
所以，對星展的HR而言，我們需要思考如何通過服務、產(chǎn)品，提供給員工卓越的體驗，讓員工Work more，HR less，讓HR各種功能“隱形”，讓員工能夠更加關(guān)注工作工作本身。這也是星展文化打動我的原因，這與它面向業(yè)務和客戶的態(tài)度是一致的。
這背后代表著文化，技術(shù)只是其中的手段，技術(shù)最終要實現(xiàn)的依舊是組織賦能、人員賦能。
在星展，我們常常說“不要再做更多應用了，我們要回歸這件事情的本質(zhì)。想清楚我們做每一個系統(tǒng)、每一個優(yōu)化和每一個模型時，我們到底為了什么。”
02/
方法在變，底層邏輯不變
數(shù)字化時代是不可逆的，但如何通過提升員工體驗，激活員工？這是HR永遠需要考慮的底層邏輯。
就“transformation”而言，星展一直在路上——作為一家傳統(tǒng)商業(yè)銀行，與今天市場上此起彼伏的金融科技類公司相比，星展受到的歷史牽絆會非常多。
星展要做一個會跳舞的大象，要做一個兩萬多人的“初創(chuàng)企業(yè)”，這中間必然會涉及非常多的轉(zhuǎn)型。我們以招聘和離職管理為例：
| 招聘流程
我們招聘流程的核心邏輯仍是需要分析用什么樣的模型找到適合的候選人，分析每個人與崗位的匹配度，這背后其實是數(shù)字化。在星展，我們有“DBS Match”這樣的工具，一群數(shù)據(jù)科學家專注于此。通過這個工具，員工可以非常清楚地看見自己的技能和公司內(nèi)所有崗位的匹配度。
當然，數(shù)據(jù)在這個過程中是關(guān)鍵，因為沒有數(shù)據(jù)，所有的模型都是空中樓閣。這也是為什么Business Partner每天都在想辦法讓員工在系統(tǒng)里更新自己的技能。
星展在用數(shù)據(jù)化的方式改變著我們的工作，這是在改變的部分。但AI招聘這件事情的底層邏輯永遠是「要找到適合業(yè)務的人」，這是不會改變的部分。
| 離職管理
作為HR，我們最不想看到一個優(yōu)秀的員工離職，更不想看到一個優(yōu)秀的員工突然要離職。如何避免類似黑天鵝事件的發(fā)生呢？
有經(jīng)驗的管理者會說「一個員工離職前，一定會有一些隱藏的線索」。能不能發(fā)現(xiàn)這些隱藏的線索，往往被我們用來評價管理者們的管理經(jīng)驗和能力。
但除了依賴于管理者經(jīng)驗，我們還能做什么？ 數(shù)字化能夠幫助我們什么？在星展，我們用了36個數(shù)據(jù)維度，幾百個數(shù)據(jù)連接點，將員工所有的行為數(shù)據(jù)（不僅包括HR數(shù)據(jù)）打通，后端通過數(shù)據(jù)模型來預測一個團隊里員工的離職風險有多大。
這個工具很Fancy， 但在使用工具的過程中，我們依舊會遇到一些挑戰(zhàn)。例如，有不成熟的Line Manager，當HR告訴他「團隊里一位員工有的離職傾向」。他迅速找到員工本人并對員工說「你最近怎么回事，HR告訴我你要離職」。
通過類似事件的發(fā)生，我們會發(fā)現(xiàn)：離職風險預測的底層邏輯是想要保留我們的員工，變的是我們的方式。但無論方式怎么變，永遠不會變的是「要賦能管理者讓他成為一個成熟的管理者」。HR在用工具的時候永遠不要忘了，“人”才是最復雜的因素。
03/
工具在變，優(yōu)化員工體驗的目標不變
最近兩年，星展銀行在運用的一個智能工具，我們稱作“JIM”。不過它現(xiàn)在運用的場景不是特別多。
對于這些智能工具，我一直屬于唱反調(diào)的群體，當人們熱衷討論要運用哪些工具時，我一直都在強調(diào)“冷靜、冷靜”，運用場景在哪里？
例如AI招聘，公司是否要花很大代價建模？前期的投資能否產(chǎn)生ROI？這些都是需要思考的問題。根本還是取決于運用的量在不在，基于此，在星展，AI招聘被運用的崗位是RM（Relationship Manager）。
因為RM崗位流動量特別大，需要的技能比較容易用結(jié)構(gòu)化的方式、數(shù)字化的方式進行表達。在其他場景里，例如想要尋找一位HRIS Head，等公司把機器人訓練成熟，市場已經(jīng)發(fā)生了變化。
總之，市場上有很多成熟的工具和供應商供公司選擇，但HR需要想清楚后再用，磨刀不誤砍柴工，謀定而后動。這些永遠是需要HR來思考的底層邏輯。
另一個例子，類似我們常談的設(shè)計思維。在星展，我們也會組織很多的workshop，從員工入職開始在公司的每個關(guān)鍵歷程點都有系統(tǒng)介入。但問題是員工既沒有興趣，也沒有義務了解HR各個系統(tǒng)之間的關(guān)系。
大家可以想象，員工在入職時，被告知要去和IT協(xié)調(diào)他的電腦和賬號，然后去財務協(xié)調(diào)一下他的報銷等等，可能一天的時間就沒了，員工的體驗也會非常差。
但現(xiàn)實中，大家會不會常遇到這樣的場景——員工向IT反應：電腦沒有拿到。然后得到回答是：你去找HR問？
通常我會怎樣解決類似事情呢？我會先讓同事把員工的問題解決，再和IT、財務等等各個部門討論我們的流程如何優(yōu)化，因為相較部門分工，我們更關(guān)注員工體驗。
通過這個例子，我想說明：需要我們HR思考的是能不能借助系統(tǒng)和數(shù)字化的方式，把運營之間的壁壘撫平填滿，不讓這些影響員工的體驗。
04/
場景在變，持續(xù)改進的信念不變
HR做久了，我們很容易莫名享受我們自己做的那些事。
例如HR的年終考評，往往都會談「今年做了多少事，我今年招了多少人，更新了多少個簡歷等等」。但這些都沒有太大意義，只是一年工作量的確認。
做HR要避免類似的“自娛自樂”，真正需要確認的是這些事對組織賦能產(chǎn)生多少影響。這才是我們要關(guān)注的。
從數(shù)字化的角度，真正需要HR考慮的是數(shù)字化對員工體驗的貢獻，不能是我們HR的自娛自樂。例如一個病人去了醫(yī)院，他沒有義務去理解每個醫(yī)生的具體功能是什么，因為出現(xiàn)問題，需要診斷和解決問題的永遠是醫(yī)生。
這個邏輯類似于星展的4D流程——發(fā)現(xiàn)問題在哪里（Discover）；定義問題是什么（Define）；所有問題都呈現(xiàn)后，需要思考要解決的核心問題是什么，然后便是Develop，尋找解決方案；最后是Deliver。HR每天享受的系統(tǒng)和工具的實施，其實只是在最后一步。
對于這樣的理念，星展也在用文化去推動，4D模型是我們所有員工，包括實習生都需要接受的培訓，我們希望每位員工都有這樣的認知。
05/
技能在變，初心和熱愛不變
我特別喜歡今天活動的主題——以熱愛，探前路。今天坐在這里的人群，我相信都有自己的熱愛和執(zhí)著，所以今天要講一些情懷。
站在企業(yè)角度，“Save People”和“Save Job”哪個更重要？在星展銀行，“Save People”更重要。
在數(shù)字化的過程中，一定會有很多人的技能是落后的、將要被淘汰的，這時星展要關(guān)注是我的員工，而不是簡單和他們說再見。所以我們也開展了很多Re-skill或Up-skill的工作。
例如，疫情期間，在新加坡關(guān)閉了一些支行，作為HR對此不能簡單地回應「這是不可抗力引起的，我們沒有辦法」。我們要做一家負責任的銀行，要考慮受影響的員工怎么辦。
哪怕沒有疫情原因，自動化、數(shù)字化的趨勢在星展也已越來越明顯。例如銀行前臺這樣的工作，我們預見一定會逐步消失，而且這個未來已經(jīng)發(fā)生了，對此星展需要做什么？
如何在數(shù)字化過程中，讓這些人未來依然有工作？如何幫助他們Upskill或Reskill？這都是我們在思考的問題。
星展在逐漸在減少hot line的使用量，組織中所有需要人工電話回答的事情，都在訓練機器人回答。但機器人也需要訓練，因此，原來在這個崗位的員工，公司會盡力幫他們轉(zhuǎn)型成為機器人的訓練師。
與此類似，以往擅長數(shù)據(jù)處理工作的員工，也可能逐漸被AI替代，那星展可以幫助他們向數(shù)據(jù)分析預測轉(zhuǎn)型，提供更多數(shù)據(jù)的洞見分析。
總體上，基于這些戰(zhàn)略和策略，未來如果有更多的實踐。數(shù)字化培養(yǎng)已經(jīng)融入在星展的血液中了。星展內(nèi)部有非常多的數(shù)字化課程，其中之一是Data Hero。
具體內(nèi)容是什么？ 是大學期間會學到的所有與統(tǒng)計學相關(guān)的內(nèi)容，Data Hero課程會用深入淺出的方式再為員工講授。
我從事HRIS很多年，但一直有一種孤獨感，因為每當我談數(shù)據(jù)、談系統(tǒng)時，身邊大多數(shù)人都無感，但在星展銀行我沒有這種感受，因為所有同事都非常積極地討論數(shù)據(jù)。背后正是因為有很多這樣的培訓項目在支撐，讓大家具備基本的數(shù)據(jù)意識。
從我們的企業(yè)文化中，可以看到很多與數(shù)字化相關(guān)的詞，我們的文化基因中都是數(shù)字化的內(nèi)涵。例如Agile、Data-Driven、Experiment，都是我們在談數(shù)字化過程中會經(jīng)常提到的。
總之，數(shù)字化時代，我們需要的技能在變，但我們需要的情懷和初心并沒有變。有人說HRIS這項職業(yè)在未來不復存在，我曾經(jīng)也有過這樣的惶恐，但現(xiàn)在不再惶恐了，因為我們可以用「腔調(diào)」把冰冷的數(shù)字化變得有溫度。
什么是腔調(diào)？
所謂腔調(diào)，是擺脫了人云亦云的獨立思考；所謂獨立，是跳出既有框架撥開迷霧現(xiàn)繁花的探索；所謂探索是從實踐中來到實踐中去，不放過細節(jié)卻仍大局心中放的決絕；所謂勇氣是迎難而上躬身入局的專業(yè)態(tài)度；所謂專業(yè)是堅持、是思考、是做了些事情，但仍要更好地做事情的腔調(diào)
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5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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