chinesefreesexvideos高潮,欧美极品少妇性运交,久久久国产一区二区三区,99久久婷婷国产综合精品,成人国产一区二区三区

每一個(gè)從事員工培訓(xùn)職業(yè)的人，總是會(huì)面對尷尬的境地，設(shè)計(jì)和安排了培訓(xùn)，但最終則可能會(huì)被埋冤“無用”、“浪費(fèi)時(shí)間”。

問題的癥結(jié)便是培訓(xùn)效果無法顯性化。

但「培訓(xùn)效果衡量」本身又是一個(gè)世紀(jì)難題：如何才能說明我的培訓(xùn)工作是有價(jià)值的，有效果的？這個(gè)問題屢屢被提及，但在具體落實(shí)的時(shí)候，屢屢不了了之。

延伸至培訓(xùn)效果時(shí)，我們究竟應(yīng)該關(guān)注什么，如何評估？

通過本文，筆者梳理了對培訓(xùn)效果的一些思考，希望能夠?yàn)橥袀兲峁┮恍┬滤悸?，啟發(fā)一些新思考，幫助企業(yè)培訓(xùn)從業(yè)者能夠更好的證明自己的價(jià)值，獲得更高的認(rèn)同。

01/

培訓(xùn)要“對什么”產(chǎn)生效果

我們討論如何讓“培訓(xùn)”更有價(jià)值的時(shí)候，往往也會(huì)直接奔著“聰明”去了，熱烈地追求“培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益”。

但是我們?nèi)绻芏鄦栆痪?，培?xùn)真的只是為了經(jīng)濟(jì)效益嗎？組織真的只要聰明就夠了嗎？那么，健康呢？

這時(shí)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們一直追求的所謂的“效果”似乎有點(diǎn)緣木求魚了。多年來，我們一直在強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的效果，那么我們想要的效果究竟是什么？

在談效果是什么之前，我們更應(yīng)該清楚的是“對什么”的效果？

是培訓(xùn)完之后，對整個(gè)組織有沒有效果，還是對員工個(gè)人有沒有效果。這里可能有很多同行會(huì)問，對員工有效果不就是對組織有效果了嗎？員工是組織里的呀。

事實(shí)很殘酷，也是作為培訓(xùn)同行一直在經(jīng)歷的，那就是轉(zhuǎn)化困難：可能培訓(xùn)對受訓(xùn)者個(gè)人有效果，但是他無法轉(zhuǎn)化，因此最后無法作用于組織，無法看到對組織的效果。這也是“培訓(xùn)無用論”盛行的原因。

如果我們想要正確的理解培訓(xùn)工作到底有沒有效果和價(jià)值，我們首先要弄清楚的是培訓(xùn)效果的傳導(dǎo)機(jī)制。

在這個(gè)傳導(dǎo)機(jī)制中，一共有5次轉(zhuǎn)化，每次轉(zhuǎn)化都伴隨著困難以及損耗，如果我們越過中間所有的轉(zhuǎn)化步驟，直接觀測最終效果，不但會(huì)感覺培訓(xùn)沒有效果，更會(huì)因?yàn)槿鄙賹χ虚g轉(zhuǎn)化步驟的觀測和控制，而無法有效地降低轉(zhuǎn)化損耗，最終陷入“墨菲定律”的漩渦。

我們?nèi)绻胍吹阶罱K的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，就應(yīng)該從關(guān)注培訓(xùn)的第一次價(jià)值轉(zhuǎn)換開始。

02/

ASK模型+橫向比較

ASK模型是最常用的一個(gè)人才畫像模型，相應(yīng)的對培訓(xùn)內(nèi)容也可以按照這三個(gè)維度來劃分，即態(tài)度（理念、思維方式）、知識（信息、規(guī)則、操作流程）、技能（使用方法、操作步驟）。不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容和目的應(yīng)當(dāng)有不同的評判標(biāo)準(zhǔn)。

▎Knowledge

從最簡單的Knowledge，知識層面來說，對于效果的判斷第一步是考察受眾理解和記住了多少，考試往往是很直接的做法。

例如南京某家老牌的電器公司，就會(huì)對新員工進(jìn)行新員工培訓(xùn)的考試，里面包括公司歷史、基本的行為準(zhǔn)則、門店的基礎(chǔ)流程等等。

這一類型的培訓(xùn)效果評估，操作起來往往也是相對最容易的，只需要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)置適當(dāng)難度的測試題即可。常見的應(yīng)用是規(guī)章制度類培訓(xùn)，比如公司的安全制度培訓(xùn)、廉政制度培訓(xùn)。

▎Skill

第二個(gè)是Skill，技能層面，比如叉車操作證書考試。對于這些硬核的操作技能，也可以通過官方的考試認(rèn)證來做出檢驗(yàn)；對于類似績效面談、面試技巧這一類比較軟性的技能，通常是通過觀察法來判斷效果。

例如，我們曾經(jīng)對公司所有的校招面試官進(jìn)行過統(tǒng)一的面試技能培訓(xùn)，培訓(xùn)目標(biāo)是為了讓面試官們能夠熟練掌握SBO（situation、behavior、outcome）結(jié)構(gòu)面試方法。

本次培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，最顯著的效果在于技術(shù)崗位候選人面試信息更加完善，而不再是僅僅圍繞專業(yè)細(xì)節(jié)進(jìn)行，對候選人的考察更為全面，大大提升了面試效果。

▎Attitude

第三個(gè)維度是思維方式、理念。這是三項(xiàng)里面相對軟性的一個(gè)衡量指標(biāo)，最“虛無縹緲”，也是最難看到效果的。

如果一定要從行為上觀察，就需要受訓(xùn)者直接主管的深入配合，操作難度很大。但是如果我們把“思想轉(zhuǎn)變到行為轉(zhuǎn)變”這個(gè)過程拆開看，而不是直奔主題的只看行為，其實(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)：對于思想認(rèn)知的變化其實(shí)有一個(gè)觀測模型，而且不需要第三方過多的介入，只需要受眾本人給予反饋。

這個(gè)模型大家也一定不會(huì)陌生“不知不知—知不知—知知—不知知”，這也是一個(gè)認(rèn)知內(nèi)化的過程。

▎橫向比較

另一個(gè)培訓(xùn)效果檢驗(yàn)方式，就是橫向比較。

負(fù)責(zé)招聘的同事可能有一種感受，每一個(gè)企業(yè)的候選人多少會(huì)有一些獨(dú)有的特點(diǎn)，比如外企的同學(xué)大概率職業(yè)化程度高、邏輯思維嚴(yán)謹(jǐn)、體系化思考相對較好；快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來的同學(xué)創(chuàng)新意識強(qiáng)、敢想敢干等等。

這其中一部分原因是在不同的組織中會(huì)有不同的側(cè)重點(diǎn)和做事方式。

為了讓員工可以融入組織，采用合適的做事方式，就會(huì)對這些思考方式、行為方式做一定的培訓(xùn)強(qiáng)化。例如，一些流程化程度高的企業(yè)，對于項(xiàng)目管理能力要求就很高，每年都會(huì)重復(fù)大量采購。那么從這些企業(yè)出來的人，項(xiàng)目管理的思維方式自然就比較完備。

在企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)也可以通過晉升發(fā)展速度的對比，嘗試對比參與培訓(xùn)與未參與培訓(xùn)的同層次員工之間的差別。不過，這個(gè)方式依賴于科學(xué)健康的晉升機(jī)制，如果晉升機(jī)制不夠科學(xué)，數(shù)據(jù)價(jià)值則會(huì)很微弱。

03/

企業(yè)組織健康比組織聰明更重要

直到這里，我們都還沒有提到經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并且在后文中，我們也不打算探討經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

事實(shí)上，就大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀而言，企業(yè)組織健康比組織聰明更重要。為什么呢？

如此一來，大多數(shù)的管理工作都應(yīng)該將目光從創(chuàng)在更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值，轉(zhuǎn)向打造更健康的組織環(huán)境。

在這個(gè)指導(dǎo)思想下，來衡量培訓(xùn)效果應(yīng)該看得是員工通過培訓(xùn)，有沒有把組織環(huán)境變好，尤其是各個(gè)層級的主管。這也是我們在很多培訓(xùn)項(xiàng)目中逐步在輸入和滲透的理念—健康組織。

那是不是意味著就不需要經(jīng)濟(jì)效益了，每天都把組織打造的和Country Club一樣呢？

首先，我們談及的健康組織并不是說一個(gè)你好我好大家好、每個(gè)人都可以舒服地躺著不用努力不用干活的組織，并且這樣不思進(jìn)取的組織也一定是不健康的。

我們說的健康組織一定是一個(gè)具有自我迭代更新能力的系統(tǒng)，是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。

其次，就培訓(xùn)效果評估而言，沒有經(jīng)濟(jì)價(jià)值是無法獲得商業(yè)認(rèn)可的，這是現(xiàn)實(shí)的也是合理的。但是衡量經(jīng)濟(jì)價(jià)值的指標(biāo)可以更豐富和多元化，例如：

• 核心人才保留率，在離職理由中因?yàn)槿鄙賹W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)得不到成長，這樣的字眼出現(xiàn)的頻率是否在下降。

• 梯隊(duì)搭建完整度，當(dāng)有新的項(xiàng)目成立時(shí)，能否快速地從現(xiàn)有項(xiàng)目中抽調(diào)人手，或者有高階崗位空缺時(shí)，能不能內(nèi)部提拔填補(bǔ)等等，這些都是我們可以參考的指標(biāo)。

總之，我們將經(jīng)濟(jì)價(jià)值定義地更加完善和充分一些，而不僅僅是狹隘地放在營收上，這和我們在看待企業(yè)資產(chǎn)的時(shí)候，不僅僅關(guān)注有形資產(chǎn)，同時(shí)也關(guān)注品牌等無形資產(chǎn)是一個(gè)道理。