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HR 對定崗定編早已經(jīng)熟練掌握，但工作方法一直都沒能取得創(chuàng)新突破，不溫不火，總是得不到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)同。
從 OD 的興起和被熱捧不難看出，定崗定編已成為許多企業(yè)家和 HR 急需考慮和著手突破的重要話題。
其實(shí)，定崗定編方法很多，從定性與定量的角度總結(jié)起來無外乎以下幾種（如下圖）。
但如今環(huán)境變了，事物的性質(zhì)也就變了。
外部環(huán)境使得不確定性已成為常態(tài)。
定崗定編的假設(shè)前提、使用場景和操作邏輯已經(jīng)有了很大的差異。
其操作方法應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，有些甚至是顛覆，然而，很多的管理者卻不自知。
如果仍然按照過去的操作套路來開展定崗定編，很可能無法實(shí)現(xiàn)組織變革的目標(biāo)。
經(jīng)過研究，我們發(fā)現(xiàn)以下 4 個(gè)不確定時(shí)代的特征，將顯著影響定崗定編的操作邏輯：
未來的不確定性使得
定崗定編必須“先人后事化”
工業(yè)時(shí)代的定崗定編理論非常強(qiáng)調(diào)先定崗、再定編、然后定員的邏輯順序，俗稱“三定”，
一旦違反上述先后順序就會被認(rèn)定為是比較明顯的設(shè)計(jì)失誤。
應(yīng)該說傳統(tǒng)的定崗定編思維是比較典型的“先事后人”，即先定事或方向，再選擇人的操作理念。
不過，21世紀(jì)初，美國當(dāng)代管理大師吉姆·柯林斯歷時(shí)5年時(shí)間通過對1400多家財(cái)富500強(qiáng)公司的研究表明，
卓越的公司一直踐行的是“先人后事”，即先選擇合適的人，然后再決定做什么事的邏輯，他發(fā)現(xiàn)這才是卓越公司成功的關(guān)鍵。
吉姆·柯林斯通過三個(gè)淺顯的道理證明，處在這樣一個(gè)未來易變、復(fù)雜、模糊的不確定時(shí)代，先人后事的策略顯得更有意義：
一、如果你是從“選人”而不是“做事”開始，就更容易適應(yīng)這個(gè)變幻莫測的世界。正所謂：世事無常，只要人對了，世界就對了；
二、如果你有合適的人，那么如何激勵(lì)和管理他們就不再是問題。合適的人不需要嚴(yán)加管理或激勵(lì)，他們會自我驅(qū)動(dòng)取得成功；
三、如果選擇的是不合適的人，不論你的方向多么正確，仍然無法到達(dá)你的目的地。光有遠(yuǎn)見卓識，但沒有合適的人來承接，那也無濟(jì)于事。
先人后事的操作邏輯已在國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)中實(shí)踐，并在其搶人大戰(zhàn)中表現(xiàn)得**盡致。
比如小米這幾年嚴(yán)把招聘入口，
哪怕再缺人，也不降低用人標(biāo)準(zhǔn)，為的是嚴(yán)控管理成本。
如果高層覺得哪個(gè)人才不錯(cuò)，可以先挖獵過來，但具體做什么，或以后可以做什么，其實(shí)還沒想好。
但是挖來的人可以去努力，如果證明了價(jià)值，高層就會配置資源給空間放手去干，
最后干成的事情可能和最初的崗位一點(diǎn)關(guān)系都沒有，這種情況在小米內(nèi)部是非常常見的。
可以借用吉姆·柯林斯“先人后事”的形象比喻來引發(fā)管理者們對定崗定編新的思考：
在開車前，先讓合適的人在車上，把不合適的人請下車；
在車行駛過程中，選擇合適的人上車，那么合適的人會讓車駛向正確的目標(biāo)，即使路途中一時(shí)偏離了目標(biāo)，合適的人自然也能把車駛回正確的軌道。
基于此，我們認(rèn)為，在不確定時(shí)代，
“三定”的邏輯順序更應(yīng)該選擇先定員，再定崗，然后定編，這才是一種以終為始、結(jié)果導(dǎo)向的高效定崗定編策略，對組織或崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更是會起到事半功倍的效果。
組織屬性的改變
使得定崗定編必須“人設(shè)化”
這可以說是“先人后事”理念的延續(xù)。
工業(yè)時(shí)代的定崗定編理論非常避諱“因人設(shè)崗”的大忌，
因?yàn)椤耙蛉嗽O(shè)崗”容易造成人事上的舞弊。
比如崗位設(shè)置可能不夠科學(xué)合理、對人員編制的控制產(chǎn)生壓力、工作流程不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產(chǎn)出低，
甚至是因?yàn)槟承┎缓侠矶绊懙綀F(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的心態(tài)，或積極性等等，故有“鐵打的營盤，流水的兵”之說。
但是，不確定時(shí)代更是一個(gè)“人的時(shí)代”——個(gè)人價(jià)值崛起的時(shí)代。
在這個(gè)時(shí)代，傳統(tǒng)意義上的組織屬性和雇傭關(guān)系將發(fā)生巨大的改變，
不再是公司雇傭員工，而是員工雇傭組織；
不再是資本雇傭人，而是人雇傭資本；
公司平臺化，員工創(chuàng)客化的趨勢將會越發(fā)明顯。
在這種形勢下，組織管理最重要的目標(biāo)就是：
釋放人的潛能，激發(fā)個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造能力。
組織在著手定崗定編時(shí)，必須得按照此原則和目標(biāo)進(jìn)行考慮和設(shè)計(jì)，
特別是對于那些稀缺、珍貴的核心人才、精英人士，
在定崗定編時(shí)不能用“削足適履”的方式套用這些優(yōu)秀人才，而是要充分考慮為其量身定制化設(shè)計(jì)崗位，
這也就是所謂的“人設(shè)化”，換句話說就是“因人設(shè)崗”。
通過“人設(shè)化”的定崗定編為優(yōu)秀人才營造可以完全釋放其潛力和價(jià)值創(chuàng)造的最有利的組織環(huán)境，
只有這樣才能催化組織的競爭力，助力企業(yè)塑造未來。
從全球來看，越是優(yōu)秀的組織越是會這么做，例如谷歌、阿里、小米等。
《騰訊傳》中提到，
騰訊2005年收購Foxmail后為安置傳奇工程師張小龍（據(jù)說當(dāng)時(shí)他還不愿意去深圳），騰訊專門成立了廣州研發(fā)中心，由他出任總經(jīng)理，這才有了“微信”的橫空出世。
為吸引劉熾平加入，為其專設(shè)職位“首席戰(zhàn)略投資官”，這才有了互聯(lián)網(wǎng)圈“騰訊系”的形成。原阿里資深副總裁、COO鄧康明曾評價(jià)他在阿里的十年里，做過五個(gè)完全不同的工作，涉及到市場銷售、產(chǎn)品、教育培訓(xùn)。
“比如阿里教育，你要做，就拿出2億給你做，如果你不做，這塊我們就不做了”。這些都是典型的因人設(shè)崗案例。
在不確定時(shí)代，對于越是優(yōu)秀、特殊、關(guān)鍵、頂級的人才，企業(yè)家們越是要大膽地根據(jù)“因人設(shè)崗”的方式進(jìn)行定崗定編，
“能力有多大，就給他們多大的舞臺”。
工業(yè)時(shí)代定崗定編的邏輯是“因崗選人，人崗匹配”，但不確定時(shí)代則是“因人設(shè)崗，人盡其才”。
戰(zhàn)略的易變性
使得定崗定編必須“敏捷化”
任何公司的定崗定編都是與組織的戰(zhàn)略、商業(yè)模式相匹配的，
定崗定編的目的是為了更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
工業(yè)時(shí)代，外部環(huán)境變化慢，企業(yè)的發(fā)展軌跡一般呈線性增長，定崗定編的結(jié)果可能在較長的一段時(shí)間內(nèi)都有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。
但在不確定時(shí)代，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，
戰(zhàn)略方向和商業(yè)模式的改變處在不斷調(diào)整和修正的過程中，
組織流程也會跟著調(diào)整和優(yōu)化，
故在某一時(shí)間段內(nèi)制定的定崗定編只可能在短期內(nèi)有意義。
一旦戰(zhàn)略目標(biāo)或商業(yè)模式發(fā)生變化，定崗定編就需要進(jìn)行再調(diào)整。
所以在這個(gè)時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)該踐行“敏捷化”的定崗定編，即及時(shí)根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略變化進(jìn)行調(diào)整，
而不是因循守舊，在既定的時(shí)間范圍內(nèi)死抱原有的架構(gòu)和編制不做變革。
特別是對戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到支撐作用的關(guān)鍵崗位和編制的設(shè)計(jì)，更是需要進(jìn)行敏捷化的定義和調(diào)整，體現(xiàn)動(dòng)態(tài)環(huán)境下組織對外部變化的敏感性和靈活性。
阿里巴巴、騰訊、百度前些年為搶到“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)船票”，
組織架構(gòu)“三個(gè)月微調(diào)、一年小調(diào)、三年大調(diào)”的變動(dòng)節(jié)奏就是體現(xiàn)了不確定時(shí)代下“敏捷化”的特點(diǎn)。
當(dāng)然，定崗定編敏捷化在整個(gè)組織內(nèi)部可以進(jìn)行區(qū)分對待。
比如為適應(yīng)不確定時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn)，“平臺型”組織架構(gòu)已經(jīng)成了很多大型公司，特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的標(biāo)配，這種組織架構(gòu)的突出特點(diǎn)就是：
小前臺（主要是業(yè)務(wù)一線部門的集合）、強(qiáng)中臺（主要是資源支持部門的集合）、大后臺（主要是職能服務(wù)部門的集合）。
小前臺的設(shè)置就是為了讓一線業(yè)務(wù)部門對市場保持敏感度和靈活性，同時(shí)也讓整個(gè)組織起到反脆弱性的功效。
就平臺型的組織而言，
小前臺的設(shè)置和定崗定編應(yīng)該保持高度的敏捷性，
而中臺和后臺部門因?yàn)榻M織能力建設(shè)的兼容性和擴(kuò)展性，
其定崗定編就可以保持相對的穩(wěn)定性，不需要高頻調(diào)整，
否則反而影響整個(gè)組織能力的輸出，給組織帶來不穩(wěn)固的危害。
組織流程的柔性化
使得定崗定編必須“開放化”
工業(yè)時(shí)代的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)在一段時(shí)間內(nèi)具備一定的剛性，特別是組織發(fā)展迅速或平穩(wěn)期，
由于組織慣性和路徑依賴，這種剛性更會得到強(qiáng)化，表現(xiàn)為組織架構(gòu)和崗位編制設(shè)置的靈活性不夠，不容易調(diào)整。
但是，當(dāng)組織來到不確定時(shí)代中謀求生存和發(fā)展時(shí)，柔性化和無邊界化成為一個(gè)不可或缺的因素。
柔性化和無邊界化要求，組織能夠因應(yīng)外部環(huán)境變化，打破原有固守的一些剛性邊界，并在組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、內(nèi)部權(quán)責(zé)分工、資源分配上能夠進(jìn)行靈活性的調(diào)整和充分的協(xié)作。
這種柔性化和無邊界組織的特點(diǎn)就在于，以達(dá)到快速適應(yīng)外部環(huán)境和組織目標(biāo)的要求。
在此特點(diǎn)的要求下，組織的定崗定編在設(shè)計(jì)上更應(yīng)注重和強(qiáng)調(diào)“整分合原則”和“最少崗位數(shù)”原則，
即在崗位設(shè)置上職責(zé)可以有分工，但更應(yīng)強(qiáng)調(diào)職責(zé)權(quán)限的整合和協(xié)同，盡可能設(shè)置最少的崗位數(shù)。
從而減小權(quán)責(zé)過分的條塊分割、縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)。
陳春花教授說，工業(yè)時(shí)代的管理強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的分工，
分工使得勞動(dòng)效率最大化得以實(shí)現(xiàn)；
分權(quán)則讓組織獲得了最大化的效率；
分利充分調(diào)動(dòng)了個(gè)體，讓個(gè)人效率最大化。
但在今天，組織的成功需要解決的是整體協(xié)調(diào)的效率，需要解決的是跨部門、跨崗位之間橫向協(xié)同以應(yīng)對外部的及時(shí)響應(yīng)。
這就需要定崗定編在設(shè)計(jì)上要保證一定的彈性和灰度，職責(zé)的邊界并不那么固化和界限分明，所以在定崗定編上要具有一定的開放性，從而讓整個(gè)組織松緊有度，收放自如。
除以上“四化”對定崗定編操作邏輯影響較大外，另一個(gè)不可控也不敢想、甚至起到關(guān)鍵影響的因素就是“技術(shù)”。
比如智能機(jī)器人正在消滅很多的工作崗位，但也帶來許多新的工作機(jī)會。
所以企業(yè)家們在這個(gè)時(shí)代進(jìn)行組織變革、定崗定編時(shí)一定要前瞻性考慮“技術(shù)”因素帶來的“蝴蝶效應(yīng)”。
歌德有句名言：理論是灰色的，生活之樹常青。
工業(yè)時(shí)代，定崗定編的約束是企業(yè)的成本投入和運(yùn)作效率。
企業(yè)的投入在一定時(shí)期內(nèi)是有限的，在投入有限的情況下，崗位和編制的有限性不言而喻。
在這不確定時(shí)代，很多的管理理論在這個(gè)時(shí)代可能都要變異，并重新接受實(shí)踐的考驗(yàn)。
企業(yè)的發(fā)展將是第一原則，崗位和編制的無限性在技術(shù)和資源驅(qū)動(dòng)下有充分的想象空間。
管理者們要做的是，如何獲得最多的優(yōu)秀人才以及最佳的人崗匹配。
愿我們的企業(yè)家和人力資源管理者們在定崗定編時(shí)能考慮到時(shí)代的變化，
洞察先機(jī)，并根據(jù)各自企業(yè)的情況運(yùn)用不同的方法，
高效實(shí)現(xiàn)組織變革的目標(biāo)。
- End-
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2)單個(gè)帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
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8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個(gè)帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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