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作為企業(yè)中最不可或缺的一環(huán)，人力資源就是要幫企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，分析企業(yè)的需求是什么，挑戰(zhàn)在哪里，知道員工的優(yōu)勢和瓶頸在哪里。
從人力資源的角度看，招聘是最基本的工作，HR在招聘中會遇到各種各樣的問題。如何解決好這些問題，做好招聘升級工作，是助力自己和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。
比如，老板迫切地想要他需要的人才，但現(xiàn)實資源又有限：
公司快速發(fā)展帶來大量人員缺口；
現(xiàn)有資源、基礎(chǔ)管理能力、行業(yè)名氣資源、團(tuán)隊管理能力等還比較薄弱；
不夠具備吸引力的薪資水平。
在沒錢沒時間又缺人的情況下，HR如何達(dá)成業(yè)務(wù)招聘的要求？
做個“三有”HR
《孫子兵法》說：知已知彼，百戰(zhàn)不殆。
我們每天的工作挑戰(zhàn)實際上就是一場場大大小小的戰(zhàn)役，怎么打贏它？先“知已知彼”，了解自己的需求和對標(biāo)公司的優(yōu)勢。
比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)跟你說要招聘一個人，你不能只了解招聘職位描述和薪資范圍，還應(yīng)該研究一下之前在這個崗位上的工作人員去哪了，是內(nèi)部晉升還是跳槽走了。
如果是跳槽走了，他去了哪家公司，他所去的公司跟自己公司相比較而言，對他的吸引力在哪里，兩家公司各自的優(yōu)缺點是什么等等。
做好HR的工作，不僅要關(guān)注招聘本身的工作，還要關(guān)注業(yè)務(wù)，做個“三有”HR，即腦中有圖、眼中有人、心中有數(shù)。
第一，“腦中有圖”指的是公司整體業(yè)務(wù)的大圖和公司及負(fù)責(zé)條線地組織架構(gòu)圖要清晰地印在腦中。
如HR要了解公司是靠什么賺錢？公司的業(yè)務(wù)是否給客戶提供了他們需要的價值？如果沒有，公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)需要什么發(fā)展？如果我們現(xiàn)有的人才無法提供這種發(fā)展，去哪兒尋找能做這事的人才。
第二，“眼中有人”就是說我們的關(guān)鍵人才怎么應(yīng)用更適合。
公司是以賺錢為目標(biāo)的，當(dāng)HR想明白了公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（最賺錢項目），而內(nèi)部又沒有能夠挑起這塊業(yè)務(wù)的人才，必須想想這樣的人才可能在一個什么樣的行業(yè)里，什么樣的公司里，我們可以通過什么方式找到他們？找到后又怎么吸引他們、留住他們？
第三，“心中有數(shù)”是對公司的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)、進(jìn)展、異動要了然于胸。
HR一定要知道公司今年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)是什么，這些目標(biāo)落實到具體的數(shù)字上是什么，如何把這些目標(biāo)分解成HR的目標(biāo)。
只有這樣，HR才能計算出公司今年需要招多少人，可能優(yōu)化或者淘汰多少人，有多少人會晉升等。
“扶上馬，再送一程”
以人才發(fā)展支撐業(yè)務(wù)發(fā)展
HR費了九牛二虎之力挖來一個能夠勝任崗位工作的人才，但招聘工作并沒有結(jié)束。
一個人再優(yōu)秀，如果只是把他一個人放在那個崗位上，不管不顧，他是得不到發(fā)展的。
很多HR都有這樣的困惑，招聘過來的這個人，剛開始聊得特別投機(jī)，感覺他也特別優(yōu)秀，但是工作了兩三個月后就辭職不干了，原因是公司不是他原本想象的那樣，或者是跟直接領(lǐng)導(dǎo)有矛盾等。
招聘中很重要的一環(huán)是人才發(fā)展。
雖然很多公司分工明確，招聘與培訓(xùn)工作都是獨立展開的，招聘的只做招聘，培訓(xùn)的只做培訓(xùn)。但是，這兩份工作是息息相關(guān)的，可以通過協(xié)同作戰(zhàn)的方式運行得更好。
因此，HR招聘進(jìn)來一個人，要明確他做的是什么事情，三個月、一年以后他可以做什么。如果他表現(xiàn)優(yōu)異會到達(dá)何種程度，沒干好會有哪些懲罰。
他應(yīng)該向誰匯報工作，跟哪幾個部門打交道的概率更大。
有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的，有哪些人是他必須第一時間去拜訪和溝通的。
這些都不是新員工自己做的事情，他也做不了，必須是HR去做的事情。
這叫做“扶上馬后一定要再送一程”，要不然他就從馬上掉下來。
關(guān)鍵人才管理與管理創(chuàng)新
從管理創(chuàng)新角度看，人力資源就是管人做事，而員工管理的核心就在于“人性”二字。
HR要做的就是用分配解決人性的自私，用考核去解決人性的懶惰，用晉升解決人性的虛榮，用激勵解決人性的恐懼。
而且，不同年齡層、不同行業(yè)、不同知識結(jié)構(gòu)的員工，他們需求層次是不一樣的，HR可以針對這些不同需求，靈活地運用到日常管理中。
基于此，當(dāng)前，人力資源被賦予了四種角色：
1、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴
所謂“HRBP”，拆解開來就是HR和BP，HR是人力資源管理，BP是業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略合作伙伴。這是現(xiàn)在很多公司開始給HR賦予的角色。
要擔(dān)任好這一角色，不僅要管理人力資源，還要實施公司戰(zhàn)略，成為公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。
2、行政支持專家
行政人員并不是大家所理解的行政知識專家，而是應(yīng)該能夠確保組織的各種制度、流程落地的專業(yè)人員。
他要建立有效的機(jī)制結(jié)構(gòu)，并管理好這一機(jī)制結(jié)構(gòu)，成為公司的行政支持專家，再造組織流程的“共享服務(wù)項目”。
3、員工的傾聽者
很多HR會抱怨說沒有時間去傾聽員工的心聲。請不要誤解，傾聽不是瞎聊、八卦之類的，不是去扮演一個知心大姐的角色。去聽聽他們說跟工作業(yè)務(wù)相關(guān)的，他們對組織有什么滿意和不滿意的地方等。
這樣，才能更好地管理員工的貢獻(xiàn)程度，提高員工的能力和參與度，并對員工提出的建議做出反應(yīng)，為員工提供所需的資源。
4、變化的助推器
HR在真正了解了公司的業(yè)務(wù)需求、組織和員工的需求后，才能對公司做查漏補(bǔ)缺工作，成為組織變化的助推器，保證組織的應(yīng)變能力。
HR的4個核心KPI
現(xiàn)代人力資源管理被賦予了四種角色，所以在KPI考核上也有4個非常重要的指標(biāo)，分別是員工流失率、淘汰率、新員工流失率、板凳隊員的深度。
1、員工流失率
什么樣的人加入不足以說明公司是個什么樣的，但什么樣的人走，一定會折射出組織里面存在的問題。
優(yōu)秀的員工一定是組織里的核心資產(chǎn)，那些特別高潛的甚至未來會成為公司接班人的員工，HR一定要篩選出來，每月做一次人才盤點，看看這些篩選出來的人到底流失了多少，為什么走。留下來的那些人有事為什么留下的，他們看重的是哪些因素。然后再去做進(jìn)一步的調(diào)整工作。
2、淘汰率
招人不能說明組織對于人員的取舍，但是裁人一定會。
經(jīng)濟(jì)下行時期，很多企業(yè)都掀起了裁員潮，讓什么人走，最能見一個企業(yè)的核心人才價值觀。
員工都是聰明的，企業(yè)灌輸多少企業(yè)文化都是沒有用的，他們看的就是領(lǐng)導(dǎo)人在做什么。領(lǐng)導(dǎo)人做事的過程就是整個企業(yè)的文化，HR做的事情就代表了企業(yè)的文化。
3、新員工流失率
對于企業(yè)來說，新員工的流失是非常大的資源浪費。
首先，無論是網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦還是獵頭推薦，都會產(chǎn)生一定的費用，造成不必要的資金浪費。
其次，新員工也有他自己的行業(yè)人脈和行業(yè)資源，他來了沒多久又走了，別的公司會怎么看？
而且，新員工沒來多久就水土不服走了，至少說明了兩大問題。
第一，招聘質(zhì)量跟過程把控有很大的問題。我們不知道自己要什么，或者我們沒有跟對方闡述清楚我們要什么。好比你將對方扶上馬之后，卻不告訴他這是匹瘋馬，他自己從馬上跌下來了。這是需要引起注意和改進(jìn)的地方。
第二，我們的組織建設(shè)制度，包括新員工的培養(yǎng)存在問題。
比如，新員工入職的第一天，他應(yīng)該找誰辦手續(xù)？他應(yīng)該先去跟老板溝通還是部門溝通？這些東西如果HR不告訴他，他是不知道的。畢竟每家公司都不一樣。
4、板凳隊員的深度
“板凳隊員”就是我們說的人才儲備。
當(dāng)內(nèi)部要開發(fā)一個新部門，或者要提拔一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)時，HR有沒有那么多的人才儲備可以跟上。
如果沒有，那我們每天都在招聘誰、盤點誰？我們的時間和精力都分配給了誰？
總結(jié)一下，人跟人之間沒有任何本質(zhì)的區(qū)別，就在于你是不是愿意多想一點，多做一點。
HR的工作沒有任何捷徑可走，這是根本規(guī)律。想要成功，你就要付出不亞于任何人的努力。
用營銷的思維做招聘性價比是最高的。
- End-
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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