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來(lái)源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

臨近年底，各個(gè)板塊HR都在忙著寫總結(jié)，作述職報(bào)告。

小邏輯特來(lái)給大家送上培訓(xùn)HR年度述職的一些注意事項(xiàng)，希望對(duì)你有所啟發(fā)和幫助！

01 培訓(xùn)指標(biāo)+評(píng)估工具

在做總結(jié)時(shí)，既要有結(jié)果，還要有數(shù)據(jù)的支撐，這樣才能讓總結(jié)顯得有說(shuō)服力。

1、述職方式

HR的年終述職一般是向領(lǐng)導(dǎo)和同事匯報(bào)自己的培訓(xùn)工作成果。

在年度述職過(guò)程中需要全面地陳述培訓(xùn)工作開(kāi)展的情況，對(duì)比上一年的，說(shuō)明本年度的培訓(xùn)成果、培訓(xùn)體系搭建、培訓(xùn)預(yù)算管理、培訓(xùn)后的反饋及評(píng)估等等。

2、述職指標(biāo)：培訓(xùn)指標(biāo)

①人均培訓(xùn)成本：該數(shù)據(jù)對(duì)于了解組織在提升員工技能、知識(shí)和能力方面的投資至關(guān)重要。

人均培訓(xùn)成本=培訓(xùn)成本 / 員工人數(shù)

②培訓(xùn)投資回報(bào)率（ROI）：該指標(biāo)用來(lái)衡量投入培訓(xùn)的資金的效率或盈利，它通常與收入和業(yè)務(wù)影響相關(guān)。

培訓(xùn)投資回報(bào) =（收益回報(bào)-投資成本）/ 投資成本x100%

③內(nèi)部晉升率：較高的內(nèi)部晉升率表明公司為員工提供了成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和內(nèi)部流動(dòng)性，從而提高了士氣和保留率。

晉升率=（晉升員工總數(shù)/員工總數(shù)）x100%

3、評(píng)估工具：如何評(píng)估培訓(xùn)有效性？

培訓(xùn)有效性是衡量特定培訓(xùn)計(jì)劃如何影響員工的知識(shí)、技能和績(jī)效，反過(guò)來(lái)如何影響公司的有效性。

市面上，以下3種評(píng)估模型比較受歡迎：

柯氏評(píng)估模型：由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德。L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，簡(jiǎn)稱“4R”。

1. 反應(yīng)評(píng)估：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。

2. 學(xué)習(xí)評(píng)估：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。

3. 行為評(píng)估：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度。

4. 成果評(píng)估：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。

考夫曼五層次評(píng)估模型：是對(duì)柯克帕特里克四層次模型的擴(kuò)展。

1. 可能性和反應(yīng)評(píng)估：可能性因素說(shuō)明的是針對(duì)確保培訓(xùn)成功所必須的各種資源的有效性、可用性、質(zhì)量等問(wèn)題，反應(yīng)因素旨在說(shuō)明方法、手段和程序的接受情況和效用情況。

2. 掌握評(píng)估：來(lái)評(píng)估學(xué)員的掌握能力情況。

3. 應(yīng)用評(píng)估：評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)過(guò)后，在實(shí)際工作中知識(shí)、技能的應(yīng)用情況。

4. 企業(yè)效益評(píng)估：評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和報(bào)償情況。

5. 社會(huì)效益產(chǎn)出：評(píng)估社會(huì)和客戶的反映，以及利潤(rùn)、報(bào)償情況。

菲利普斯投資回報(bào)率模型：該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個(gè)層次——投資回報(bào)率。

1. 第一級(jí)：反應(yīng)和既定的活動(dòng)。

2. 第二級(jí)：學(xué)習(xí)。

3. 第三級(jí)：應(yīng)用。

4. 第四級(jí)：業(yè)務(wù)結(jié)果。

5. 第五級(jí)：投資回報(bào)率。

除了上述的3種培訓(xùn)評(píng)估模型，HR還喜歡用安德森的學(xué)習(xí)評(píng)估模型、總結(jié)性評(píng)價(jià)和形成性評(píng)價(jià)。

市面上關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的模型有很多，但若培訓(xùn)HR真的想要得到一個(gè)真實(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，必須要投入很多時(shí)間和精力去追蹤。

大多數(shù)的培訓(xùn)都不能馬上就見(jiàn)到效果，它有一定的延后性，例如前兩個(gè)月開(kāi)展的工作技能培訓(xùn)，員工工作不一定需要，又或者是最近在工作中才運(yùn)用該項(xiàng)技能，認(rèn)為培訓(xùn)很有效，但員工并不會(huì)特地跑去和HR說(shuō)“前兩個(gè)月的培訓(xùn)很有用”。

因此，HR要想了解某項(xiàng)培訓(xùn)的成果，就要能夠不斷追蹤參訓(xùn)人員的后續(xù)反饋。

02 培訓(xùn)HR如何做年度述職？

對(duì)于許多HR來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)性的工作，在年度述職時(shí)常常不知道該從何提起，這個(gè)時(shí)候就需要一個(gè)模板參考。

培訓(xùn)崗位的HR可以結(jié)合工作的實(shí)際情況參考下面幾點(diǎn)進(jìn)行述職匯報(bào)。

1、培訓(xùn)體系建設(shè)情況

培訓(xùn)HR可以著重匯報(bào)本年度培訓(xùn)體系搭建情況，一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含了培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系等四個(gè)部分。

示例：

本年度新開(kāi)發(fā)了XX培訓(xùn)課程，全面提升了職能部門員工的工作效率；完善了培訓(xùn)講師的管理制度，通過(guò)講師激勵(lì)制度，從內(nèi)部培育了X個(gè)講師，目前培訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)共有XX人……

2、培訓(xùn)管理制度的完善

可以羅列在本年度，結(jié)合公司的績(jī)效目標(biāo)和實(shí)際情況，完善或者優(yōu)化了哪幾項(xiàng)培訓(xùn)制度。

示例：

優(yōu)化培訓(xùn)管理流程：本年度共計(jì)完善了3大培訓(xùn)制度，如新員工入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考核制度、內(nèi)訓(xùn)師管理和激勵(lì)制度等，其中重點(diǎn)加強(qiáng)了內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)制度，給予內(nèi)訓(xùn)師特殊補(bǔ)貼、評(píng)優(yōu)優(yōu)先考慮內(nèi)訓(xùn)師等激勵(lì)制度。

培訓(xùn)管理制度落地執(zhí)行情況：2024年培訓(xùn)的效果總體來(lái)說(shuō)比較好，各個(gè)部門都能較好的按照新培訓(xùn)制度落地執(zhí)行，各項(xiàng)培訓(xùn)制度落地率能達(dá)到90%。

3、內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)搭建情況：技術(shù)骨干內(nèi)部學(xué)習(xí)分享

可以陳述匯報(bào)本年度內(nèi)部講師的增員、減員情況，內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成。

內(nèi)部講師搭建屬于2024年從0-1搭建的一項(xiàng)工作，總體上效果還可以。

示例：

本年度重點(diǎn)培育了XX位技術(shù)骨干成為內(nèi)訓(xùn)師，為了更好的保留現(xiàn)有的內(nèi)訓(xùn)師，我們建立有效的反饋和溝通渠道，讓內(nèi)訓(xùn)師能夠表達(dá)自己的意見(jiàn)和建議，也會(huì)在定期對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的工作進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)反饋進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。

4、培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)展情況

可以陳述公司今年重點(diǎn)開(kāi)展了哪些培訓(xùn)，例如AI辦公技能培訓(xùn)、員工安全培訓(xùn)、員工外出參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)……

示例：

本年度公司堅(jiān)持以人為本，從人才發(fā)展的全生命周期和培養(yǎng)規(guī)律出發(fā)，有序開(kāi)展18場(chǎng)培訓(xùn)：

針對(duì)所有員工，開(kāi)展了3場(chǎng)培訓(xùn)，包括安全知識(shí)培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)、員工制度培訓(xùn)；

針對(duì)不同人群分別開(kāi)展了2場(chǎng)培訓(xùn)，包括基層骨干培訓(xùn)、中層干部培訓(xùn)；

針對(duì)人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一進(jìn)行了勞動(dòng)用工風(fēng)控培訓(xùn)；

由公司內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)開(kāi)展的培訓(xùn)有6場(chǎng)，內(nèi)部資深人員的專業(yè)分享會(huì)有6場(chǎng)……

5、培訓(xùn)覆蓋率

可以匯報(bào)本年度的總培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、參訓(xùn)人員、課時(shí)、參訓(xùn)滿意度等數(shù)據(jù)內(nèi)容

6、培訓(xùn)的效果評(píng)估

可以參考第一大點(diǎn)的列舉的3個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)估工具，進(jìn)行培訓(xùn)效果的跟蹤調(diào)查，并將培訓(xùn)效果在述職會(huì)上呈現(xiàn)出來(lái)。

附：培訓(xùn)效果評(píng)估表

03 最后補(bǔ)充

任何HR，在做年度述職復(fù)盤前面提及的任何一項(xiàng)工作，若發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。

小邏輯給培訓(xùn)HR列舉了一些事例：

（1）周末時(shí)間培訓(xùn)，員工抵觸情緒大

問(wèn)題：通過(guò)走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司大部分員工對(duì)周末培訓(xùn)的意見(jiàn)較大，培訓(xùn)內(nèi)容接受度也較低，很多員工在周六還能較好的參與培訓(xùn)，到了周日通常都無(wú)精打采，培訓(xùn)效果不佳。

建議：綜合考慮企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況和員工的休息需求，建議2天或以上的培訓(xùn)，最多只占用一天休息日，例如2天的員工培訓(xùn)，時(shí)間可以安排在周五、周六，或者是對(duì)參訓(xùn)員工給予調(diào)休。

（2）內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)招聘難度大，優(yōu)秀骨干積極性不高

問(wèn)題：在2024年的內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)招募過(guò)程里，很難招募資深骨干，在與部分團(tuán)隊(duì)骨干的交流過(guò)程發(fā)現(xiàn)，他們大多是以工作飽和、沒(méi)有更多精力；

建議：在2025年可以加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)制度，例如給予參與到內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的骨干給予一定的補(bǔ)貼，例如技術(shù)骨干在下班后進(jìn)行了2個(gè)小時(shí)的技術(shù)座談會(huì)，向各技術(shù)部門員工進(jìn)行技術(shù)輔導(dǎo)，可以對(duì)其發(fā)放培訓(xùn)補(bǔ)貼；

也可以在員工晉升、評(píng)優(yōu)上給內(nèi)訓(xùn)師加分，公司可以引進(jìn)積分制管理制度，讓各部門骨干都能積極參與到內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)來(lái)。

（3）新員工入職培訓(xùn)不夠及時(shí)和全面，員工融入期長(zhǎng)

問(wèn)題：公司大部分新員工入職后的培訓(xùn)項(xiàng)目比較少，只有人力資源部的基礎(chǔ)培訓(xùn)，對(duì)崗位工作內(nèi)容不熟悉，難以快速勝任崗位工作，融入團(tuán)隊(duì)的時(shí)間較長(zhǎng)，甚至有部分員工因此離職。

建議：在后續(xù)的新員工培訓(xùn)里，除了人力資源部開(kāi)展基礎(chǔ)培訓(xùn)，用人部門也要全程參與進(jìn)來(lái)，加強(qiáng)員工崗位工作的培訓(xùn)，縮短新員工融入團(tuán)隊(duì)的周期。

除了以上列舉的3個(gè)場(chǎng)景，其他更多場(chǎng)景結(jié)合自己所在企業(yè)實(shí)際開(kāi)展工作中遇到的問(wèn)題，進(jìn)行補(bǔ)充開(kāi)展即可！

以上是培訓(xùn)HR年度述職模板，希望對(duì)你有幫助！