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來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨HRLogic編輯中心
嗨，這里是HR新邏輯-HRLogic！
薪酬績效不分家，之前發(fā)了薪酬HR的年度述職，就有不少小伙伴表示想看績效HR如何做年度述職，這就安排！
小邏輯特來給大家送上績效HR年度述職的一些注意事項(xiàng)，希望對(duì)你有所啟發(fā)和幫助！
在做年終述職前，績效HR需要先梳理好以下幾個(gè)數(shù)據(jù)和重點(diǎn)：
1、述職方式
HR的年終述職一般是向領(lǐng)導(dǎo)層匯報(bào)公司本年度的績效工作成果。
整個(gè)公司年度績效目標(biāo)完成怎么樣，部門績效完成度如何？
在年度述職過程中需要全面地陳述組織+部門績效工作取得的成果，對(duì)比上一年的數(shù)據(jù)，本年度的目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的完成情況，包括達(dá)成的指標(biāo)和未達(dá)成的原因。
2、績效管理工具
小邏輯給大家羅列幾個(gè)績效HR會(huì)在工作中會(huì)用到的績效管理工具優(yōu)缺點(diǎn)，可以根據(jù)企業(yè)自身的情況選擇使用：
①KPI（Key Performance Indicators，關(guān)鍵績效指標(biāo)）
優(yōu)點(diǎn)：KPI的管理思路簡(jiǎn)單，容易操作，導(dǎo)向性強(qiáng)，有助于個(gè)人與組織利益達(dá)成一致，有利于實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。
缺點(diǎn)：KPI更多傾向于定量化的指標(biāo)，并不是所有崗位都適用，并且員工容易陷入只重視短期的指標(biāo)。
②OKR（Objectives and Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）
優(yōu)點(diǎn)：OKR讓組織信息公開、透明，極大地提高了員工參與度，讓大家明確目標(biāo)來使整個(gè)團(tuán)隊(duì)與組織上下齊心。
缺點(diǎn)：OKR對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，管理都有很高的要求，需要耗費(fèi)的精力也比較多。一位字節(jié)的HR說：制定一個(gè)合格的OKR需要一周甚至更多的時(shí)間，還要多拿出約25%的時(shí)間去和團(tuán)隊(duì)對(duì)齊。
③360度評(píng)估（360-degree feedback assessment，360度反饋評(píng)估法）
優(yōu)點(diǎn)：360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，能夠讓全體員工都參與進(jìn)來，提供了上級(jí)和下屬間溝通的公開平臺(tái)，相較于其他考核工具，360比較全面、開放。
缺點(diǎn)：考核成本較高，當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同事、領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，對(duì)員工的專業(yè)有要求，否則就會(huì)變成“形式考核”。
360評(píng)估本身是一種手段，評(píng)估結(jié)果只是一個(gè)依據(jù)，簡(jiǎn)單的將360反饋法運(yùn)用到人才評(píng)估和績效考評(píng)，往往達(dá)不到效果，還會(huì)導(dǎo)致許多問題。
④BSC（Balanced Score Card，平衡計(jì)分卡）
優(yōu)點(diǎn)：BSC克服了傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)體系的片面性、滯后性，強(qiáng)化了對(duì)目標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、績效提升等方面的管理。
缺點(diǎn)：BSC對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)以及戰(zhàn)略規(guī)范性有較高要求，所以在平衡計(jì)分卡時(shí)，也要考慮企業(yè)的管理基礎(chǔ)和管理成本。
⑤KSF（Key Success Factors，關(guān)鍵成功因素法）
優(yōu)點(diǎn)：KSF是薪酬和績效完全融合，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)重于考核，考核是為激勵(lì)服務(wù)的，因此能夠充分的挖掘員工的潛能，讓全體員工參與企業(yè)經(jīng)營，共享利益，員工的工資越高、企業(yè)的利益也越高，
缺點(diǎn)：KSF在實(shí)施過程中需要企業(yè)具備較高的管理水平和執(zhí)行力，否則可能難以達(dá)到預(yù)期效果
⑥MBO（Management by objective，目標(biāo)管理）
優(yōu)點(diǎn)：MBO通過設(shè)定具體、可衡量的目標(biāo)，能夠讓員工清楚自己的工作方向和目標(biāo)，同時(shí)，它的考核周期靈活，可以是天、周、月或年，為組織適應(yīng)市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)需求提供了便利。
缺點(diǎn)：MBO實(shí)施過程中需要組織內(nèi)部多方主體的溝通協(xié)調(diào)，溝通成本比較高，另外，其強(qiáng)調(diào)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，容易導(dǎo)致對(duì)員工的指導(dǎo)和監(jiān)督不夠充分，影響員工的職業(yè)發(fā)展和組織的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
HR需要明確述職的目的不僅僅是為了完成公司的要求，更重要的是對(duì)過去一年工作成果的總結(jié)和反思，以及發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題。
績效HR如何做年度述職？
1、述職目的：述職不是喊口號(hào)，而是成果展示，績效HR在述職的時(shí)候，要重點(diǎn)呈現(xiàn)總體績效達(dá)標(biāo)率，通過績效管理取得的成功，和根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展而調(diào)整的績效管理方案。
2、述職內(nèi)容
績效HR有哪些述職內(nèi)容呢？
（1）年初承諾目標(biāo)及KPI指標(biāo)完成情況：績效指標(biāo)必須是可量化的，如通過績效激勵(lì)，銷售額、生產(chǎn)效率明顯提升，員工滿意度等都有顯著的提高，可以重點(diǎn)反饋相關(guān)績效指標(biāo)的提升。
年度績效目標(biāo)：先簡(jiǎn)單的講解下組織2024年度的總體目標(biāo)，各部門的關(guān)鍵考核指標(biāo)。
年度關(guān)鍵指標(biāo)完成情況：詳細(xì)描述組織+部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的完成情況同比、環(huán)比下有哪些相關(guān)指標(biāo)提升。
案例演示：
公司研發(fā)部門2024年部門指標(biāo)是XX，提案成功率達(dá)到了88%；較上一年整體完成率上升了8%；銷售部的總業(yè)績目標(biāo)是完成5個(gè)億的銷售額，實(shí)際達(dá)成6.5億，目標(biāo)完成率是130%，較上一年增長了XX%……
人力資源部門2024年的招聘目標(biāo)是招聘15個(gè)工程師，關(guān)鍵人才保留率是XX；核心人才流失率要控制在10%以內(nèi)；經(jīng)過一年的努力，本年度入職并轉(zhuǎn)正了15個(gè)工程師；另外，本年度里研發(fā)部門實(shí)現(xiàn)了0離職，核心人才流失率控制在8%以內(nèi)，較上一年下降了2%……
（2）績效結(jié)果反饋：公司考核以KPI和360評(píng)估反饋法相結(jié)合，并在每個(gè)季度進(jìn)行一次小考核和半年度、年度的大考核。
在年終考核，公司總體目標(biāo)完成了xx%，銷售部完成了xx%、采購部完成了xx%、直播部完成了xx%、研發(fā)部完成了xx%……
績效考核評(píng)估覆蓋了全體員工，績效評(píng)分堅(jiān)持效率優(yōu)先、公平公正的原則。
在年度考核評(píng)估中，評(píng)分為A（杰出貢獻(xiàn)者）占10%、B（優(yōu)秀貢獻(xiàn)者）占65%、C（普通貢獻(xiàn)者）占20%、D（不合格）占5%。
針對(duì)績效評(píng)分為A的關(guān)鍵人才，實(shí)行了優(yōu)秀人才提拔的原則，在年度共向干部梯隊(duì)輸送了XX人；針對(duì)績效評(píng)分為B的員工采取鼓勵(lì)原則，對(duì)績效評(píng)分得C的員工采取了培訓(xùn)原則，對(duì)績效評(píng)分為D的員工采取了警告和重點(diǎn)提升原則。
（3）績效輔導(dǎo)面談開展：績效面談是績效管理過程的關(guān)鍵一環(huán)，績效面談不僅能夠讓員工及時(shí)了解自己在過去一段時(shí)間的工作表現(xiàn)，還能為管理者提供一個(gè)深入了解員工的機(jī)會(huì)。
績效面談做得好，不僅能夠提升個(gè)人/組織績效，還能夠激發(fā)員工動(dòng)力。
在本年度績效面談工作中有幾個(gè)部門的績效面談工作完成得很好，例如人力資源部、研發(fā)部、采購部、財(cái)務(wù)部，這些部門的負(fù)責(zé)人均和員工進(jìn)行了有效的績效面談，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)肯定，對(duì)于工作有待改進(jìn)的員工，及時(shí)指出不足之處，并加以輔導(dǎo)。
但也有個(gè)別部門的負(fù)責(zé)人對(duì)績效面談、輔導(dǎo)不及時(shí)，導(dǎo)致員工績效持續(xù)不達(dá)標(biāo)。
（4）績效激勵(lì)預(yù)算：如果述職年度的業(yè)績好，可以大膽提績效激勵(lì)預(yù)算，如果當(dāng)年業(yè)績不好，就保證生存就行。
（5）反思和學(xué)習(xí)：該板塊，要把自己的工作和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)相結(jié)合。
在做年度述職復(fù)盤前面提及的任何一項(xiàng)工作，若發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。
小邏輯給績效HR列舉了一些事例：
1、部分員工認(rèn)為績效考核是為了扣錢。
問題：公司每個(gè)月都會(huì)有一次小的績效考核，但小部分員工在績效考核不配合，對(duì)考核抵觸心理很大，認(rèn)為考核就是為了扣他們的錢。
想法：針對(duì)員工認(rèn)為績效考核就是扣工資用的誤解，最主要的原因是員工要的不是考核，而是激勵(lì)。
建議可以設(shè)置一筆獎(jiǎng)金專門用來獎(jiǎng)勵(lì)績效優(yōu)異的員工，給優(yōu)秀員工發(fā)獎(jiǎng)金不僅能夠激勵(lì)優(yōu)秀員工，還能夠影響其他的員工向優(yōu)秀看齊，同時(shí)還能夠逐漸降低“考核就是扣錢”的固執(zhí)想法。
2、績效目標(biāo)多，員工不知道應(yīng)該先完成哪個(gè)
問題：職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有員工反映明明自己很拼命干活了，但績效目標(biāo)一個(gè)接著一個(gè)出現(xiàn)，很多時(shí)候都不知道自己究竟應(yīng)該先干什么，到了年底考核，績效評(píng)分還很低，信心被打擊到碎一地。
想法：建議職能部門設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），以關(guān)鍵目標(biāo)工作為主，與臨時(shí)性工作共同推進(jìn)；另外，各部門負(fù)責(zé)人在評(píng)估員工績效時(shí)，不能只看個(gè)別項(xiàng)目來定奪，應(yīng)該看整體和關(guān)鍵事件的完成情況。
3、績效面談?shì)o導(dǎo)不及時(shí)，影響員工績效持續(xù)不達(dá)標(biāo)
問題：在整個(gè)2024年年度工作中發(fā)現(xiàn)，幾個(gè)部門負(fù)責(zé)人忽視了績效面談的重要性，對(duì)部門員工的績效面談和輔導(dǎo)不夠及時(shí)，導(dǎo)致出現(xiàn)了員工對(duì)績效目標(biāo)的追逐度不夠緊湊，績效目標(biāo)難以達(dá)成。
想法：在下一個(gè)年度應(yīng)該加強(qiáng)各部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談和輔導(dǎo)，每個(gè)月度和每個(gè)員工至少要進(jìn)行一次的績效面談/輔導(dǎo)，并做好面談的書面記錄保存，人力資源部提供面談?dòng)涗洷怼Ａ硗?，在日常工作中，我們要時(shí)常反思自己的績效面談/輔導(dǎo)是否到位，是否給予員工充分支持。
4、個(gè)別部門的負(fù)責(zé)人反映因績效比重分配不均，部門員工積極性普遍偏低
問題：全面績效包含了業(yè)績、能力、行為三個(gè)維度，但在績效評(píng)估時(shí)候，因?yàn)閱T工層級(jí)差異比較大，比重難分配。
想法：在評(píng)估比重里，很難評(píng)估員工的能力，因此不如將業(yè)績視為能力，建議2025年我們可以學(xué)習(xí)阿里采用的是績效分配比重，即業(yè)績50+行為50%，或者是大部分公司采用的：業(yè)績80%+行為20%來評(píng)估。
除了以上列舉的4個(gè)場(chǎng)景，其他更多場(chǎng)景結(jié)合自己所在企業(yè)實(shí)際開展工作中遇到的問題，進(jìn)行補(bǔ)充開展即可！
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一、根據(jù)《網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理規(guī)定》《中華人民共和國未成年人保護(hù)法》等法律法規(guī)，對(duì)以下違法、不良信息或存在危害的行為進(jìn)行處理。
1. 違反法律法規(guī)的信息，主要表現(xiàn)為：
1)反對(duì)憲法所確定的基本原則；
2)危害國家安全，泄露國家秘密，顛覆國家政權(quán)，破壞國家統(tǒng)一，損害國家榮譽(yù)和利益；
3)侮辱、濫用英烈形象，歪曲、丑化、褻瀆、否定英雄烈士事跡和精神，以侮辱、誹謗或者其他方式侵害英雄烈士的姓名、肖像、名譽(yù)、榮譽(yù)；
4)宣揚(yáng)恐怖主義、極端主義或者煽動(dòng)實(shí)施恐怖活動(dòng)、極端主義活動(dòng)；
5)煽動(dòng)民族仇恨、民族歧視，破壞民族團(tuán)結(jié)；
6)破壞國家宗教政策，宣揚(yáng)邪教和封建迷信；
7)散布謠言，擾亂社會(huì)秩序，破壞社會(huì)穩(wěn)定；
8)宣揚(yáng)淫穢、色情、賭博、暴力、兇殺、恐怖或者教唆犯罪；
9)煽動(dòng)非法集會(huì)、結(jié)社、游行、示威、聚眾擾亂社會(huì)秩序；
10)侮辱或者誹謗他人，侵害他人名譽(yù)、隱私和其他合法權(quán)益；
11)通過網(wǎng)絡(luò)以文字、圖片、音視頻等形式，對(duì)未成年人實(shí)施侮辱、誹謗、威脅或者惡意損害未成年人形象進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)欺凌的；
12)危害未成年人身心健康的；
13)含有法律、行政法規(guī)禁止的其他內(nèi)容；
2. 不友善：不尊重用戶及其所貢獻(xiàn)內(nèi)容的信息或行為。主要表現(xiàn)為：
1)輕蔑：貶低、輕視他人及其勞動(dòng)成果；
2)誹謗：捏造、散布虛假事實(shí)，損害他人名譽(yù)；
3)嘲諷：以比喻、夸張、侮辱性的手法對(duì)他人或其行為進(jìn)行揭露或描述，以此來激怒他人；
4)挑釁：以不友好的方式激怒他人，意圖使對(duì)方對(duì)自己的言論作出回應(yīng)，蓄意制造事端；
5)羞辱：貶低他人的能力、行為、生理或身份特征，讓對(duì)方難堪；
6)謾罵：以不文明的語言對(duì)他人進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)；
7)歧視：煽動(dòng)人群歧視、地域歧視等，針對(duì)他人的民族、種族、宗教、性取向、性別、年齡、地域、生理特征等身份或者歸類的攻擊；
8)威脅：許諾以不良的后果來迫使他人服從自己的意志；
3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗(yàn)、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進(jìn)行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號(hào)多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號(hào)互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號(hào)之間虛假地互動(dòng)，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號(hào)、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測(cè)字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢(shì)，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭(zhēng)行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對(duì)本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)