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來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨HRLogic編輯中心
嗨，這里是HR新邏輯-HRLogic！
上一期寫了「招聘HR如何做年度述職」后，有粉絲私信說想看薪酬HR如何做年度述職。
小邏輯特來給大家送上薪酬HR年度述職的一些注意事項(xiàng)，希望對你有所啟發(fā)和幫助！
如何將本年度工作成果、亮點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)、提煉和呈現(xiàn)？
在做年終述職前，薪酬HR需要先梳理好以下幾個(gè)數(shù)據(jù)和重點(diǎn)：
1、述職方式
HR的年終述職一般是向領(lǐng)導(dǎo)和同事匯報(bào)自己的薪酬管理工作。
在年度述職過程中需要全面地陳述薪酬工作開展的情況，對比上一年的數(shù)據(jù)，說明薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整情況，例如基礎(chǔ)薪酬、獎金、福利等各部分的比例變化，本年度薪酬調(diào)整的成果…
2、述職指標(biāo)：薪酬指標(biāo)
薪酬指標(biāo)是衡量員工薪酬方案的關(guān)鍵工具，它能夠幫助HR去衡量、分析薪酬管理實(shí)踐的效果和及時(shí)發(fā)現(xiàn)需要優(yōu)化的地方。
在做述職報(bào)告時(shí)，薪酬HR可以參考以下幾個(gè)指標(biāo)：
HR既要關(guān)注外部薪酬水平（不同行業(yè)的薪酬水平、同行的薪酬水平、不同地區(qū)薪酬水平），也要熟知內(nèi)部薪酬?duì)顩r：
①工資總額：是企業(yè)發(fā)給所有員工的工資加總，包括了計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、加班工資、特殊情況下支付工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等。
②人均薪酬：可以反映出企業(yè)的薪酬水平和員工的收入水平，對企業(yè)的薪酬管理和員工的福利待遇具有重要的參考價(jià)值。
人均薪酬＝本年度工資總額 ÷ 本年度員工平均人數(shù)
③工資增長率：是指在一定時(shí)期內(nèi)，工資水平的變化幅度，可以看出公司/個(gè)人的工資變化幅度。
年工資總額增長率＝（本年度工資總額 ÷上年度工資總額－1）×100％
年人均工資增長率＝（本年度人均工資 ÷上年度人均工資－1）×100％
④薪酬投資回報(bào)率：是衡量企業(yè)在人力資源方面投入與收益之間關(guān)系的指標(biāo)，該指標(biāo)反映了企業(yè)薪酬支付回報(bào)率。
薪酬投資回報(bào)率 = 本年度凈(毛)利潤 ÷ 本年度薪酬總額 x 100%
⑤年度福利支出變化：可以比較當(dāng)前年度與前一年度的福利總支出，該指標(biāo)有助于了解公司福利策略的變化趨勢。
年度福利支出變化 =（本年度福利支出 - 上年度福利支出）/ 上年度福利支出 x 100%
⑥薪酬范圍能夠幫助組織保持薪酬的一致性和公平性，同時(shí)為員工的薪酬增長提供清晰的路徑。
薪酬范圍=【最低工資，中點(diǎn)工資，最高工資】
⑦薪酬范圍寬度能夠反映組織內(nèi)部的薪酬靈活性和晉升空間。
薪酬范圍寬度=（最高工資-最低工資）/ 最低工資 x 100%
⑧薪酬比率可以比較某崗位員工的薪酬與該角色市場中位數(shù)薪資指標(biāo)，能夠評估該崗位的薪酬競爭力和內(nèi)部公平性。
薪酬比率 = 員工工資 ÷ 薪酬級別的中點(diǎn)值
⑨薪酬滲透率：反映某員工的工資在薪酬架構(gòu)內(nèi)的位置，如果薪酬滲透率小于0，則員工工資小于最小值；如果薪酬滲透率大于1，則員工工資大于最大值。
薪酬滲透率 =（員工工資 – 最小值）/（最大值 – 最小值）
⑩紅圈率能夠幫助HR識別薪酬可能過高的員工；綠圈綠能夠識別薪酬可能偏低的員工。
綠圈率=（薪資范圍最低值-員工實(shí)際薪資）/ 薪資范圍最低值 x 100%
紅圈率 =（員工實(shí)際薪資-薪資范圍最高值）/薪資范圍最高值 x 100%
3、述職內(nèi)容
在做述職報(bào)告時(shí)，一定要將工作重點(diǎn)放在業(yè)績成果上。
1）目標(biāo)完成情況：針對各項(xiàng)指標(biāo)，按照最重要、主要、次要的順序列出自己的完成情況、有待改進(jìn)的地方，并且分析出現(xiàn)這種結(jié)果的原因。
2）外部環(huán)境分析：可以分析述外部薪酬變化，如可以通過購買的一些外部薪酬報(bào)告來做對比。
3）KPI實(shí)現(xiàn)程度：可以放大在本年度工作成果，指標(biāo)完成度。
4）個(gè)人學(xué)習(xí)與成長：主要可以匯報(bào)本年度工作里取得的成就和技能的提升，個(gè)人通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，掌握了某項(xiàng)技能。
5）來年工作規(guī)劃：根據(jù)本年度工作開展過程遇到的難題，思考解決辦法和落實(shí)方案。
在做年度述職前，HR請記?。耗杲K述職不是流水賬，也不是響亮的口號，不是夸自己，更不是表忠心，而是對過去一整個(gè)年度工作的總結(jié)和復(fù)盤。
薪酬HR如何做年度述職？
1、述職目的：在做述職報(bào)告之前，薪酬HR一定要想清楚「為什么述職」，述職除了總結(jié)，也可以適當(dāng)提出需要的請求支持。
2、述職內(nèi)容：薪酬HR有哪些述職內(nèi)容呢？
1）本年度初承諾工作或KPI指標(biāo)完成情況
在本年度通過薪酬管理，有效降低了人均成本，并且大大提高了薪酬投資回報(bào)率，以及通過有效的獎金方案，不僅激勵(lì)了關(guān)鍵人才，還降低了人才流失率，本年度員工薪酬滿意度較上一年提升了5%……
薪酬支出：本年度員工的薪酬組成有基本工資、績效工資、加班工資、福利津貼、獎金等，員工總數(shù)為XX，工資總額為X，人均成本=本年度工資總額/本年度員工平均人數(shù)，較上一年，人均成本下降了X%……
年度調(diào)薪：本年度調(diào)薪總預(yù)算是8%，調(diào)薪優(yōu)先考慮晉升員工、必須保留的關(guān)鍵人才、高績效員工等；整體的調(diào)薪偏向于零售、研發(fā)、設(shè)計(jì)等主要部門，最終通過本次調(diào)薪后，公司員工薪酬的外部市場競爭力達(dá)到了90%。
在2024年薪酬調(diào)整后，對標(biāo)了同行公司的薪酬，我司的薪酬水平處于中上，薪酬競爭力較高，因此建議2025年可以不用進(jìn)行全體調(diào)薪，可以將薪酬獎金包側(cè)重于高貢獻(xiàn)、關(guān)鍵人才的激勵(lì)上。
可參考的公式：
預(yù)算比例=預(yù)算金額/符合調(diào)薪人員工資總基數(shù)
CR=員工年度總收入/外部市場數(shù)據(jù)
2）本期工作中遇到的問題及改進(jìn)策略
識別和分析存在的問題，例如研發(fā)部門員工積極性低迷，本年度業(yè)績下滑，銷售部門是否還要發(fā)獎金？某員工以辭職要挾加薪等等。
舉例說明：公司銷售部門每年都有獎金包，獎金在每個(gè)季度最后一個(gè)月發(fā)放，但今年業(yè)績下行期，很多員工累計(jì)業(yè)績只有60%-80%，業(yè)績較差，還要發(fā)獎金？
按照目標(biāo)完成度和銷售人員工作性質(zhì)來看，業(yè)績沒完成拿到的獎金少，這是銷售的工作性質(zhì)決定的。
針對以上問題，HR可以嘗試的解決方法有：
思考是否要發(fā)獎金時(shí)要斟酌這兩個(gè)問題：銷售人員會不會因?yàn)楠劷鹕俣x職？整個(gè)行業(yè)都是業(yè)績下滑的情況下，其他公司銷售人員獎金是不是也變少？
為此，HR可以先打探外部同行業(yè)公司獎金發(fā)放情況，也可以買薪酬報(bào)告參考，比較本公司銷售和同行業(yè)的銷售人員收入，通過分析，認(rèn)為公司的薪酬不具備競爭力，員工集體離職的可能性高，HR需要與公司管理層商量做決定，少發(fā)或者緩發(fā)；如果確定不發(fā)獎金，也需要及時(shí)做好內(nèi)部管理溝通工作，該工作由公司管理層完成。
3）薪酬HR的人效指標(biāo)
薪酬HR需要特別關(guān)注的指標(biāo)方向：人均成本、年工資總額增長率、薪酬投資回報(bào)率、薪酬滲透率……
薪酬指標(biāo)
4）反思和學(xué)習(xí)：在該板塊，要把自己的工作和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)相結(jié)合。
任何HR，在做年度述職復(fù)盤前面提及的任何一項(xiàng)工作，若發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。
小邏輯給薪酬HR列舉了一些事例：
（1）研發(fā)部門員工積極性偏低
問題：在整個(gè)年度工作里，部分部門員工的工作熱情不高，例如研發(fā)部的許多員工對目標(biāo)的追逐難以持續(xù)保持激情。
想法：針對公司薪酬總包和研發(fā)部門的工作性質(zhì)，給予研發(fā)部門一些獎金激勵(lì)，如項(xiàng)目獎、績效獎金。
項(xiàng)目獎金：對于一些研發(fā)周期較短的項(xiàng)目，可以根據(jù)研發(fā)出來的產(chǎn)品的銷售情況來及時(shí)激勵(lì)研發(fā)部門，對于研發(fā)周期較長的項(xiàng)目，可以分階段來發(fā)放獎金。
績效獎金：根據(jù)研發(fā)部員工日常工作表現(xiàn)，研發(fā)工作的完成情況，按照季度、半年度、年度來發(fā)放績效獎金。
（2）薪酬倒掛，老員工意見大
問題：由于外部市場原因，新進(jìn)來的員工薪酬水平較高，造成了公司新老員工薪酬倒掛的現(xiàn)象，對此，老員工的積極性也受到了不同程度的打擊。
想法：通過內(nèi)部薪酬比率計(jì)算，發(fā)現(xiàn)公司的部門老員工薪酬確實(shí)被拉出了差距，對此，建議下一個(gè)年度的調(diào)薪預(yù)算多側(cè)重于優(yōu)秀老員工。
可以對優(yōu)秀的老員工也可以采取晉升調(diào)薪，也可以根據(jù)業(yè)績來調(diào)薪，還可以在制定調(diào)薪矩陣的時(shí)候，對“被倒掛”員工的薪酬調(diào)整比例給予適當(dāng)傾斜。
除了以上列舉的2個(gè)場景，其他更多場景結(jié)合自己所在企業(yè)實(shí)際開展工作中遇到的問題，進(jìn)行補(bǔ)充開展即可！
以上是薪酬HR年度述職模板，希望對你有幫助！
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1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個(gè)帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個(gè)廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點(diǎn)擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
7)發(fā)布包含欺騙性的惡意營銷內(nèi)容，如通過偽造經(jīng)歷、冒充他人等方式進(jìn)行惡意營銷；
8)使用特殊符號、圖片等方式規(guī)避垃圾廣告內(nèi)容審核的廣告內(nèi)容。
4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗(yàn)的細(xì)節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個(gè)帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
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