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作者 | 馮葉

編輯 | 李小天

在華富山工業(yè)園深耕十余年后，園區(qū)總裁吳廣云得到了一些與墨西哥員工打交道的經(jīng)驗，“墨西哥人干活，你要經(jīng)?？渌幌隆?rdquo;

夸獎也講究方法——如果工作做得好，當然要直接表揚；如果做得不夠好，也不能直接批評，而是要勉勵。比如，告訴對方，“我相信你下次會做得更好。”吳廣云直言，“你要哄著他們干活。”

這與中國的職場文化截然不同。在國內(nèi)，來自領導的表揚固然不是沒有，但“比較稀缺”。大部分時候，國內(nèi)的員工會認為，“你不被領導批評就很不錯了，對不對？”

夸還是不夸，只是中國與墨西哥職場差異的一小部分。還有更多企業(yè)，正在面臨或面臨過更為激烈的勞工沖突，包括大批員工離職、罷工，甚至有中資老板經(jīng)歷墨西哥員工訴訟后，被遣返回國。

中企在墨西哥落地后所產(chǎn)生的勞工矛盾，是出海企業(yè)大批涌向墨西哥的必然結果。

但不論要經(jīng)受多少文化摩擦與本地化考驗，落地墨西哥，對很多中國企業(yè)來說，是一個“不得不”的選擇。

在美國欲與中國脫鉤斷鏈的逆全球化風潮下，墨西哥，成為中國企業(yè)能夠持續(xù)觸達北美市場的那塊至關重要的跳板。據(jù)CEIC數(shù)據(jù)，中國對墨西哥直接投資規(guī)模，從2011年的3800萬美元增加到2021年的3.86億美元——十年增長十倍，且還在持續(xù)升高。

中國，是墨西哥外商投資增長速度最快的國家。

當去往墨西哥設廠的中國制造業(yè)企業(yè)越來越多時，其水土不服的情況也愈加明顯。職場文化差異所導致的勞工管理問題，是這些企業(yè)所面臨的最重大的挑戰(zhàn)之一，也是最棘手的問題。

在互聯(lián)網(wǎng)上，人們可以毫不費力地找到各式各樣的《墨西哥考察報告》。在人力成本的部分里，報告會詳細列舉平均勞動力價格、工作效能、勞工合同規(guī)范等。這很有效，但它終究是數(shù)據(jù)，是理性的論述，無法全然代替人的感受，也概括不了不同國度的人群，在互相碰撞后所面對的具體問題。

人的問題，讓我們回到人上來談論。霞光社花了一個月時間，與七位對全球化及中企出海墨西哥有深入洞察的人進行了深度交流。從他們的視角里，你會看到中企所面臨的勞工困境，也會明白，出海墨西哥的制造業(yè)中企，還處于漫長的磨合期里。

吳廣云認為文化差異導致的勞工問題需要被重視，因為它的解決過程漫長且復雜。先不論企業(yè)的具體規(guī)模，但“新來的中企想要適應好墨西哥的文化，估計需要三年以上。”吳廣云說。

今年五月，中創(chuàng)盈科集團副總經(jīng)理黎旭妍和同事去往墨西哥，展開為期一個多月的考察。勞工問題是其考察的核心議題。

“我們共計拜訪了近八十家機構，包括不同行業(yè)的中資實體企業(yè)、行業(yè)商會及協(xié)會、墨資背景的咨詢公司、政府部門等。”黎旭妍表示。

大家對墨西哥人最常見的印象，是絕不加班。“996”放在墨西哥，是無法被接受的恐怖故事。

即便有緊急工作必須加班，一方面，經(jīng)理要先以請求的口吻和下屬商量著來，先小心翼翼地詢問，“你今天要和家人吃飯嗎？”如果得到否定答復，再問，“有時間的話可以來加班嗎？”另一方面，如果確定加班，企業(yè)要嚴格按照勞動法規(guī)定執(zhí)行，加班補貼最少要給到基本工資的兩倍。

但在更多時候，員工不能接受加班。因為對墨西哥人而言，家庭大過一切。

黎旭妍觀察到，海信在墨西哥市場表現(xiàn)優(yōu)異，銷量甚至一度超過索尼，“幾乎每個家庭都會購買大屏電視，因為他們要在周末的時候開派對”。她回憶道，某次周末，她前往墨西哥城的獨立紀念柱游覽，目睹了成年的孩子們身著盛裝，坐在裝飾著大蝴蝶結的豪華加長車上，慶祝他們的成人禮。

這些在國內(nèi)鮮少發(fā)生的場景，是墨西哥人生活中的日常，甚至占據(jù)極其重要的地位。“金錢并不能驅(qū)動他們。相比起高薪，他們更愿意享受當下的快樂。”黎旭妍說。

由于工作習慣的差異，國人和墨西哥人剛開始合作時，可能會遇到障礙。

比如，約定的會面未能如期進行。黎旭妍和一位墨西哥合作伙伴約定的見面時間是某天上午九點，“前一天晚上還確認無誤，第二天早上就既不回消息，也不接電話，最后過了時間才告訴我，‘抱歉，我忘記了’。”幾日后，對方又突然電話聯(lián)系她，詢問“你現(xiàn)在在哪兒？我過來找你可以嗎？”

再比如，分配的任務可能會隨時被推遲。除了“Hola”（你好）之外，黎旭妍在墨西哥學會的第二句西班牙語是“Mañana”（明天）。她與許多墨西哥人溝通工作時，對方通常會先答應“好的”，然后補充說“明天”。

然而，“明天”并不意味著任務會按時完成，因為“明天”之后還有無數(shù)個“明天”。

“（墨西哥人）拍著胸脯答應你，這個禮拜會把事情干好。但你下個禮拜問他，他不一定做完了，可能推到下個月完成就不錯了。那如果他答應你下個月干完，等你下個月再問他，他說不定已經(jīng)忘記了。”吳廣云回憶。

在墨西哥老牌人力資源公司DAMSA工作的Lora，去年從中國來到位于蒙特雷的辦公室。作為團隊里唯一的中國人，她進入了艱澀的磨合期。

此前，她在日企工作，所有工作文件都要反復核對，“設計圖紙要對齊到每一毫米”。現(xiàn)在，她的職責是對接在墨西哥有人力業(yè)務需求的中企，幫助中企在墨西哥辦理工簽、招聘本地勞工等，日常需要經(jīng)手很多文件。但她發(fā)現(xiàn)，文件錯漏等“低級錯誤”，幾乎每天都在發(fā)生。

二次檢查是必須的。不過，即便她已經(jīng)告訴對方哪里有問題，交付的文件仍有可能出現(xiàn)各種紕漏。一位和她對接工作的女士在反復出錯后，還會在WhatsApp發(fā)語音說，“啊，又錯啦？沒關系！我再幫你調(diào)整。”

對方的語氣輕松愉悅，但Lora對接的另一端是中國客戶，“他們會問我，‘怎么又錯了？’”這是一種進退兩難的壓力。

懷著“干一番大事業(yè)”愿景的中企老板在去往墨西哥后，免不了失望和嘆氣。

但問題不總是因墨西哥員工而起，中國人固有的管理方式會與其形成碰撞，引發(fā)沖突升級。

較為常見的狀況是，墨西哥員工被不滿其工作的中國上司批評，因無法接受而離職。“他們離職沒有交接期，直接走就可以了。多少會影響到工作進度。”在一家大型中資企業(yè)墨西哥分公司工作的葛明告訴霞光社。

吳廣云表示，有墨西哥員工的工作完成度不錯，有一些成果，其中方領導承諾，“我要給你加工資。”但如果最終沒兌現(xiàn)，員工可能憤而離職，影響生產(chǎn)效率。

“你給人家畫的餅沒實現(xiàn)，別人會覺得你沒有誠信啊。”吳廣云說。

葛明分享了一個真實的案例。某中資企業(yè)的老板依然在墨西哥延續(xù)其管理作風，在一次和員工交流時“進行了人身攻擊”，甚至攻擊到了員工的身材與相貌，“還讓翻譯都翻出來給對方聽”。而后，這位老板接到了訴訟，理由是“對員工造成心理創(chuàng)傷”，最終，他被遣返回國。

沖突源于碰撞。

近年來，美國主導的全球產(chǎn)業(yè)鏈供應鏈“去中國化”戰(zhàn)略不斷推進，美國近鄰墨西哥成為最大贏家——

2020年7月1日，美國、墨西哥和加拿大三國之間的自由貿(mào)易協(xié)定《美墨加三國協(xié)議》（USMCA）正式生效，加速了美國“近岸外包”進程；

兩年后，這種步調(diào)進一步提速。2022年，美國通過《芯片法案》，加快亞洲產(chǎn)業(yè)鏈轉(zhuǎn)移至拉美國家的步伐，而毗鄰美國的墨西哥成為轉(zhuǎn)移重點；

之后出臺的《通貨膨脹削減法案》明確規(guī)定，美國政府對電動車實施7500美元的減稅優(yōu)惠，但其前提條件是，電池組裝、原材料采購、加工等必須在北美進行。

如今，在墨西哥最具影響力的媒體之一《El Universal》（《環(huán)球報》）上搜索“China”，會發(fā)現(xiàn)近年以“中企投資墨西哥產(chǎn)業(yè)”為話題的新聞也越來越多。墨西哥中國商會理事成員Pola Grijalva在一篇報道中表示，“過去五年內(nèi)，中國的投資在基礎設施、能源和制造業(yè)等領域，至少引進了100家新企業(yè)。”

同時，中企的水土不服也在當?shù)匾l(fā)爭議。有報道直言，“亞洲人習慣于將工人安置在同一個工業(yè)園區(qū)內(nèi)作為激勵，但在墨西哥，人們認為有必要下班休息。”

愈加明顯的文化沖突，令許多關于中企出海墨西哥的討論越來越激烈，但人們都很清楚，問題的產(chǎn)生，從來不是由單方面造成。

盡管部分中企老板對墨西哥員工頗有微詞，但特雷吉亞（Terra Regia）工業(yè)園中國區(qū)經(jīng)理劉唐華持不同意見。他于去年四月駐點墨西哥，為其工作的園區(qū)負責中國企業(yè)招商落地業(yè)務。

劉唐華提出，經(jīng)濟合作發(fā)展組織（OECD）在2023年發(fā)布的數(shù)據(jù)表示，墨西哥人的每年平均工作時間達到2128個小時，是全球工作時間最長的國家（列表內(nèi)未計算中國數(shù)據(jù)）。“所以，不是墨西哥人不努力。只是因為當?shù)貏趧臃w系貼近歐美，執(zhí)行比較嚴格。這些認真工作的普通人需要被保護。”

對于“工作反復出錯”的說法，吳廣云有自己的看法。他認為墨西哥的白領和藍領不盡相同，在做較為機械、重復性的勞動時，藍領具備優(yōu)勢。“如果讓這些墨西哥工人把螺絲擰到三圈半，他們是一定會擰三圈半的，不會擰三圈或者四圈。他們可能缺少靈活性和創(chuàng)造性，但一線操作員工的交付沒有問題。”

Lora肯定了墨西哥人的勤勞。因為工作安排，Lora曾在一家墨西哥本地糖果工廠承擔新生產(chǎn)線的協(xié)調(diào)與翻譯工作。當時是6月，“墨西哥城最熱的時段，工廠里或許有40攝氏度。”但所有工人都在車間大汗淋漓地工作，而且“不管機器上有多臟，都直接上手去做”。

“我沒有聽到過任何人的抱怨。”他們會盡量在其他角度，為自己營造舒適的工作環(huán)境。比如，在工作時大聲放音樂，一邊工作一邊哼歌。

“他們沒有任何壞心思，很淳樸的。”談到對墨西哥人的整體印象，Lora說。駐廠時，有一些墨西哥工人每天都會給她遞水、送水果，行為邏輯也很簡單，“他們覺得我是中國人，又會一點點西班牙語，所以要對我好。”

糖果廠的墨西哥工人正在學習如何使用中國機器 圖源：Lora

事實上，在墨西哥，中企招人并不容易。

最近，Lora正在對接一家想在墨西哥落地的中國工廠，對方HR需要招聘工廠工人，要求必須是四十歲以下的年輕勞動力，以及男性。如果是女性，最好是已婚已育。

這幾個條件讓Lora的工作卡在了第一步，她負責把需求轉(zhuǎn)達到DAMSA的招聘部門，再由招聘部門給出簡歷。但在墨西哥，年齡以及婚育情況都不能體現(xiàn)在簡歷上，“中方招聘人員會一直讓我詢問，我覺得很尷尬。”Lora認為自己正在侵犯他人隱私。

甚至還有HR要求，“你找那些從別的州過來，只是為了錢而來的”，因為這樣的員工“比較好管理”。這個訴求很難實現(xiàn)，不同于國內(nèi)，在墨西哥，背井離鄉(xiāng)去大城市打工的人并不多。他們更希望離家近、通勤短，希望待在家人身邊。

對比中企，墨西哥人似乎更傾向于選擇日本、韓國、美國企業(yè)。從上世紀末起，來自日韓美三國的企業(yè)已經(jīng)開始在墨西哥投資建廠。在幾十年的接觸中，他們積累了豐富的跨國別管理經(jīng)驗，形成了本地化管理方式，具有先發(fā)優(yōu)勢。

而墨西哥人對中國企業(yè)的普遍看法，依然固守在“要求嚴格”的層面上。黎旭妍解釋道：“這并不意味著墨西哥人對中國人抱有敵意，他們僅僅是認為，在中國企業(yè)工作可能會更為辛勞一些。”

在墨西哥，也有一些“明星中企”，以在當?shù)氐慕?jīng)營時間長、本地化程度高著稱，但他們往往低調(diào)。“如果沒有人提，你會知道三花（智控）、鷹普（精密）在墨西哥建廠了嗎？”劉唐華表示，這類企業(yè)的反應都很快，十年前就開始在全球范圍內(nèi)建廠，他們有足夠的全球化生產(chǎn)管理經(jīng)驗，也知道該如何入鄉(xiāng)隨俗，“要覺得本地員工生產(chǎn)效率低，就可以在生產(chǎn)計劃等各方面做調(diào)整。”

但當下，對大部分有出海需求的中企而言，墨西哥這塊土地仍然遙遠且陌生。中企在墨西哥投資需求的激增、其企業(yè)組織文化的落后，以及墨西哥本地產(chǎn)業(yè)的全球化能力形成了三角沖突。

墨西哥本地媒體《El Universal》的評價則更為尖銳，“由于缺乏監(jiān)管知識和對墨西哥文化的了解，有興趣在墨西哥投資的中國投資者在實施項目時面臨困難。”在行業(yè)內(nèi)觀察多年后，劉唐華也表示，“但凡抱怨的，大部分是從來沒有出過海的。而且還在第一站就選了墨西哥。”

這相當于一位新手在游戲剛開局時，就選擇了“Hard”模式。

如果進一步了解墨西哥的歷史，就會發(fā)現(xiàn)勞工沖突背后的深層原因有跡可循。

在墨西哥城科約阿坎地區(qū)，佇立著一座充滿傷痕的建筑。這是墨西哥的國家干預博物館（National Interventions Museum），館內(nèi)詳細展示了從16世紀開始，墨西哥依次被西班牙、法國、美國入侵的歷史。

1519年，西班牙殖民者埃爾南·科爾特斯率軍隊入侵阿茲特克帝國（現(xiàn)“墨西哥”），兩年后，阿茲特克首都淪陷。西班牙人開啟了對墨西哥長達三個世紀的殖民。直到1810年，墨西哥人發(fā)起獨立戰(zhàn)爭，戰(zhàn)爭持續(xù)十一年后，墨西哥第一帝國才正式建立。

好景不長，1838至1867年，因債務糾紛，法國兩次入侵墨西哥。1846至1848年，美墨戰(zhàn)爭掀起，戰(zhàn)爭以墨西哥割讓領土結束。

長達三百年的殖民史和持續(xù)多年的動亂，影響了墨西哥人的國民性。正如墨西哥著名思想家薩穆埃爾·拉莫斯，在《面具與烏托邦：墨西哥人民及其文化剪影》一書中表達的觀點，“墨西哥建國時，面對文明世界就像幼童面對長輩一樣。一個成熟的文明已占主導地位，而墨西哥才剛剛登上歷史舞臺，懵懵懂懂。這種不利形勢導致了自卑感，征服、混血、過于廣袤的大自然又加劇了這種情感。”

智利媒體人Cata表示，墨西哥與其他拉美西語區(qū)國家一樣，深受殖民歷史帶來的影響。“幾百年來，始終都有人命令他們、教導他們，這些入侵者的位置總是在他們之上。一方面，這讓他們感受到被壓迫的憤怒，這解釋了現(xiàn)代的墨西哥工人為何會懂得反抗——事實上，這也是近十來年才發(fā)生的事情，主要得益于法律的進步。”

“但另一方面，在工作上，他們很難擁有創(chuàng)造思維，以及解決問題的主動性。”Cata表示。

先后被大國入侵的經(jīng)歷，還在墨西哥遺留下了更多問題。墨西哥當?shù)卮笮椭匈Y企業(yè)員工葛明，在墨西哥待了近四年，已經(jīng)深入了解當?shù)氐奈幕蜕盍晳T。他贊同拉莫斯的觀點，獨立建國后，墨西哥人發(fā)現(xiàn)自身與歐洲文明仍存在巨大的差距，而這種差距既讓他們感受到屈辱，也讓其體會到深刻的自卑。

“如果（中企）對他們工作不滿意，墨西哥人往往會解釋很久。比如你說他效率低，那他就會花很長時間去告訴你為什么這件事會做得這么慢。他是想告訴你，‘這不是我的錯’。”葛明認為。

對于拖延、未能履約、突然離職等行為，葛明提出，自卑感會導致部分墨西哥人在接到工作任務時，口頭上很難拒絕——因為害怕這種拒絕帶給他人“是自己能力不行”的印象，以及歷史會讓他們認為拒絕就等于被懲罰?？墒虑樽罱K需要落實，“他們就先拖著，或者直接消失”。

然而，本質(zhì)上，這種拖延和逃避，是在抗拒指責，或者抗拒被他人否定的可能性。

“其實墨西哥人很在意外國人對他們的看法，骨子里并不是那么自信。”葛明總結道。拉莫斯認為，墨西哥人并非真的不夠好，而是心理上不夠自信，但如果想找出解決方法，就必須在歐洲文明和民族主義中找到一條出路，獲得真正的文化和民族自信，這無疑是條漫長的道路。

此外，過往的殖民統(tǒng)治，讓墨西哥社會階層逐漸分化、固化，對普通階層而言，安于現(xiàn)狀是性價比最高的事。

在世界不平等實驗室（World Inequality Lab）所發(fā)布的《2022世界不平等報告》中，墨西哥在各國不平等排名中位列第12名。數(shù)據(jù)顯示，墨西哥最富有的前10%人占據(jù)了社會57.35%的財富，他們多為來自歐洲的殖民者后裔。

“如果你觀察，就會發(fā)現(xiàn)那些擁有歐洲姓氏的拉美人，往往都很富有，因為他們的父母或者祖輩是歐洲人。財富和資源被少數(shù)家族所掌握，人們?nèi)狈ο蛏狭魍ǖ那溃α艘仓皇窃谠卮蜣D(zhuǎn)。不僅是墨西哥，這在整個拉美都很普遍。”Cata說。

中企認為墨西哥人的工作效率有待提升，可是對他們而言，“卷”重要嗎？或者說，“卷”還有效嗎？

國人骨子里的反抗精神，可以用“王侯將相寧有種乎”概括。國人想要跨越階級、拼命“爬梯”的習慣，從科舉制度出現(xiàn)時就已經(jīng)開始。但在墨西哥，葛明沒有看到太多階級跨越的概念。

“在墨西哥的教育觀念里，父母不會講‘你要好好努力賺大錢’，沒有這個東西。大部分人是覺得，你過得幸福快樂就可以了。”葛明提到。生活中，他也會和一些墨西哥人交流，問“你有沒有想過好好打工去改變命運？或者找個外國人結婚，改變階級？”

但對方的回答都出奇一致，“沒有。”

在對墨西哥社會及其國民性有了解后，部分中企也找到了融入其中的途徑。

入鄉(xiāng)隨俗很重要。劉唐華觀察道，許多中企來墨西哥后，若遇到勞工問題，第一反應就是“中國人能做的，墨西哥人為什么做不了？”這樣只會激化沖突，“中國老板的風格是‘敢教日月?lián)Q新天’。但你來的是墨西哥，你要尊重當?shù)厝说奈幕晳T。”

對大部分墨西哥員工而言，排在首位的職場文化是“快樂工作”。他們并不太多考慮未來，唯一重要的是當下這一刻。如果干得開心，他們可以在一家企業(yè)待上五年、十年甚至更長時間。但企業(yè)如何被本地人“認定”，則需要持續(xù)地努力與融合。

在訪問兩家企業(yè)期間，黎旭妍目睹了兩種截然不同的工作場景。

第一家企業(yè)是上市公司，由職業(yè)經(jīng)理人負責運營。黎旭妍在辦公室和經(jīng)理對談時，一位墨方管理人員敲門進入，禮貌地將要簽署的文件遞給經(jīng)理，完成工作后便離開了，整個過程里“沒有微笑，沒有問候，沒有打招呼，完全是按照Case by case（就事論事）的原則進行交流。”

第二家企業(yè)是中資家具廠。黎旭妍走進車間后，注意到流水線上的工位上都裝飾著小氣球，而另一側(cè)的音響正在大聲播放墨西哥流行樂。來自佛山的老板L在走進車間時，會熱情地與員工打招呼，拍拍彼此的肩膀、互相擁抱，詢問“吃飯了嗎？今天過得怎么樣？”還有墨方員工開心地指著黎旭妍問，“這位是你的朋友嗎？你是帶她過來參觀的吧？需要我?guī)兔榻B嗎？”

這家工廠由L從美國商人處接管。接管之初，工廠人員流動頻繁、持續(xù)虧損，L也經(jīng)歷了一段艱難時期。但當黎旭妍詢問細節(jié)時，他只是輕描淡寫，說，“沒有辦法，你得和她們（墨西哥員工）在一起嘛。”經(jīng)過兩年半的努力，工廠的員工離職率已從30%降至10%。

墨西哥城的唐人街。圖源：劉唐華

另一個案例來自華富山園區(qū)。吳廣云形容這家企業(yè)，“他們開的工資是園區(qū)最低的，但員工離職率也是園區(qū)最低的。”

怎么做到的？

此前的車間內(nèi)部，生產(chǎn)線的兩頭都掛了大喇叭，“大聲放音樂給墨西哥工人聽”。工人當然很快樂，一邊聽歌一邊干活，“很愉快地就把工作完成了。”

節(jié)假日團建必不可少，天氣熱的時候，老板也會端著一大箱可樂，到車間親自發(fā)給員工。“人家覺得你很尊重我，我在這個企業(yè)工作有歸屬感嘛。”吳廣云表示。

此外，Lora認為，對制造業(yè)企業(yè)來說，“用本地人管理本地人”很重要。

同樣的文化背景，會給工人帶來更多熟悉感。本地化做得好的中資企業(yè)，幾乎都會經(jīng)歷從中國人做管理，到交出管理權力的過程。據(jù)知情人士透露，以模塑科技為例，其全資孫公司Minghuade Mexico（墨西哥名華）“除了最高層的幾位是中國人和翻譯之外，幾乎99%都是墨西哥本地人”。但四年前，“幾乎都是中國人做管理。”

這也使得，墨西哥員工能在當?shù)刂袑拥娜藛T組成上，看到自身職業(yè)發(fā)展路徑。如果管理層完全由中國人組成，一些墨西哥員工可能會感到“晉升的機會渺茫”。

黎旭妍表示：“盡管墨西哥人普遍傾向于穩(wěn)定，但為部分員工提供明確的發(fā)展方向和晉升機會，在任何國度都至關重要。這對提升員工忠誠度、促進企業(yè)發(fā)展都有幫助。”

最后，是降低期待值，以及放寬項目期限。

來到墨西哥的中企，如果能花兩到三年時間融入當?shù)匚幕呀?jīng)“比較樂觀”了。更多時候則是“待了兩三年也沒有任何辦法，會遇到問題”。Lora說，“所以，你要放寬你的期限。如果你認為這個項目一年可以做好，那就做兩年或者三年的打算。真在這個預期時間里完成了的話，你就慶幸吧（笑）。”

吳廣云認為，先不論企業(yè)的具體規(guī)模，但“新來的中企想要適應好墨西哥的文化，估計需要三年以上。”

Lora第一次去墨西哥是在2018年。當時她前去考察外貿(mào)市場，幾乎沒有在當?shù)乜吹教嘀袊放?。但六年后的現(xiàn)在，Lora發(fā)現(xiàn)，墨西哥的全球化進程加速了。

馬路上的中國品牌車越來越多，“在蒙特雷市區(qū)里，十輛里就能看到兩到三輛中國車”，包括比亞迪、奇瑞、長城、吉利等。Lora也在當?shù)刭徣肓艘惠v長城哈弗汽車。

從去年年底開始，Lora手頭的業(yè)務量急劇增長。此前她在國內(nèi)對接業(yè)務，“很多人甚至不知道出海是什么意思”。但到墨西哥后，“所有來這里考察的中國人，基本都會有繼續(xù)開拓市場的打算。大家覺得這塊土地欣欣向榮。”

今年年初，黎旭妍所在的集團董事長前往墨西哥進行實地考察。在考察結束后，他對黎旭妍說：“Rita（黎旭妍），這是一個我們可以all in的地方。”

也有行業(yè)內(nèi)人士表示憂心，今年美國大選的結果，可能影響到美國與墨西哥之間的貿(mào)易協(xié)定，在大選結果明朗前，特斯拉也中止了在墨西哥建廠的計劃。中企最好再觀望一段時間。

劉唐華表示，“全球范圍內(nèi)，能有和中國同樣生產(chǎn)制造能力的發(fā)展中國家并不多，墨西哥是其中一個，具有良好的產(chǎn)業(yè)基礎和相對完整的工業(yè)體系。中美貿(mào)易戰(zhàn)之下，美國最多細化一些貿(mào)易條款，但不可能與墨西哥市場脫鉤。”

比如，“2018年6月，特朗普曾威脅將退出《北美自由貿(mào)易協(xié)定》（NAFTA），但半年后的2018年12月11日，特朗普也只是簽署了改個名后的《美墨加協(xié)議》（USMCA）。”劉唐華舉例道。其中，細化條款是將協(xié)議中汽車組件產(chǎn)自美、墨的比例從原協(xié)議中的62.5%提高至75%。

所以，可以預計，未來三年，甚至五年內(nèi)，中國企業(yè)出海至墨西哥的趨勢還會持續(xù)增強?；蛟S會因出海難度、政策挑戰(zhàn)等有波動，但整體來看，投資規(guī)模會呈現(xiàn)上漲趨勢。

走出去是必然的，不只是去往墨西哥。

從制造業(yè)來看，受到地緣政治沖突、貿(mào)易保護主義等影響，以及各國想要實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)資源的優(yōu)化配置的期望，未來，制造業(yè)的區(qū)域化特征會愈加明顯。

針對北美、東南亞、非洲、中東等熱門出海目的地，中企一直在行動。根據(jù)《2023年度中國對外直接投資統(tǒng)計公報》，2023年，中國對外投資并購行業(yè)中，制造業(yè)項目數(shù)量占127個，總金額為77.2億美元，在所有行業(yè)中位居首位。

大規(guī)模地以本地化為目標，去往全球建廠生產(chǎn)，對中國企業(yè)而言仍是新鮮事。中企在墨西哥的經(jīng)歷，也闡明了一個道理，“直白來說，就是出海的本地化經(jīng)驗不夠，所以出海落地后，會發(fā)現(xiàn)事實和自己的認知有落差。”劉唐華說。

出海潮之下的矛盾在于，有待發(fā)展的中國企業(yè)管理體系，還跟不上日益增長的出海需求。

這意味著，在墨西哥遇到的問題，也會在其他市場遇到。

某建筑央企項目經(jīng)理邵波曾與團隊前往摩洛哥考察，這塊充滿新能源機遇的土地，吸引了許多企業(yè)前去布局。邵波發(fā)現(xiàn)，那些行業(yè)內(nèi)被多次提及的勞工問題——效率不高、抗拒加班等，在摩洛哥，“一個也跑不了。”

解決辦法是什么？“只有一種方式，就是讓一個中國人帶一批本地工人，一般配比為2:8或3:7。但最終，出效率的還是中國人。本地人更多會負責一些不緊要的事，那些即便耽誤了，也不太會影響進度的事。”邵波說。

在被稱為“世界工廠新秀”的越南，最早來此投資建廠的臺資制造企業(yè)，也發(fā)生過多起罷工事件。在越南，勞動法強制企業(yè)組建工會，并明文規(guī)定職工享有集體談判和罷工的權益。劉唐華曾親身經(jīng)歷過罷工，表示這在越南“司空見慣”，“這是當?shù)貑T工表達訴求的合法途徑和方式。員工有訴求，就一定會用這種形式表現(xiàn)出來，你（企業(yè)）坐下來，跟我談，來一起解決這件事。”

可以預見的是，在出海上仍是“新手”的中國企業(yè)，還會不間斷地在未來遇到各種文化沖突、勞工問題挑戰(zhàn)。沖突源于碰撞，一切都無法避免。

樂觀來看，隨著中企出海進程的加速，企業(yè)不再是“單打獨斗”去往海外。律所、人力資源公司、建筑企業(yè)等服務方，也會和中企一起，“抱團”出海。

然而，歸根結底，在出海的榮耀和光芒背后，這仍是一條需要面對未知、恐懼和黑暗的道路。

當然，中企認為墨西哥是陌生的環(huán)境，對墨西哥人而言，中國人也很陌生。就像在社交場景中，陌生人初見，總有一方需要破局。

或許，勞工之間的問題，還是要回到“人與人的相處”上去解決。

Lora回憶起一次算得上“驚險”的經(jīng)歷。2024年夏天，蒙特雷城區(qū)，行駛在馬路上的Lora發(fā)現(xiàn)車胎爆了。她還沒來得及打救援電話，一位二十多歲的、騎著摩托車的墨西哥青年就在她身旁“瞬間剎車”。

對方戴著頭盔，臉上還蒙著面罩，Lora嚇了一大跳，“我以為要來打劫”。但他開口的第一句話是，“你車胎爆了，是嗎？我來幫你換輪胎。”

“四十多攝氏度的天氣，他就在大太陽底下幫我換了胎。站起身后汗流浹背，我想給他付一些費用，但他‘死活不要’。騎上摩托車就走了。”Lora說。

或許，墨西哥是一個與中國極為不同的國度，但仍有許多特質(zhì)相通。

比如勤勞、勇敢，以及善良。