作者丨HRLogic編輯中心

嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic

往往企業(yè)最大的危機，并不來自于外部環(huán)境，也不來自于競爭對手，而來自于內(nèi)部的管理者。

一位不合格的管理者不僅會讓團隊的人苦不堪言，軍心渙散，長期的以往，會危及組織。

作為企業(yè)干部建設(shè)的HR，揪出不合格的管理者，是HR的職責和使命。

小邏輯建議，以下3類管理者，建議開除。

第一類：愛表演

表演型人格的管理者，非常知道如何利己，通常這類管理者都有個慣用伎倆：媚上欺下。

在精致的表演下，這類管理者的上司會覺得他們的態(tài)度非常端正，但他們的手下卻苦不堪言。

愛表演的管理者有這兩種特征：

1、愛拍馬屁：老板說的一定是對的，下屬說的一定是錯的。

有個別管理者喜歡將眼睛對準老板，將屁股對著下屬，無論他們的老板說的是好是壞，他們都會將其作為信條，從不分辨指令的正確與否。

我們會員年卡的HR曾和小邏輯吐槽：他們公司有個中層管理者，是老板創(chuàng)業(yè)的第一批員工，非常對老板的胃口，但卻不被員工喜愛，已經(jīng)逼走了數(shù)十幾個開發(fā)人員了，有一次是老板在試用新開發(fā)的小程序時，覺得數(shù)據(jù)不對；

該領(lǐng)導(dǎo)得知該消息后，不分青紅皂白就大罵開發(fā)部，并責令開發(fā)加班找bug，期間有開發(fā)詢問或者反駁，只會被罵更兇。

無奈下，大家只能找到老板看了操作流程，發(fā)現(xiàn)是老板操作時按錯按鈕了，該領(lǐng)導(dǎo)看到老板有些尷尬，儼乎其然地說“那也是你們的錯，馬上加班重新升級！”

大家怨聲載道，該領(lǐng)導(dǎo)也充耳不聞，只是一個勁和老板道歉。

第二天，HR就收到了開發(fā)部的幾封辭職信。

像這位HR說的這個中層，其實就是公司里典型的馬屁精，他們唯老板是尊，對老板的話唯命是從；

但這類管理者，若不清除，即使企業(yè)和HR有再大的能力，也難留住真正的人才。

2、看似忙碌，實則假把式

有一部分管理者每天都忙得不見蹤影，但絕大部分都是在做無用功。

他們的工作重點不是放在部門業(yè)績目標的達成和提升上，也不是用在重點人才的培養(yǎng)上，而是忙于做表面功夫。

他們不是在各個部門跑，就是拉會議；

但是仔細一看才知道，他們跑部門不是做溝通，而是聊家常；開會不是為了頭腦風暴，做工作溝通；而是車轱轆話來回說，一個會議下來，管理者說得酣暢淋漓，員工滿臉的困倦。

在這些逼真的表演中，短時間內(nèi)，大家都會認為這類管理者很有責任心；但是長期以往，公司的管理團隊會產(chǎn)生一種虛無感：老板被蒙在鼓里，員工苦不堪言。

第二類：愛站隊

這類管理者喜歡站隊，也喜歡下屬站隊，比起有能力的員工，他們更喜歡用自己喜歡的人。

通常情況下，這類領(lǐng)導(dǎo)者非常享受被下屬阿諛奉承的快感，也被稱為山頭主義者。

所以在他的團隊里，會做事的不一定有出路，會拍馬屁、站隊的員工才是他們的心頭好。

山頭主義的管理者有這兩種特征：

1、拉幫結(jié)派：建立自己的山頭

有的領(lǐng)導(dǎo)者通過拉志同道合的人，激發(fā)組織的活力；有的領(lǐng)導(dǎo)則通過拉幫結(jié)派來達到穩(wěn)固自己權(quán)力的目的。

但無論是出于哪種目的，幫派的存在，對企業(yè)來說都是一個隱形炸彈。

之前爆火的電視劇《流金歲月》中，楊柯是精言集團里的銷售經(jīng)理，懂人心、會來事的他非常善于找“自己人”，漸漸的精言的很多優(yōu)秀骨干都慢慢靠近楊柯的圈子；

起初在“圈子”的號召下，銷售部的業(yè)績非?？捎^，但當楊柯和公司鬧翻后，他馬上帶走了一大批人才自立門戶，成為精言強勁的對手，幾度讓精言集團陷入危機。

對于企業(yè)來說，愛拉幫結(jié)派的管理者都很難把控，無論他們是出于哪種目的去建自己的山頭，最終受傷的還是企業(yè)。

2、孤立優(yōu)秀的人：自己的人無論好壞都用，不是自己的人，再優(yōu)秀也不用。

這類管理者喜歡用自己喜歡的人，例如沾親帶故的人和恭維他們的人，無論員工能力的好壞，只要是“自己人”，他們統(tǒng)統(tǒng)重用；

并且為了更好的用自己的人，他們會刻意去針對、孤立優(yōu)秀的人才，進而鞏固“自己人”的地位。

在這類管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，優(yōu)秀的人才總是被排擠，留下的都是管理者的親信。

這種人才結(jié)構(gòu)對企業(yè)來說，往往是百害而無一利。

第三類：愛自戀

這類管理者不喜歡任何人都搶走老板的關(guān)注，更不允許下屬出頭。

團隊都要圍著他轉(zhuǎn)，事事以他為中心，團隊工作里凡事都要以他的指令為準，絕不允許有其他的聲音出現(xiàn)。

自戀型管理者一般分為這2種情況：

1、自戀型人格

自戀型人格的管理者通常有這幾個特點：獨立意識強、自信心強、難以被說服、具有強烈的追求權(quán)力和榮譽的欲望。

因此他們心中總會認為：其他人都是笨蛋，只有自己才是天才。

這類管理者常常以自我為中心，他們喜歡被人仰視，也享受被下屬奉承，從不接受任何人的建議。

自戀型管理者總希望自己成為聚光燈下的焦點，所以比起研究如何管理團隊，他們更注重個人形象的塑造，比起聽下屬的工作匯報，他們更喜歡聽到下屬的夸獎。

在他們的管理下，即使團隊有優(yōu)秀人才，也難以留存；

優(yōu)秀人才不是被逼走，就是同化，久而久之留下來的都是會拍馬屁的人。

2、獨裁、專制

這類型的管理者不允許別人指出自己的不足，凡事都認為自己是對的。

倘若下屬有不同的建議和意見，在他們看來都是在挑戰(zhàn)他們的權(quán)威，質(zhì)疑他們的決斷力。

這類管理者秉承著絕對的獨裁，希望能夠把控所有的人和流程。

在獨裁管理者的壓制下，員工不敢有不同的意見，也不敢提出更多的建議，團隊士氣會越來越低迷。

但獨裁文化的盛行，對組織打擊是非常大的，在獨裁管理下，員工只有服從權(quán)、沒有建議權(quán)，組織也越來越沉默。

遇到這類領(lǐng)導(dǎo)     請珍惜

人對了，連空氣都是對的，這句話用在選領(lǐng)導(dǎo)上也非常適用。

對于職場人來說，遇到好領(lǐng)導(dǎo)，工作幸福指數(shù)增加100倍；對于企業(yè)來說，找到好的管理者，能夠讓團隊凝聚力更上一層樓。

因此，當你遇到這類好領(lǐng)導(dǎo)，無論是企業(yè)，還是個人，都要珍惜。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)都有這些特征：

1、團隊利益＞個人利益

團隊合作沒有孤膽英雄，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)在帶隊的過程中，團隊概念永遠大于個人概念。

他們不會因為與某些下屬交好就偏袒下屬，而是始終將目標完成作為第一標準。

他們公私分明，管理團隊只對事，不對人。

在這類領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下，團隊風氣會愈發(fā)地向上，團隊作戰(zhàn)能力也會愈發(fā)de地強盛。

2、敢于承擔責任

前兩年的一個熱播綜藝《躍上高階職場》，里面的一個片段讓不少觀眾都拍手稱贊：節(jié)目里下屬提案不給力，甲方直接打電話CEO發(fā)飆，CEO聽完后連聲道歉，安撫住甲方。

對于CEO的動作，觀察室里的楊天真都忍不住說：“其實老板就是最大的客服。”

很多時候，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)都在替下屬“挨罵”，他們不是沒能力，他們只是善于承擔領(lǐng)導(dǎo)者的這份責任。

3、敢提拔優(yōu)秀下屬

有一部分管理者因為害怕被優(yōu)秀的下屬動搖自己的地位，因此他們在私下會極力阻礙優(yōu)秀下屬的發(fā)展，選擇漠視、排擠優(yōu)秀下屬。

但優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者從不妒才，他們反而非常欣賞優(yōu)秀人才，也愿意去提拔優(yōu)秀人才。

當他們看到優(yōu)秀人才的時候，眼睛會發(fā)光，會身體力行，極力培養(yǎng)提拔優(yōu)秀人才。

這類領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠讓團隊成員發(fā)展越來越好，對企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，也有著非常重要的作用。

所以，無論是企業(yè)還是個人，當遇到這類領(lǐng)導(dǎo)，請務(wù)必珍惜！

寫在最后

無論規(guī)模大的企業(yè)還是規(guī)模小的公司，都需要甄別管理者的好壞。

要讓真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)來帶隊，共同打造積極向上的人才隊伍；

不要讓媚上欺下的管理者逼走優(yōu)秀的人才；也不要讓拉幫結(jié)派給組織埋下隱形炸彈；更不要讓獨裁專制的管理者傷害組織的積極性。

守護組織的健康，需要HR來監(jiān)察，也需要老板來支持！