當今快節(jié)奏，不斷變化的業(yè)務(wù)環(huán)境需要組織的演進方法，包括人力資源等內(nèi)部職能。新的工作方式、不斷變化的員工期望、數(shù)字化和更快的工作速度的綜合影響暴露了標準三支柱人力資源運營模式的局限性。

只有30%的人力資源主管認為，他們目前的結(jié)構(gòu)使他們能夠適應(yīng)不斷變化的業(yè)務(wù)重點。作為回應(yīng)，首席人力資源官(chro)正在尋求重建未來的人力資源運營模式，使人力資源能夠靈活運作，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，并提高運營效率。

一、未來的人力資源運營模式

人力資源總監(jiān)正在通過推動以下四點來擁抱一種新的人力資源運營模式:

1、建立一個強大的人力資源運營和服務(wù)交付團隊。由人力資源首席運營官領(lǐng)導(dǎo)的集中、專門的團隊為員工和經(jīng)理提供基礎(chǔ)設(shè)施和流程，以執(zhí)行日常人力資源運營。

2、將人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴重塑為戰(zhàn)略人才領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源主管與特定業(yè)務(wù)部門合作，成為他們事實上的CHRO，并與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)合作，解決該部門的戰(zhàn)略人才優(yōu)先事項。

3、創(chuàng)建一個動態(tài)的人力資源問題解決池。作為人力資源職能的核心，問題解決者將項目管理和批判性思維技能應(yīng)用于短期人力資源相關(guān)項目。

4、通過下一代卓越中心提供敏捷支持。隨著問題解決者及時提供敏捷解決方案，技術(shù)滿足員工需求，COE將變得更小，并根據(jù)需要引入承包商和顧問，以獲得深厚的人力資源專業(yè)知識。

運營效率：通往未來道路的關(guān)鍵第一階段

實現(xiàn)未來人力資源運營模式需要經(jīng)歷多個階段——第一個階段是提高人力資源運營效率，這樣做可以節(jié)省資源，減少重復(fù)工作，為戰(zhàn)略優(yōu)先事項騰出時間和資源。

一個更高效的組織提供了一個穩(wěn)定的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計角色，引入新的團隊，不斷提高運營卓越性，并產(chǎn)生更大的戰(zhàn)略影響。

二、提升人力資源的運作效率

人力資源總監(jiān)及其團隊可以采用以下四種方法中的一種或多種來提高人力資源的運營效率，根據(jù)組織的優(yōu)先級和成熟度以及人力資源轉(zhuǎn)型的當前狀態(tài)，選擇一種方法來開始。

1、提高人力資源流程效率

•衡量HR職能績效。

•定義人力資源服務(wù)目錄，為全球流程完善本地流程。

•重新考慮角色以優(yōu)化流程。

•建立清晰、靈活的決策程序。

2、人力資源信息系統(tǒng)的價值最大化

•充分利用人力資源信息系統(tǒng)的全部功能。

•探索自動化的機會，優(yōu)化員工對HRIS工具的使用。

•使用HRIS增強人力資源的數(shù)據(jù)能力。

3、創(chuàng)建和發(fā)展人力資源共享服務(wù)（將HR活動遷移到共享服務(wù)中）

•定義本地人力資源角色與共享服務(wù)中心的關(guān)系。

•審計共享服務(wù)范圍的信息影響。

•定義共享服務(wù)的數(shù)據(jù)需求。

4、創(chuàng)建一個強大的人力資源運營團隊（定義團隊的長期愿景）

•創(chuàng)建一個人力資源首席運營官(COO)的角色。

•定義額外的范圍。

•提升人力資源數(shù)據(jù)能力和人才。

三、提高人力資源流程效率的實例行動

①HR職能績效基準：

衡量你的人力資源職能表現(xiàn)，包括預(yù)算和費用，人員配備，活動和成本，使用結(jié)果來識別效率低下的領(lǐng)域。

為什么它很重要？

對當前績效進行基準測試，可以揭示你何時在以與關(guān)鍵人力資源優(yōu)先級不同步的方式使用資源。設(shè)定改進目標，并使用基準數(shù)字來跟蹤改進，通過節(jié)約、效率提高和支出重新分配來衡量。創(chuàng)建一個可持續(xù)的改進路線圖，以推動生產(chǎn)力和增長。

②定義人力資源服務(wù)目錄

列出所有人力資源活動，以及相關(guān)的端到端流程步驟。記錄每個步驟和輸出的責任人，并確定任何依賴關(guān)系，例如技術(shù)支持，尋找消除冗余和優(yōu)化流程的機會。

為什么它很重要？

服務(wù)目錄標識業(yè)務(wù)可用的標準化人力資源服務(wù)，詳細說明流程步驟并提供責任。將人力資源服務(wù)視為端到端的流程，而不僅僅是單獨的任務(wù)，可以確保所有步驟和職責都有文檔記錄，這有助于查明和消除重復(fù)和低效率。

③為全球流程改進本地流程

確定給定位置或業(yè)務(wù)單元中與全球標準不同的流程，考慮強制性的法律要求以及既定的當?shù)爻绦颍谀愕腍RIS中實施和維護這些程序。

為什么它很重要？

具有本地流程差異的全球公司面臨重復(fù)和低效率的風險，以及法律威脅，記錄標準和標準的適當偏差，以明確責任，減輕事務(wù)性工作的負擔。

四、使人力資源信息系統(tǒng)價值最大化的行動示例

①充分利用人力資源信息系統(tǒng)的全部功能

在全球范圍內(nèi)實現(xiàn)供應(yīng)商合同中包含的所有HRIS模塊，并在功能冗余時淘汰遺留系統(tǒng)。建立一個敏捷的HRIS團隊，對HRIS和任何更新做出反應(yīng)、理解和教育涉眾。

為什么它很重要？

利用人力資源信息系統(tǒng)的全部功能，在不增加額外投資的情況下，最大限度地推動快速、高效的技術(shù)成果。在全球所有單元中實現(xiàn)這些模塊有助于實現(xiàn)效率、數(shù)據(jù)完整性和合規(guī)性。

②探索自動化的機會

人工智能(AI)、機器學(xué)習(xí)和機器人過程自動化(RPA)是簡化重復(fù)性任務(wù)的常用方法。分析人力資源流程、工作流程和接口，以確定自動化的機會。從文檔生成和合同處理開始，然后轉(zhuǎn)向聊天機器人和其他自助服務(wù)工具。

為什么它很重要？

自動化有助于改善:

•過程質(zhì)量-通過自動化和標準化常見任務(wù)來最大限度地減少錯誤。

•執(zhí)行速度-使用自動流程更快地完成現(xiàn)有任務(wù)。

•員工生產(chǎn)力-讓員工自由完成更高價值或互補的任務(wù)。

③優(yōu)化員工采用HRIS工具

了解員工如何使用人力資源技術(shù)來識別機會，使技術(shù)投資最大化。利用員工對人力資源信息系統(tǒng)解決方案的反饋，確保人力資源技術(shù)是有用的和相關(guān)的。

為什么它很重要？

人力資源技術(shù)部門將70%以上的預(yù)算用于技術(shù)服務(wù)提供商的費用。要實現(xiàn)這種投資的回報，需要它為人力資源職能提供價值——如果員工的技術(shù)采用情況不佳，這是很難做到的。

五、創(chuàng)建和發(fā)展人力資源共享服務(wù)的示例操作

①將HR活動遷移到共享服務(wù)中

制定計劃，將人力資源活動轉(zhuǎn)換為共享服務(wù)，考慮流程復(fù)雜性、流程標準化潛力、共享服務(wù)就緒性和內(nèi)部客戶就緒性。

為什么它很重要？

規(guī)劃共享服務(wù)遷移有助于優(yōu)先考慮可能帶來最大效率改進的人力資源活動和流程，并促進更容易的過渡。共享服務(wù)中心應(yīng)該從事務(wù)性或標準化活動開始，隨著時間的推移，逐步發(fā)展到基于判斷的活動。

②定義本地HR角色與共享服務(wù)中心之間的關(guān)系

定義由不同資源完成的角色，以推動時間軸和共享服務(wù)的采用。根據(jù)業(yè)務(wù)部門向共享服務(wù)過渡的速度來劃分業(yè)務(wù)部門。隨著組織和人力資源職能的發(fā)展，定期重新評估區(qū)域和業(yè)務(wù)單元人力資源團隊的角色和職責。

為什么它很重要？

不同的經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)者將以不同的速度采用自助服務(wù)實踐，這將要求本地人力資源繼續(xù)處理事務(wù)性請求，直到較慢的采用者完成過渡。計劃讓本地人力資源助理擔任教練，并在此期間進行更改，以支持最終用戶向自動化共享服務(wù)的過渡。

③定義共享服務(wù)的數(shù)據(jù)需求

利用三種形式的數(shù)據(jù)洞察:

•直接從員工那里收集的數(shù)據(jù)(例如，要求員工對某些內(nèi)容的有用性進行評級的調(diào)查)

•通過人力資源門戶網(wǎng)站和聊天機器人間接收集的數(shù)據(jù)(即，洞察員工對各種項目的相對重要性)

•通過人力資源工作流程票務(wù)系統(tǒng)收集的交易數(shù)據(jù)(即票務(wù)類型或票務(wù)數(shù)量)

為什么它很重要？

共享服務(wù)可以使用數(shù)據(jù)來分析需求趨勢，確定流程工作流瓶頸，并推動自助服務(wù)的改進。由于其接近運營人力資源任務(wù)，共享服務(wù)數(shù)據(jù)還可以提高人們對趨勢的認識，這些趨勢可能表明有前途的人才問題或機會。

④創(chuàng)建健壯的人力資源運營團隊的示例操作

定義團隊的長期愿景

概述人力資源運營團隊的長期愿景，利用這一愿景來設(shè)定目標并跟蹤其進展，并設(shè)定和管理人力資源運營團隊將交付的期望。

為什么它很重要？

定義一個長期的愿景可以幫助人力資源部門衡量在效率、成本、客戶滿意度和可擴展性等方面的進展。擁有一個清晰的愿景還可以幫助溝通人力資源過渡的好處，它將展開的階段，以及業(yè)務(wù)涉眾可以期望在不同階段看到的好處。

⑤創(chuàng)建一個HR COO角色

創(chuàng)建一個人力資源首席運營官的角色來監(jiān)督和推動整個人力資源運營團隊的合作。

為什么它很重要？

人力資源首席運營官負責監(jiān)督整個職能部門的效率和數(shù)據(jù)驅(qū)動的創(chuàng)新。首席運營官將具有不同專業(yè)知識的人力資源團隊聯(lián)系起來，以確保諸如運營專家和人力資源技術(shù)專家等專家的工作——他們可能坐在共享服務(wù)組織中——被人力資源的各個角落廣泛接受。

⑥提升人力資源數(shù)據(jù)能力和人才

培養(yǎng)分析能力，使人力資源運營可以處理更廣泛的活動，考慮雇傭數(shù)據(jù)科學(xué)家、工程師或分析師。

為什么它很重要？

人力資源運營團隊應(yīng)該使用數(shù)據(jù)來管理其服務(wù)，隨著團隊規(guī)模的擴大，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴將更多地依賴運營來提供他們作為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略人才合作伙伴所需的數(shù)據(jù)。