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新年伊始，春節(jié)假期，大街小巷洋溢著喜慶的新春氣息。
然而，海外的科技公司，正面臨一系列的“裁員潮”。
1月19年，臘月廿八，【微軟】官宣裁員計劃，將在三月底前在全球裁員1萬人，占全球員工總數(shù)約5%，有報道稱招聘人員規(guī)模將被縮減1/3；
同日，【亞馬遜】宣布將裁員1.8萬人，主要影響零售部門和人力資源部門。
1月20日，臘月廿九，【谷歌】宣布并執(zhí)行裁員1.2萬人的決定。
三大巨頭幾乎同一時間宣布裁員，涉及被裁總人數(shù)合計4萬人。
裁員的不僅大廠，只是因為大廠裁員的規(guī)模大，引起的關注會格外高。
根據(jù)Layoffs.fyi數(shù)據(jù)顯示，2022年全球有930家互聯(lián)網(wǎng)及科技企業(yè)裁員，裁員人數(shù)將近15萬人。
趁春節(jié)假期，小邏輯想和大家聊聊，裁員潮之下，HR如何應對？
裁員潮不止發(fā)生在國外，2022年國內的互聯(lián)網(wǎng)大廠也裁了不少崗位和部門，如何優(yōu)雅地做好辭退約談，成為去年HR工作的關鍵詞之一。
好的情況是，一些公司有相對豐厚的辭退補貼，可以緩解被辭退員工一段時間的壓力，HR只需要正常按流程走，稍加安慰和引導即可。
但有的公司，HR既要扛下老板僅一句裁員的指令，又要處理員工的負面情緒。稍有不慎，就會引發(fā)勞動糾紛。
那么如何優(yōu)雅且高效地和被辭退員工進行面談？
首先，真誠是永恒的必殺技。在約談過程中，拿出你的誠意，誠心溝通、耐心聆聽員工的話。
其次，面對員工要有同理心，但不可過分共情，更不能擅自承諾員工額外的補償條款。
最后，如果力所能及，可以動用自己的人脈，將能力出眾、態(tài)度誠懇的員工引薦給其他公司。
切記，在什么都沒有做的情況下，直接下發(fā)一個裁員辭退通知，這樣冰冷的方式100%的員工都會有點抗拒。
小米集團總裁王翔曾在會議上發(fā)言稱：“降本增效是我們從今年年初以來一直在做的事。我們現(xiàn)在在做進一步的規(guī)劃，怎么樣提高我們的人效，降低我們的成本。”
王翔的這句話提醒了我們，降本只能解決表面問題，提效才能從源頭上將問題連根拔起。自全年起，“降本增效”成為各大廠的管理關鍵詞，也是壓在人力資源部門身上的一座大山。
既是危機，也是展現(xiàn)HR能力和價值的機遇。
作為企業(yè)里的人力管理專家，HR要有如何提高人效的判斷力和落地實踐的行動力。
降薪、裁員可以提高人效，大家都知道，除此之外呢？
在組織架構優(yōu)化、職位優(yōu)化、編制管控、戰(zhàn)略性人才管理、差異化獎金薪酬等方面，如何開展人效提升，你是否有自己的思考？
管理層告訴HR部門，要裁員10%，至于這10%的名單里，有誰的名字，是HR需要判斷的。留下對的人，最大程度保留部門、組織的實力，盡可能公平的執(zhí)行裁員指令，是HR的責任。
讓誰“畢業(yè)”，會做組織與人才盤點的HR，自然心里有數(shù)。
當然，人才盤點的價值，不僅發(fā)揮在挑選裁員或晉升名單的時候。一個行之有效的盤點項目，是基于企業(yè)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)的，然后根據(jù)崗位、人員、架構的配置，進行梳理和調整。
組織和人才盤點，不是規(guī)定一年期或某個限定期間才能做的，只要業(yè)務和運營上有需求，HR就可以隨時啟動開展，屬于整個公司的一項業(yè)務流程。
比爾蓋茨曾告誡員工：“微軟永遠離破產(chǎn)只有18個月。”這樣的危機意識深耕在微軟的企業(yè)文化中，在很長一段時間里激勵著微軟團隊的每一個成員，讓微軟在短短20年成為世界上最大的軟件公司。
同理，在職場亦是如此，有危機意識的HR永遠在“已準備”的狀態(tài)，不會被突如其來的變故擊垮。
1985年，國內家電需求高漲，供不應求，很多廠家抱著“無所謂，反正次品也有人買單”的態(tài)度對待生產(chǎn)供應。
看到海爾員工也質量觀念淡薄，沒有危機意識，張瑞敏突擊檢查倉庫，發(fā)現(xiàn)庫存中有76臺不合格的冰箱。于是張瑞敏召集車間所有員工，當著眾人的面，狠狠砸爛76臺不合格產(chǎn)品。
1996年，華為自主研發(fā)的產(chǎn)品在市場上反響不錯，收益大幅提升，于是有的員工干勁大幅下降，準備躺在功勞簿上睡大覺。
于是任正非要求市場部7000多個員工向公司遞交兩份報告，一份是辭職報告，一份是述職報告。在華為內部掀起“先辭職，在競崗”的風暴，任正非只會在一份報告上簽字。最后，這場風暴撤掉了多位主任級干部，營銷隊伍也離開了30%的員工。
客觀存在的大環(huán)境惡劣，是對應行業(yè)內的每一家公司、每一個人的，你是其中的幸存者，還是遺憾出局的被淘汰者，取決于你。
1996年，時任哈佛商業(yè)評論總編馬斯斯圖沃特高喊要炸掉人力資源部。他指出：“在你的公司里，存在一個懶洋洋的、昏昏欲睡的、像毒蛇一樣的部門（HR），這個部門80%的時間都用在日常性的行政事務上。”
后來，戴維尤里奇提出HRBP的概念堵住了悠悠眾口，也給被忽視的HR部門提供了新方向。
2011年，馬云為了讓HR更了解業(yè)務，扎根一線，于是一聲令下：阿里的HR部門被拍扁，HR轉型去做政委。
2021年，字節(jié)跳動發(fā)布內部郵件：“最近幾周，經(jīng)過HR管理團隊和公司管理團隊多方面慎重思考，決定整體撤銷人才發(fā)展中心團隊”。
HR被裁、被忽視的案例比比皆是，如果HR從業(yè)者無法在崗位上提供對應專業(yè)的意見，無法在組織的發(fā)展中創(chuàng)造明顯的價值，不是被淘汰，就是被轉型。
提升HR的專業(yè)能力，在組織的發(fā)展中主動發(fā)揮價值，才能“被看到”和“被需要”。
近年來，數(shù)字化轉型趨勢越來越明顯，成熟的數(shù)字化工具已經(jīng)可以為企業(yè)優(yōu)化很多流程。很多大廠已經(jīng)搭建起自己的數(shù)據(jù)中臺，人力資源數(shù)字化程度越來越健全；一些中小企業(yè)也通過HR Saas工具和服務商，實現(xiàn)了小規(guī)模組織的數(shù)字化升級。
在這種情況下，一些HR被列入了裁員名單。
但我們要做的不是排斥數(shù)字化，不是畏懼人工智能，而是主動擁抱數(shù)字化，主動加入“AI+HR”時代中。AI不是替代者，而是賦能者，利用好數(shù)字化工具，可以釋放HR的重復性勞動和一些繁雜的事務，還能精準提供數(shù)據(jù)、提高效率。
作為數(shù)字化時代的HR，要有接受新事物的意識和主動性，了解、學習并擁抱先進技術，才能在日常工作中，借助工具成就工作，而非被工具牽著鼻子走。
新年伊始，萬象更新。
值此新篇章開啟之際，不妨寫下來年自己的規(guī)劃；
2023年，你致力于想要成為一名什么樣的HR；
最后，祝你2023大展宏兔！
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6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
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三、申訴
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