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咨詢?nèi)绾纬蔀榇河鹱髡哒埪?lián)系：鳥哥筆記小羽毛（ngbjxym）
作者：李銳
在信息流動更加迅捷、充分的時代，創(chuàng)新的商業(yè)模式很容易被模仿與復(fù)制，也因此其越來越難成為企業(yè)核心競爭力的護城河。
站在“十四五”發(fā)展的起點，當(dāng)時代要求發(fā)展速度向發(fā)展質(zhì)量讓步的時候，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上已演變?yōu)閷?yōu)秀人才管理能力的競爭，即華為任正非所言“人才不是華為的核心競爭力，對人才的有效管理能力才是企業(yè)核心的競爭力?！?/p>
不言自明的是，人才培養(yǎng)已然成為新時代下企業(yè)人才管理的題中之義，人才培養(yǎng)的方向決定了企業(yè)成長的質(zhì)量，人才培養(yǎng)的速度決定了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的速度，進而成為了支持企業(yè)賽跑的強大、持久動力。
一位知名企業(yè)董事長，近段時間感知到人才培養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，就人才發(fā)展的問題討論近三個小時，而且關(guān)注點全是關(guān)于公司人才培養(yǎng)的問題。
董事長問：“人才究竟是要靠選擇還是靠培養(yǎng)？”
答：“首先，選對正確的人；然后，不遺余力去培養(yǎng)?！?/p>
董事長又問：“人才培養(yǎng)應(yīng)該著重哪個層級的培養(yǎng)？高層？中層？還是基層？”
答：“把人才培養(yǎng)的重心放在中層是最高效的做法。企業(yè)通過招聘大量高潛力的基層員工，系統(tǒng)并快速地把他們培養(yǎng)成中層管理者，從中精心選拔出高層。簡單來講就是：招聘基層，培養(yǎng)中層，選拔高層。”
把人才培養(yǎng)的重心放在中層原因有兩點：
第一，一個企業(yè)只要有數(shù)量眾多、品質(zhì)優(yōu)秀的強大中層管理團隊，選拔出勝任的高管就不會是難事；
第二、一個企業(yè)要培養(yǎng)出強大的中層管理團隊，必須有足夠厚實的基層人員隊伍，也就是需要招聘大量具備管理素質(zhì)的員工，并加速培養(yǎng)。在培養(yǎng)中層為重心的人才培養(yǎng)體系中，培養(yǎng)基層是基礎(chǔ)，也是必經(jīng)之路。
企業(yè)要3倍速培養(yǎng)中層管理團隊，必須遵從這四個方面：培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人、讓有培養(yǎng)能力的人來培養(yǎng)、培養(yǎng)能夠培養(yǎng)的能力、在實戰(zhàn)中培養(yǎng)。
培養(yǎng)速度的快慢，甚至能否培養(yǎng)出來，都取決于培養(yǎng)對象的選擇。選對培養(yǎng)對象，是“3倍速培養(yǎng)”的前提。
我們分析企業(yè)中層管理團隊有四個來源：
1. 管培生
2. 內(nèi)部優(yōu)秀骨干
3. 現(xiàn)任管理者
4. 外部新進管理者。
值得培養(yǎng)并且能培養(yǎng)成為勝任的中層管理者的培養(yǎng)對象，不論來自這四個來源的哪一個，他們必須符合“冰山下”5個共性標準：
1. 先公后私
2. 聰慧敏銳
3. 成就動機
4. 學(xué)習(xí)突破
5. 團隊協(xié)作
也同時要具備各自“冰山上”的條件，比如：
1. 管培生（應(yīng)屆生或畢業(yè)不超過兩年的）必須有學(xué)生干部的經(jīng)歷；
2. 內(nèi)部優(yōu)秀骨干（過去可能是優(yōu)秀的銷售人員、優(yōu)秀的研發(fā)人員，或者是優(yōu)秀的生產(chǎn)人員）必須業(yè)務(wù)過硬；
3. 現(xiàn)任管理者必須業(yè)績達標；
4. 新進管理者必須有成功的管理經(jīng)歷，注意，不是僅僅有管理經(jīng)歷，而是必須識別并確信其有“成功”的管理經(jīng)歷。
除此之外，要將管培生、內(nèi)部優(yōu)秀骨干、現(xiàn)任管理者和新進管理者培養(yǎng)成為企業(yè)勝任的中層管理者，還必須符合各自的以下篩選標準：
1. 管培生必須“大膽自信”。進入企業(yè)后，管培生在學(xué)校期間具有的領(lǐng)導(dǎo)力能否繼續(xù)發(fā)揮，如：能繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)年齡比自己大的同事，能去說服影響年齡比自己大、職位比自己高的客戶等，關(guān)鍵在于發(fā)自內(nèi)心的“大膽自信”。
2. 內(nèi)部優(yōu)秀骨干必須善于“影響他人”。許多企業(yè)都想把內(nèi)部優(yōu)秀骨干提拔到管理崗位，認為他們既然能夠干好銷售就能夠能干好銷售管理，認為他們既然能夠干好研發(fā)就應(yīng)該能帶好研發(fā)團隊。其結(jié)果，經(jīng)常會事與愿違。大多數(shù)時候，是因為這些銷售骨干、研發(fā)骨干不具備“影響他人”的能力，他們過去通常都是“獨行俠”，往往習(xí)慣單打獨斗，不善于團隊協(xié)作，更不善于影響他人和管理他人。
3. 現(xiàn)任管理者必須有“持續(xù)奮斗”的精神。不是所有現(xiàn)任管理都值得培養(yǎng)，有些管理者起初還有奮斗精神，但隨著職務(wù)的晉升，工作生活條件的變化，在這類群體中往往會滋生怠惰。對于這樣的管理者，企業(yè)不但不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)培養(yǎng)投入，甚至應(yīng)將其調(diào)離管理崗位，因為只有保持“持續(xù)奮斗”精神的管理者才值得培養(yǎng)。
4. 新進管理者必須有“謙虛開放”的心態(tài)。大多數(shù)管理者“空降”失敗的原因是不夠“謙虛開放”。經(jīng)過我們多年的觀察發(fā)現(xiàn)：“謙虛開放”是新進管理者能夠存活并融入企業(yè)的必備素質(zhì)。
投入更多的時間放在培養(yǎng)對象的精準選擇，能讓人才培養(yǎng)獲得事半功倍的效果。
至于如何精準識別值得培養(yǎng)的對象，我的建議是使用行為事件法。行為事件法在本書第二章至第五章有詳細介紹，在德銳咨詢的著作《精準選人》、《人才畫像》中亦有詳述。
盡管在企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中企業(yè)高層、直線經(jīng)理、思想導(dǎo)師、專業(yè)導(dǎo)師都充當(dāng)著重要角色，但我們還是認為：人才培養(yǎng)的第一負責(zé)人就是直線經(jīng)理，而不是人力資源部；人力資源部的責(zé)任是為公司的人才培養(yǎng)提供制度流程、工具方法和政策資源。
正如人力資源管理大師戴維?尤里奇一直強調(diào)的，人力資源管理的第一負責(zé)人是直線經(jīng)理，而不是人力資源部。
一個部門的員工和優(yōu)秀骨干能不能快速成為管理者，一個事業(yè)部能不能做到每個板塊都有勝任的管理者和和繼任者，一個公司能不能讓每個部門都有勝任的管理者，關(guān)鍵看直線經(jīng)理有沒有人才培養(yǎng)能力和帶隊伍能力。
我們認為，一個優(yōu)秀培養(yǎng)者的需要具備幾個方面的素質(zhì)：
1. 對他人積極的預(yù)期。相信他人經(jīng)過努力能夠提升，能夠突破自己。
2. 幫助他人成長的熱情。愿意為他人的成長投入時間和精力，有耐心觀察分析他人的優(yōu)劣勢，樂于為他人提供反饋輔導(dǎo)，能從幫助他人成長中獲得快樂和成就感。
3. 打造組織能力的“造鐘”意識。具備為組織培養(yǎng)人才、增強組織能力的責(zé)任感和能力。
企業(yè)花費大量的精力培養(yǎng)責(zé)任心、態(tài)度、價值觀等，卻收效甚微。一切皆可培養(yǎng)的思維是有誤的。
培養(yǎng)難度大的冰山下素質(zhì)，應(yīng)該通過招聘獲得，培養(yǎng)難度小的冰山上技能，可以通過培養(yǎng)獲得。
哪些能力易于培養(yǎng)，哪些能力難培養(yǎng)、但可培養(yǎng)，哪些素質(zhì)能力不可培養(yǎng)。心理學(xué)特質(zhì)論認為，進入職場的人年齡基本在在18歲甚至20歲以上，冰山下的價值觀、素質(zhì)和潛力基本都已成型，幾乎無法改變。因此，企業(yè)對人才能夠培養(yǎng)的只是冰山上的知識、專業(yè)、技能和經(jīng)驗。
但很多企業(yè)的做法卻背離了上述原則，招聘的時候只看應(yīng)聘者冰山上的知識、專業(yè)、技能和經(jīng)驗，對冰山下的價值觀、素質(zhì)和和潛力不做重點關(guān)注，招進員工后，又希望通過培訓(xùn)、培養(yǎng)改變其冰山下，其結(jié)果往往事與愿違。
所以我們提出了，“招聘時，放寬冰山上，堅守冰山下；培養(yǎng)時，選擇冰山下，培養(yǎng)冰山上?！?/strong>
也就是，企業(yè)要精準選擇好冰山下（價值觀、素質(zhì)和和潛力）符合的人才，不遺余力地培養(yǎng)他的冰山上（知識、專業(yè)、技能和經(jīng)驗）。
個體的成長方式總體分為兩類，一種通過培訓(xùn)獲得，一種是通過實踐中培養(yǎng)。
不同的被培養(yǎng)對象在不同的階段需要補足的知識、技能和能力是不同的，對不同的個體應(yīng)有不同的培養(yǎng)方式。無一例外的發(fā)現(xiàn)，在個體成長的過程中，實踐中培養(yǎng)發(fā)揮著最重要的作用，那些寄希望于通過培訓(xùn)達到培養(yǎng)的目的是錯誤的。
具體實踐當(dāng)中有效的培養(yǎng)方式有哪些，可以在《3倍速培養(yǎng)：讓中層管理團隊快速強大》一書中找到答案。
人才培養(yǎng)本是精雕細刻的過程，為實現(xiàn)個人和組織共同的需要，人才培養(yǎng)卻需要加速。
著名哲學(xué)家叔本華曾說“普通人只想到如何度過時間，有才能的人設(shè)法利用時間?！逼髽I(yè)作為整合各類要素的營利性組織，對比普通人，其時間價值應(yīng)是倍數(shù)甚至指數(shù)級放大。
那么，如何讓企業(yè)壓縮人才培養(yǎng)的時間成本，獲得3倍速同行的培養(yǎng)速度，甚至3倍于同行的發(fā)展速度呢？
基于近20年的咨詢經(jīng)歷，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以從如下幾個方面著手，真正做到以人才培養(yǎng)的速度構(gòu)建企業(yè)成長的速度優(yōu)勢：
1. 在原則上，遵循3倍速人才培養(yǎng)模型，深刻理解“培養(yǎng)誰”、“誰來培養(yǎng)”、“培養(yǎng)什么”和“如何培養(yǎng)”這四個關(guān)鍵命題，讓人才培養(yǎng)工作事半功倍；
2. 在時間上，敢于超前于業(yè)務(wù)的發(fā)展來培養(yǎng)人，而不是等業(yè)務(wù)發(fā)展遇到困難才想起來培養(yǎng)；
3. 在數(shù)量上，敢于在中層崗位上做到“飽和配置”，做到良將如潮而不是捉襟見肘；
4. 在投入上，無論是經(jīng)費預(yù)算還是包容試錯的機會，都能以幾近浪費的魄力投入到人才培養(yǎng)上；
5. 在起點上，選拔高潛的優(yōu)秀種子人才，以培養(yǎng)中層為基礎(chǔ)要求、發(fā)展高管為深層目標，為企業(yè)建立起強大的人才供應(yīng)鏈。
堅持“招聘基層，培養(yǎng)中層，選拔高層”的人才供應(yīng)邏輯，系統(tǒng)而快速地培養(yǎng)中層隊伍，企業(yè)內(nèi)部運行的“造血機制”就能夠真正形成，未來成功復(fù)制、并購就有了充足的底氣和保障，最終企業(yè)將因人才培養(yǎng)而獲得更高的員工敬業(yè)度、更持久的競爭力、更快于同行的發(fā)展速度和更高于同行的發(fā)展質(zhì)量。
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3. 發(fā)布垃圾廣告信息：以推廣曝光為目的，發(fā)布影響用戶體驗、擾亂本網(wǎng)站秩序的內(nèi)容，或進行相關(guān)行為。主要表現(xiàn)為：
1)多次發(fā)布包含售賣產(chǎn)品、提供服務(wù)、宣傳推廣內(nèi)容的垃圾廣告。包括但不限于以下幾種形式：
2)單個帳號多次發(fā)布包含垃圾廣告的內(nèi)容；
3)多個廣告帳號互相配合發(fā)布、傳播包含垃圾廣告的內(nèi)容；
4)多次發(fā)布包含欺騙性外鏈的內(nèi)容，如未注明的淘寶客鏈接、跳轉(zhuǎn)網(wǎng)站等，誘騙用戶點擊鏈接
5)發(fā)布大量包含推廣鏈接、產(chǎn)品、品牌等內(nèi)容獲取搜索引擎中的不正當(dāng)曝光；
6)購買或出售帳號之間虛假地互動，發(fā)布干擾網(wǎng)站秩序的推廣內(nèi)容及相關(guān)交易。
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
1)包含自己或他人性經(jīng)驗的細節(jié)描述或露骨的感受描述；
2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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