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人才在企業(yè)中的重要性，所有人都知道，人才如何推動戰(zhàn)略實施，是一個重要的話題。今天和大家分享人才如何推動企業(yè)戰(zhàn)略的幾個實際案例，希望對你有所啟發(fā)。
關(guān)于人才在碧桂園戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，有一個廣為流傳的故事。
碧桂園于2007年在香港實現(xiàn)上市，使其創(chuàng)始人楊國強的家族成為中國最富之一。
但是，由于楊國強長期依靠親友創(chuàng)業(yè)，他又事無巨細、親力親為，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展沒有跟上行業(yè)的節(jié)奏，公司很快面臨巨大的挑戰(zhàn)，經(jīng)營業(yè)績下滑導(dǎo)致股價迅速走低。
楊國強陷入了苦惱。
雖然他經(jīng)常謙遜地跟別人說自己是“農(nóng)民洗腳上田，高中沒有畢業(yè)，文化不高”，但是他并不滿足于取得巨額財富，而是一直夢想著讓碧桂園能保持高速成長，變成世界級企業(yè)。
為此，他開始意識到，身邊缺乏優(yōu)秀人才是自己無法擺脫親力親為的根本原因，這已經(jīng)成為公司和自己成長的瓶頸。
他學(xué)習(xí)劉備“三顧茅廬”，先是親自去深圳，通過多次面談和邀約，請來了彭志斌負責(zé)整個集團的人力資源管理，并在2010年把中建五局的總經(jīng)理莫斌挖來擔(dān)任總裁，開始引入職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任高管。
2013年春，當他去請教中國平安保險集團董事長馬明哲中國平安高速成長為財富500強、管理萬億元資產(chǎn)的秘訣時，馬明哲說：
“我能有什么秘方，就是用優(yōu)秀的人。我這兒有很多年薪千萬元以上的人?！?/p>
楊國強受到啟發(fā)，回去后跟彭志斌說：“我給你30個億，你去給我找300個人來?！彼聪聸Q心，開始組建以職業(yè)經(jīng)理人為主的新管理團隊。
2010年年初，楊國強陸續(xù)從中建、中海挖來朱榮斌、吳建斌擔(dān)任聯(lián)席總裁和首席財務(wù)官，形成了“一強加三斌”的頂層管理架構(gòu)，管理團隊開始大換血。
經(jīng)過良好訓(xùn)練的職業(yè)經(jīng)理人逐步取代了親友，碧桂園開始執(zhí)行“區(qū)域擴張，提升周轉(zhuǎn)效率，向農(nóng)業(yè)、機器人等新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域進軍”的發(fā)展戰(zhàn)略。
同時，集團采用了“成就共享”“同心共享”等人才激勵機制，通過合伙人制度，實行項目跟投與大手筆的股權(quán)激勵，該機制被稱為業(yè)內(nèi)最有激勵性的機制。
最值得驚嘆的是，碧桂園已經(jīng)在機器人、農(nóng)業(yè)、教育等其他產(chǎn)業(yè)取得了多元化的優(yōu)異成績，整個集團現(xiàn)在有超過1000名博士，人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)實現(xiàn)國際化。
戰(zhàn)略上特別強調(diào)“排兵布陣”，意味著要取得戰(zhàn)爭的勝利，把什么樣的部隊放在什么樣的位置是取得勝利的關(guān)鍵，而是否擁有一批善于帶兵打仗、有勇有謀的將才則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。
中化集團董事長寧高寧說：“人是戰(zhàn)略和執(zhí)行的最大連接點?！?/strong>
他在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中建立了“6S”管理體系，其中的管理團隊及經(jīng)理人評價體系特別強調(diào)了要把合適的人放在戰(zhàn)略關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對他們帶領(lǐng)團隊的能力、創(chuàng)新能力和潛力進行綜合評價。他將企業(yè)經(jīng)理人分為五種類型。
第一，守業(yè)型。守業(yè)型經(jīng)理人喜歡管大公司，好像他天生就是當官的料，來了之后基本能維持公司的發(fā)展。他有職責(zé)，朝九晚五，對人也不錯，不貪污不腐敗，什么會都開，發(fā)言按稿念—都挺好，沒問題，規(guī)模守住了。但是守住就意味著落后，因為別人進步了，市場進步了。
第二，效率提升型。效率提升型經(jīng)理人會在內(nèi)部搞管理改革改善，以提升效率，比如成本降低、產(chǎn)量提高、銷售費用降低等。這個算不錯的經(jīng)理了。
第三，業(yè)務(wù)擴展型。業(yè)務(wù)擴展型經(jīng)理人有發(fā)展欲望，要占據(jù)大的市場份額，要競爭。他會建新的工廠。他會說：“你看競爭對手×××又提高產(chǎn)量了，又投資了。人家又建新廠了，我們也必須得建，我們不建就落后了?！闭f得對嗎？很對。這就屬于業(yè)務(wù)擴展型經(jīng)理人。
雖然他們沒有真正給行業(yè)帶來革命性的轉(zhuǎn)變，但是也讓企業(yè)在發(fā)展。如果他們運氣好，所處的行業(yè)是一個發(fā)展非?？斓男袠I(yè)，那么他們也能取得一定的成功。
第四，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展型。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展型經(jīng)理人會研究戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，特別是創(chuàng)新技術(shù)、行業(yè)轉(zhuǎn)型，會不斷有新的主意。這類經(jīng)理人不會做重復(fù)建設(shè)，不會打價格戰(zhàn)，而是一定會有所創(chuàng)新。這是非常難得的經(jīng)理，比較少見。
第五，可持續(xù)發(fā)展組織再造型。可持續(xù)發(fā)展組織再造型經(jīng)理人會打造一個學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、可持續(xù)發(fā)展的組織，他在或不在都可以。組織本身從精神理念的發(fā)展到業(yè)務(wù)專長的發(fā)展都非常完善。這樣的經(jīng)理人更少見。
在這五個層次的經(jīng)理人中，寧高寧認為層次越高的經(jīng)理人對企業(yè)進步帶來的推動作用越大，也就是說，只有從單純做好事、做好業(yè)務(wù)上升到推動企業(yè)戰(zhàn)略實施和持續(xù)成長，經(jīng)理人才能最大限度地體現(xiàn)其價值。
然而，在現(xiàn)實中我遇到的大部分企業(yè)創(chuàng)始人或CEO往往會發(fā)出這樣的抱怨：“我現(xiàn)在看到遍地都是機會，但是我在企業(yè)里找不出一個合適的總經(jīng)理來抓住這個機會。”
據(jù)統(tǒng)計，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，“缺乏戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵人才”是企業(yè)高層最關(guān)心和最頭疼的問題。
真正能帶來巨大回報的戰(zhàn)略一定會倒逼企業(yè)面對現(xiàn)在的人才短板，采取措施優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，這樣才能形成“新的人才隊伍執(zhí)行戰(zhàn)略并推動企業(yè)進入下一個戰(zhàn)略發(fā)展階段，下一個戰(zhàn)略發(fā)展階段要求人才隊伍再次優(yōu)化提升”的良性循環(huán)。
企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中進行人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化適配，需要把握好三個關(guān)鍵：確定與戰(zhàn)略匹配的人才標準、人才盤點、人才引進與培養(yǎng)。
特定的戰(zhàn)略會對執(zhí)行戰(zhàn)略的人產(chǎn)生特定的素質(zhì)要求。因此，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略特性明確新的人才標準，以此來考察、評價和選用關(guān)鍵人才。
舉例而言，某一家國內(nèi)企業(yè)的原有主營業(yè)務(wù)是開發(fā)與制造POS機，后來該企業(yè)發(fā)現(xiàn)在POS機硬件供應(yīng)之外，可以通過收單業(yè)務(wù)帶來新的利潤增長，但是原有的團隊中缺乏熟悉收單業(yè)務(wù)的領(lǐng)軍人員。之后企業(yè)又發(fā)現(xiàn)了在給眾多商戶提供POS機及服務(wù)過程中衍生出來的小額借貸的商業(yè)機會。
就在企業(yè)戰(zhàn)略不斷演變的過程中，原有的“關(guān)注成本與質(zhì)量”的經(jīng)理人能力標準已經(jīng)完全不適應(yīng)新的經(jīng)理人選拔與任用的需要，“商業(yè)敏銳度”“與商戶打交道與建立關(guān)系”這些新能力標準成了企業(yè)內(nèi)部提拔人才與對外招聘人才的關(guān)鍵。
在這個過程中，有人會認為這是人力資源部門專業(yè)性的“素質(zhì)模型”構(gòu)建。
我的忠告是，由于這個過程關(guān)系到能否為企業(yè)戰(zhàn)略實施確定相應(yīng)的人員標準，事關(guān)重大，因此絕對不能停留在人力資源部門專業(yè)操作層面，應(yīng)該由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊尤其是創(chuàng)始人和CEO投入足夠的時間與精力，和管理團隊以及人力資源專業(yè)人員共同研討與確定。
拿出戰(zhàn)略解碼的勁頭來做好這件事，有助于戰(zhàn)略制定者看清楚現(xiàn)有人員標準和結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略實施之間的差距。
從人才標準的角度做好人才這一企業(yè)第一資源的配置方案，可以保障企業(yè)在打仗過程中能準確選用將才與專才，取得一場又一場“必贏之仗”的勝利。
根據(jù)戰(zhàn)略更新人才標準才能有效地進行人才盤點。常用的“九宮格”方法就是根據(jù)績效和人才標準這兩個維度，將企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位任職者放入九個區(qū)間。
研究人才分布結(jié)構(gòu)的合理性，并采取不同的人才管理措施，促成人才的合理流動，從而讓人員與崗位適配，整體人才隊伍素質(zhì)持續(xù)提升。
▲ 人才盤點九宮格
企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中應(yīng)進行以不超過季度為周期的定期人才審視。
面對一些“必贏之仗”的關(guān)鍵行動，如果負責(zé)人在一個季度或最多兩個季度內(nèi)始終無法取得預(yù)期的進展或成果，就會導(dǎo)致整個行動的停滯并影響全局。
這時企業(yè)必須敢于迅速調(diào)整人員，根據(jù)之前人才盤點的結(jié)果，把“表現(xiàn)出色”“中堅力量”“明日之星”或者“超級明星”派上去。
在現(xiàn)實狀態(tài)中，這種關(guān)鍵崗位人員表現(xiàn)不佳的情況暴露出企業(yè)長期以來人才管理的短板。企業(yè)要么沒有及時發(fā)現(xiàn)任職人員與戰(zhàn)略行動之間的能力差距，要么苦于找不到替換的人才，因此只能容忍因為關(guān)鍵崗位人才的問題而貽誤戰(zhàn)機甚至陣地失守。
通過廣泛的人才盤點發(fā)現(xiàn)，面對有潛力的人才就應(yīng)該不拘一格，企業(yè)可大膽啟用。
“猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡?！?strong>具有一線實踐經(jīng)驗，對于市場、客戶需求和競爭始終體現(xiàn)出很高敏銳度，又能夠體現(xiàn)出對公司戰(zhàn)略的理解和認同，這樣的人才就具備了在“必贏之仗”中發(fā)揮“炸碉堡”作用的潛力。
這就要求企業(yè)創(chuàng)始人或CEO把發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)外部的人才當成自己的戰(zhàn)略功課，作為自己戰(zhàn)略制定環(huán)節(jié)的要素之一，并花一定的時間和精力去指導(dǎo)企業(yè)的人才梯隊建設(shè)。
為了戰(zhàn)略的實施，組織和人員的能力要匹配。能力的建設(shè)有三個基本方法。
1）外購（buy）。外購指的是從外部引進，比如通過獵頭尋找與戰(zhàn)略匹配的關(guān)鍵人才，通常是高管或者專業(yè)技術(shù)帶頭人。
這方面需要提醒的是，避免被簡歷光環(huán)所誤導(dǎo)。企業(yè)合作的獵頭以及企業(yè)的人力資源總監(jiān)往往對企業(yè)的戰(zhàn)略理解不深，因此在外請的過程中企業(yè)戰(zhàn)略制定者一定要與待聘人選進行戰(zhàn)略上的探討與推演，確保候選人有企業(yè)戰(zhàn)略實施急需的關(guān)鍵能力，特別是針對企業(yè)內(nèi)部實際情況推動戰(zhàn)略實施的思路、計劃與行動能力。
2）自建（build）。這意味著企業(yè)要通過系統(tǒng)的培訓(xùn)與賦能，讓現(xiàn)在缺乏戰(zhàn)略關(guān)鍵能力的人員迅速彌補短板并增強能力。
然而，對于一些戰(zhàn)略性的關(guān)鍵素質(zhì)，這種能力的建立需要相當長的時間。企業(yè)戰(zhàn)略制定者要非常清醒地看到，對于轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略而言，有些“基因”層面的能力很難在企業(yè)內(nèi)部通過培訓(xùn)建設(shè)。
3）借用（borrow）。借用指的是通過學(xué)習(xí)借鑒、聘請顧問的方式，推動企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中的能力建設(shè)。經(jīng)歷了30多年的商業(yè)化進程，我國已經(jīng)涌現(xiàn)出一大批具有豐富管理、專業(yè)和業(yè)務(wù)經(jīng)驗的企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人，他們中有些已經(jīng)退休，或者轉(zhuǎn)為獨立顧問。
企業(yè)如果能找到這樣的資源，那么就可以借用他們在相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)驗和能力，指導(dǎo)與推動本身的關(guān)鍵能力建設(shè)，獲得事半功倍的效果。
我有一個培養(yǎng)關(guān)鍵戰(zhàn)略能力的方法，值得推薦給企業(yè)戰(zhàn)略制定者作為參考。企業(yè)制定戰(zhàn)略，往往意味著要讓企業(yè)員工面對沒有經(jīng)歷過的事情，特別是制定轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略。
在這種情況下，戰(zhàn)略行動分解到某些關(guān)鍵崗位人員時，他們內(nèi)心其實是忐忑的，缺乏有效應(yīng)對這些戰(zhàn)斗的心理準備，對于自己在戰(zhàn)斗中可能有哪些短板也未必清楚。
作為企業(yè)戰(zhàn)略制定者，把這些重要的戰(zhàn)斗任務(wù)交給這些關(guān)鍵崗位任職者。怎么辦？
這時，“軍事演習(xí)”能起到很好的評估與訓(xùn)練人員的作用。
在國際上，這種方法被稱為測評/發(fā)展中心（assessment/development center）。其基本原理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計戰(zhàn)略實施過程中的重要場景，通過1～2天的時間，將某些關(guān)鍵崗位人員安排進入這些場景，與角色扮演者進行模擬的互動，并由專業(yè)的測評師通過不同的觀測方法觀察這些關(guān)鍵崗位人員對于戰(zhàn)略性重要任務(wù)的應(yīng)對。
這就是典型的測評中心。如果在過程中或者場景模擬之后安排教練對這些關(guān)鍵崗位任職者進行集中的輔導(dǎo)與訓(xùn)練，就稱為發(fā)展中心。
雖然，設(shè)計測評/發(fā)展中心具有很強的專業(yè)性，既要理解企業(yè)的戰(zhàn)略，又要把這些戰(zhàn)略體現(xiàn)在各種與企業(yè)實際相符的業(yè)務(wù)和管理場景中，還要配備相應(yīng)的對練人員和設(shè)備，成本高、投入大，但是從效果來看對企業(yè)絕對具有很高的回報。
以上就是關(guān)于人才如何推動企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵內(nèi)容分享，希望對你有幫助，可以分享給更多的朋友看到。
—— END ——
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5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議，可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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