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本筆記來源于章新波先生于2020年12月18日，在“以熱愛，探前路——2020獅山人力資源論壇”之“生機(jī)篇”的《中國靈活用工現(xiàn)狀與成熟度報(bào)告發(fā)布》主題分享。

年初開始，無論甲方企業(yè)、還是服務(wù)商都被一個(gè)詞觸發(fā)了神經(jīng)，即靈活用工。被炒得火熱的靈活用工到底是什么樣的狀態(tài)？

蓋雅學(xué)院聯(lián)合上海交通大學(xué)行業(yè)研究院、北大縱橫咨詢管理集團(tuán)發(fā)起了《中國靈活用工現(xiàn)狀和成熟度》調(diào)研，571家企業(yè)、431位勞動者、30余位專家參與了調(diào)研。通過調(diào)研，能讓我們理解兩件事情：

1. 靈活用工目前處于什么狀態(tài)？

2. 靈活用工未來的發(fā)展趨勢如何？

基于這份報(bào)告，和大家分享我們對靈活用工的一些認(rèn)知。

01/

混亂前行中的靈活用工

談起靈活用工，不可避免要談到零工經(jīng)濟(jì)，廣義上，零工經(jīng)濟(jì)也屬于靈活用工的一種。零工經(jīng)濟(jì)源于海外，其中有一家著名的公司Uber，它們這兩年的經(jīng)歷可謂跌宕起伏：

從2018年開始，在零工經(jīng)濟(jì)非常發(fā)達(dá)的區(qū)域，美國加州，Uber的市場容量基本達(dá)到15%。這樣的情況下，加州政府仍無法判斷，Uber等平臺的司機(jī)究竟屬于合同工還是獨(dú)立承包商？加州政府進(jìn)而開展了ABC測試，想要通過三個(gè)問題判斷平臺司機(jī)的角色。

在ABC測試下，平臺司機(jī)被認(rèn)定為是Uber公司的員工。這對平臺經(jīng)濟(jì)是致命性打擊，意味著平臺要為司機(jī)繳納社保和工傷保險(xiǎn)。

2019年，加州政府要將測試上升為法律，通過AB5法案認(rèn)定零工的身份是員工還是獨(dú)立承包商。對此，Uber等平臺用罷工表示抗議。

最終在今年11月份，Prop22公投認(rèn)定平臺司機(jī)不屬于員工，而是獨(dú)立承包商。

暫且，零工經(jīng)濟(jì)在美國加州取得了勝利，但在這個(gè)過程中各方對靈活用工都充滿了疑問，從業(yè)者怎么看？政府怎么看？行業(yè)怎么看？站在不同角度可能都不一樣。

02/

靈活用工的概念與邊界

目前市場上對靈活用工的定義，也無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，有從勞動保障的維度進(jìn)行定義，有的從用工方式去定義，也有從“靈活”的維度去定義。

但靈活用工本身是從企業(yè)的角度衍生而出的概念，能不能換個(gè)維度討論它？本次調(diào)研，我們希望從企業(yè)的角度去定義靈活用工，從企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)是什么、動機(jī)是什么去研究靈活用工。

我們對靈活用工的定義是：雇主基于工作本身的靈活性特征，管理難題或成本控制等因素，選擇與員工建立非標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系的用工模式。

這個(gè)概念涉及兩個(gè)方面：

從企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)來看，企業(yè)是開始走向精益化，越來越成熟，任務(wù)和工作可以碎片化分割，交由靈活用工機(jī)構(gòu)來處理？還是只是為了解決管理癥結(jié)或控制成本？

從靈活用工自身的屬性來看，它是一種非標(biāo)準(zhǔn)的雇傭關(guān)系，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系被打破，用工方和勞動者可能是一種合作關(guān)系，工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、薪酬結(jié)算方式等也與傳統(tǒng)雇傭模式不一致。

03/

為什么需要靈活用工？

對于企業(yè)有兩個(gè)層面的原因。首先是當(dāng)前的管理癥結(jié)：現(xiàn)在這個(gè)時(shí)間，大多數(shù)公司已經(jīng)開始做明年的戰(zhàn)略，那么對HR來講，開春后面臨的巨大挑戰(zhàn)之一就是招聘，如何以合理的成本招到更合適的人，靈活用工是一個(gè)好的選擇。其次是任務(wù)化帶來的長期降本增效，越來越多的工作會從崗位的向任務(wù)的形式轉(zhuǎn)變，為什么企業(yè)人才要覆蓋全部的任務(wù)和人才，有沒有第三方來覆蓋某一領(lǐng)域的人才和任務(wù)？

目前一些企業(yè)的很多任務(wù)已經(jīng)開始顆?；?，軟件項(xiàng)目、編輯工作、翻譯工作都可以分割交由分布在世界各地的專業(yè)人才處理，最后進(jìn)行整合。

對于勞動者也有兩個(gè)層面的原因：首先是勞動者找不到合適的標(biāo)準(zhǔn)化就業(yè)機(jī)會，每家企業(yè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)無法完全對標(biāo)，勞動者需求與崗位需求也是不對稱的；其次從勞動者個(gè)人長期期許的角度看，他們的認(rèn)知不斷升級，社會財(cái)富不斷變化，他們想與企業(yè)自由組合的心態(tài)也趨于常態(tài)化。

從調(diào)研中，我們也看見勞動者也在發(fā)生變化，之前靈活就業(yè)的人群中，勞務(wù)派遣的比重最大，而當(dāng)前大量靈活就業(yè)的勞動者開始轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)顧問和自由職業(yè)者。對于選擇靈活就業(yè)的勞動者，報(bào)酬也不是首要?jiǎng)訖C(jī)，時(shí)間和地點(diǎn)靈活反而是更靠前的訴求。

但目前我們在探討靈活用工時(shí)，會把很多種形式的用工方式，都?xì)w納為靈活用工，基本處于無序的狀態(tài)。我們希望能對當(dāng)前混亂無序的靈活用工形式進(jìn)行歸納，從而讓靈活用工的發(fā)展方向被更加清晰科學(xué)地呈現(xiàn)。

首先，從企業(yè)引入靈活用工的出發(fā)點(diǎn)看。企業(yè)引入靈活用工有兩個(gè)驅(qū)動因素：一種是純粹的任務(wù)驅(qū)動型的，這種靈活用工完全是因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)上的可切割、高精度化，導(dǎo)致企業(yè)完全可以通過在線平臺、內(nèi)部用工管理平臺等將任務(wù)切分成更細(xì)化的工作碎片，從而非常方便實(shí)現(xiàn)靈活用工；另外一種是管理驅(qū)動型，這種靈活用工的工作并非理想的可切割型，企業(yè)因?yàn)槌杀究刂?、招人難等管理因素，而有動力通過靈活用工的模式來減少管理難度。

那么，企業(yè)是強(qiáng)管理還是可以變得任務(wù)化？從企業(yè)對“靈活”的根本訴求出發(fā)來看，企業(yè)未來靈活用工將逐漸從管理驅(qū)動向任務(wù)驅(qū)動發(fā)展。

其次，從企業(yè)對勞動者的管理模式看。企業(yè)引入靈活用工后，對勞動者的管理也存在兩種模式：一種是靈活化管理，這種管理模式下，勞動者感受到的是靈活用工的真正要義，即時(shí)間和地點(diǎn)相對自由和靈活；而另外一種模式則是整合化管理，在這種管理模式下，所謂的靈活用工實(shí)際被整合到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理中，勞動者的時(shí)間和地點(diǎn)自由有限，與企業(yè)綁定相對較深。

那么，從勞動者對“靈活”的訴求與渴望來講，未來靈活用工模式下，企業(yè)對靈活用工崗位人員的管理一定是趨于靈活化的，而不是僅僅將其整合到現(xiàn)有的管理之中。

工作本身來看，是強(qiáng)化崗位管理，還是可以把這些崗位任務(wù)化？對勞動者的管理看，是對勞動者強(qiáng)管控，還是可以非常靈活地將任務(wù)交給每一個(gè)個(gè)體？

在這里，我提出一個(gè)疑問和一個(gè)判斷。疑問是勞務(wù)派遣到底還能走多遠(yuǎn)？我們看到國家對此的政策限制也越來越明顯。判斷是符合“任務(wù)驅(qū)動-靈活管理”的“雙靈活”的靈活用工，才是符合未來方向的靈活用工。

04/

中國靈活用工的成熟度僅35.6分

目前靈活用工熱度很高，但我們的結(jié)論卻說成熟度很低。究竟多低？目前市場沒有一個(gè)準(zhǔn)確的值。

本次調(diào)研我們通過一個(gè)模型，得出目前靈活用工的成熟度水平：滿分100分的情況下，目前中國靈活用工的成熟度水平為35.6分。這個(gè)分?jǐn)?shù)是如何得出的？

它與三個(gè)要素、一個(gè)系數(shù)相關(guān)。三個(gè)要素分別是企業(yè)準(zhǔn)備度、勞動者個(gè)人準(zhǔn)備度，以及服務(wù)商準(zhǔn)備度，中間關(guān)鍵影響系數(shù)是合規(guī)性系數(shù)。通過三個(gè)維度和一個(gè)系數(shù)來評估靈活用工整體成熟度的變化。從具體得分情況看，企業(yè)和勞動者個(gè)人準(zhǔn)備度相對較高，超過70分，靈活用工服務(wù)商剛剛及格，為60分。

合規(guī)性是靈活用工發(fā)展的最大短板，0.54分，它讓整體得分大打折扣。但深入分析，影響靈活用工成熟度的根本原因，是目前靈活用工模式離“雙靈活”還存在很大距離，勞務(wù)派遣目前在靈活用工模式中仍占據(jù)很大比例，超過60%。如何跨越這個(gè)階段？

我們認(rèn)為幾個(gè)因素至關(guān)重要：

技術(shù)和人在最前面，其中技術(shù)是核心驅(qū)動力，它使任務(wù)能夠顆?；懈?，并突破有形空間進(jìn)行協(xié)作和管理；人是核心牽引力，我們看到人更加追求自主，藐視權(quán)威，對人生成功的定義更加多元。人的意愿，牽引著靈活用工向前發(fā)展。

服務(wù)商和用工方在中間：服務(wù)商我們稱它是“最積極的機(jī)會捕捉者”，它們對捕捉技術(shù)變革和人的發(fā)展所產(chǎn)生的機(jī)會最為積極，也在牽引和滿足著企業(yè)的需求。用工企業(yè)我們稱作為“天然積極的實(shí)踐者”，企業(yè)天然追逐降本增效，這使其能夠緊隨技術(shù)變革、人性需求，順應(yīng)服務(wù)商，向“最利己”的用工模式進(jìn)化。

政府在最后：它通常是在技術(shù)、人、企業(yè)交織作用發(fā)生后，靈活用工的生機(jī)和矛盾同時(shí)呈現(xiàn)了，才會通過政策和法規(guī)進(jìn)行平衡和牽引。

05/

靈活用工要走遠(yuǎn)，我們該怎么做？

今年有篇很火的文章《外賣騎手，困在系統(tǒng)里》，從人性角度，這是個(gè)很糾結(jié)的狀況。但拋開人性維度，從管理角度思考，它其實(shí)能給我們很多啟發(fā)：

中國從事外賣小哥靈活用工人數(shù)接近一千萬，這一千萬人被什么東西指派？確實(shí)是被算法所指派的。效率怎樣？效率非常高。沒有任何人為干預(yù)，結(jié)果怎樣？結(jié)果非常的好。單一工作集中標(biāo)準(zhǔn)化以后產(chǎn)生巨大的效能，突破了原來靠人工指令跑腿的劣勢。

在我們的傳統(tǒng)企業(yè)中，是否也存在符合“任務(wù)驅(qū)動”的工作？我們能否通過技術(shù)將這些工作剝離成類似的任務(wù)？假設(shè)外賣運(yùn)營算法100分，我們可以做到50分，甚至30分，都有可能比現(xiàn)在的10分要好，這就在于如何把傳統(tǒng)行業(yè)的各種崗位進(jìn)行更顆?；?xì)分，能夠?qū)崿F(xiàn)雙靈活的狀態(tài)。這需要企業(yè)自己努力，也需要整個(gè)產(chǎn)業(yè)的努力。

如何將這種模式在傳統(tǒng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)?；兀课艺J(rèn)為企業(yè)需要考慮三個(gè)方面。

第一， 崗位轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)。企業(yè)里的有很多崗位可以任務(wù)化，當(dāng)然不可避免有些崗位的確沒辦法轉(zhuǎn)為任務(wù)，或者沒法100%轉(zhuǎn)為任務(wù)，但這是我們需要思考的方向。

第二，  雇傭關(guān)系變成合作關(guān)系。這已經(jīng)逐漸普遍化了，企業(yè)和員工的關(guān)系不再是雇傭關(guān)系，而是合作關(guān)系。因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)在變化，一個(gè)自由職業(yè)者可以同時(shí)服務(wù)多家企業(yè)。

第三，  單一的選擇變得更加多元。在與蓋雅工場客戶的溝通過程中，我們已經(jīng)在一起思考能不能讓員工個(gè)體服于更多門店，甚至跨門店服務(wù)？疫情期間盒馬的共享用工很受關(guān)注，最近有兩類客戶也在向我們提同樣的需求，一個(gè)是五星級酒店，另一個(gè)是汽車4S點(diǎn)店，兩家客戶相鄰，那么他們能不能將基礎(chǔ)電工、維修工等這些工作二合一，實(shí)現(xiàn)跨產(chǎn)業(yè)聯(lián)合，共享這些員工呢？

這種情況不僅存在于服務(wù)業(yè)，很多制造業(yè)也有淡旺季，他們能不能與周邊產(chǎn)業(yè)園形成共享？我相信未來一定會誕生越來越多的平臺，來支撐企業(yè)的靈活用工。我們的蓋雅工夫就是這樣的平臺。

同時(shí)，在目前靈活用工“混亂前行”的階段，企業(yè)需要做哪些具體的準(zhǔn)備？我給出一些框架性建議，供企業(yè)參考。

1. 塑造更加敏捷開放的組織。敏捷開放涉及到很多層面，組織結(jié)構(gòu)看，科層制組織終結(jié)也好、管理終結(jié)也罷，組織最終需要思考的還是如何進(jìn)化成更高效的組織；文化層面看，隨著新生代的興起，95后、00后員工加入，這些人需要什么樣的文化，用什么樣的價(jià)值觀驅(qū)動都會不一樣；流程看，企業(yè)是用軍隊(duì)流程、學(xué)校流程、家庭流程，還是公司流程管理，不同的流程機(jī)制會導(dǎo)致效率完全不同；同時(shí)，對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，其角色將會從指令式向服務(wù)式轉(zhuǎn)變，領(lǐng)導(dǎo)力也需要從管控向合作方向推進(jìn)。

   

2. 合規(guī)性是靈活用工目前發(fā)展的重要短板，也是未來企業(yè)靈活用工發(fā)展不可避免要面臨的問題，很多企業(yè)、個(gè)體、行業(yè)在操作靈活用工時(shí)，在合規(guī)性層面很多是在“裸奔”，我稱之為“阿喀琉斯之踵”。

3. 崗位重塑。任務(wù)顆?；谋举|(zhì)實(shí)際上還是要對人進(jìn)行分類，1984年阿特金森提出了彈性企業(yè)的模型，他把人分成三類——邊緣人力、核心人力和外部人力。

   邊緣人力可有可無，未來這個(gè)比重會變的越來越大，因?yàn)檫吘壢肆σ欢〞籄I人工智能所替代，人工智能所替代的范圍現(xiàn)在變的越來越大。外部人力會轉(zhuǎn)嫁到靈活用工。對企業(yè)來說，應(yīng)該更多關(guān)注自己的核心人力，如奮斗者、工作的設(shè)計(jì)者或與客戶連接的情感者，這些是人力資源部門核心關(guān)注的主體。

   

4. 與外部共探靈活用工。靈活用工模式下，人才為我所有逐漸變成人才為我所用，企業(yè)應(yīng)該擁有更加開放的心態(tài)，如果有人才基礎(chǔ)或創(chuàng)新能力，可以與外部服務(wù)機(jī)構(gòu)合作共探靈活用工，實(shí)現(xiàn)人才共享。

5. 提前布局?jǐn)?shù)字化。靈活用工模式下，我相信最后大多數(shù)企業(yè)將成為科技化、數(shù)字化主導(dǎo)的公司，這已經(jīng)無法避免，因?yàn)閭€(gè)體在被數(shù)字化所主導(dǎo)。

   蓋雅工場一直在提人力資源或勞動力管理的靈魂三問——需要多少人？實(shí)際來了多少人？這些人到底干得怎么樣？

   

   未來在靈活用工模式下，崗位被換算為任務(wù)，人被換算為時(shí)間，我們也對靈魂三問進(jìn)行了升級——需要多少時(shí)間？實(shí)際用了多少時(shí)間？時(shí)間用得怎么樣？但大多數(shù)企業(yè)目前連第一個(gè)問題（需要多少時(shí)間）都很難回答，因?yàn)槊恳粋€(gè)問題都需要數(shù)字化的支撐。

最后，對靈活用工服務(wù)商，怎樣找到自己的領(lǐng)域深入發(fā)展？是位于靈活用工服務(wù)的前端，還是后端？是提供定制化的服務(wù)，還是專注于共享式的服務(wù)？在哪個(gè)方面實(shí)現(xiàn)靈活用工的創(chuàng)新？這都需要進(jìn)一步思考與探索。

我相信隨著技術(shù)的演化、隨著我們的努力推進(jìn)，符合未來發(fā)展趨勢的“雙靈活”靈活用工的比例也會不斷拉伸：組織可以更加敏捷高效；勞動者可以選擇更靈活的就業(yè)狀態(tài)、更靈活的工作地點(diǎn)、更高的報(bào)酬，獲得自由與幸福；服務(wù)商也可以找到更好的定位，實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)的發(fā)展。

在未來的靈活用工畫卷中，每一個(gè)人可以成為自己的打工人。