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某市某物流公司有一位高管，為公司拼搏了24年，也曾拿著令人羨慕的高薪。

可當(dāng)他患上重病后，公司支付的薪酬從25000元驟然降至1200元，每月除了高昂的治療費(fèi)用還要貼錢出來繳納社保。

面對(duì)如此高的收入落差，員工在與公司確認(rèn)并得到公司的肯定答復(fù)后，試圖與公司老板協(xié)商，為自己爭(zhēng)取，可協(xié)商數(shù)次無果，導(dǎo)致本已身患重病的員工幾乎崩潰。

今天我想站在HR的角度，談?wù)勥@樣做，企業(yè)究竟是賠了還是賺了？

3條法規(guī)很清楚

人吃五谷雜糧，生點(diǎn)毛病是正常的。

遠(yuǎn)有美國(guó)前總統(tǒng)患阿爾茨海默癥，近有均瑤集團(tuán)董事長(zhǎng)王均瑤患腸癌英年早逝，生病這個(gè)東西，誰(shuí)能控制？

企業(yè)像是一艘船，投資方、管理方、與員工都是企業(yè)的利益相關(guān)方，如何讓利益最大化，如何讓相關(guān)方都能受益，讓這艘船朝著自己的預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)，這是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中遇到各種問題時(shí)，要去思考、面對(duì)和解決的事情。

這個(gè)案例主要涉及員工患病所適應(yīng)的薪酬處理問題，本案適用的3條法律法規(guī)及條款，很清楚：

1、與勞動(dòng)報(bào)酬相關(guān)的：《勞動(dòng)合同法》（2008年1月1日起執(zhí)行）

（1）該法第八條就提到，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件......勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

（2）該法第十七條標(biāo)明，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款，對(duì)應(yīng)的第六款就是勞動(dòng)報(bào)酬。

（3）該法第十八條載明，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商。

為什么要去講這三條，因?yàn)檫@是基礎(chǔ)，是鋪墊。

只有當(dāng)企業(yè)和員工對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定達(dá)到一致的書面認(rèn)可，后續(xù)的很多因勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的關(guān)聯(lián)項(xiàng)目才可以很順利地進(jìn)行結(jié)算。

2、員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的時(shí)間條款：《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》勞動(dòng)部（1994）479號(hào)文。

該法第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷......

根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。

而《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)都未做具休規(guī)定，導(dǎo)致全國(guó)各地執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不一。

所以，本案的醫(yī)療期需要參照該員工企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)定。

3、員工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)條款：

（1）根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》勞動(dòng)部（1994）479號(hào)文第5條規(guī)定，企業(yè)職業(yè)在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第6條規(guī)定，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

而且，“應(yīng)由職工個(gè)人繳的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金不應(yīng)包括在內(nèi)”。

（2）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》（1953.1.2）規(guī)定，

病假工資的計(jì)算與員工工齡相關(guān)，8年以上可以按100%支付。

當(dāng)連續(xù)醫(yī)療期超過6個(gè)月時(shí)，病假工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金按月付救濟(jì)費(fèi)用，其標(biāo)準(zhǔn)是在本企業(yè)工齡超過3年以上為60%。

本案中高管已在單位工作24年，病假工資100%支付也未嘗不可。

當(dāng)然，地方性對(duì)病假或非因工負(fù)傷有規(guī)定的，以優(yōu)于國(guó)家法律尚可，也就是最低標(biāo)準(zhǔn)你都至少得按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

不可以再偏激。

企業(yè)合不合法？

綜上幾點(diǎn)，我們可以看到，該企業(yè)執(zhí)行的是按最低工資的80%發(fā)放，也就是最低標(biāo)準(zhǔn)在發(fā)放。

那這里面就涉及到究竟是合法還是不合法？

我認(rèn)為，企業(yè)有變相侵害職工權(quán)益的嫌疑？為什么這樣說呢？

前面我講了《勞動(dòng)合同法》第十七條、第十八條涉及到的勞動(dòng)報(bào)酬的約定，最完善的做法就是除了約定正常的勞動(dòng)報(bào)酬，還要約定因勞動(dòng)報(bào)酬為基數(shù)所對(duì)應(yīng)的相關(guān)假期的假期工資性收入，比如病假和非因工負(fù)傷、比如婚喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假、事假等等。

當(dāng)我們?cè)趧趧?dòng)合同中約定了相應(yīng)的條款，那在后期遇到類似的情形時(shí)就可以直接參照條款。

本案中我們沒有看到勞動(dòng)合同的呈現(xiàn)，如果約定了，企業(yè)可能會(huì)提供相關(guān)的證據(jù)，如果沒約定，那就可以協(xié)商，而企業(yè)不同意協(xié)商直接一意孤行按最低標(biāo)準(zhǔn)，那就是自己為自己戴上了嫌疑的帽子。

未雨綢繆，3點(diǎn)建議

1、把前期的相關(guān)工作做得更細(xì)致些。

比如勞動(dòng)合同能約定盡量約定得更詳細(xì)。作好應(yīng)急預(yù)案。

我所招聘進(jìn)來的員工，無一不是先講離職規(guī)則再進(jìn)行入職培訓(xùn)。

就像很多企業(yè)，創(chuàng)立之初或者營(yíng)利的時(shí)候所有人都皆大歡喜，但一旦企業(yè)不景氣或者有股東退出就各種難度降臨，最后不歡而散，就是因?yàn)橥顺鰴C(jī)制未訂立或者不明確。

所以，在我所經(jīng)歷的招聘中，都是先訂立分手規(guī)矩，再談合作事項(xiàng)，將進(jìn)來與出去的標(biāo)準(zhǔn)明確化。

我始終相信，工作上沒有了后顧之憂的員工更有闖勁，更愿意在企業(yè)給予的平臺(tái)上奮力拼搏。

他們，才是企業(yè)效益創(chuàng)造與企業(yè)前進(jìn)的最大保障者。我們有什么理由不去珍惜他們，盡可能地發(fā)揮他們的潛能呢？

2、真誠(chéng)對(duì)待投資方和員工方，盡量做到和諧與平衡。

當(dāng)雙方出現(xiàn)問題或者矛盾沖突的時(shí)候，盡量將問題解決在勞動(dòng)仲裁和雙方對(duì)簿公堂之前。

投資方請(qǐng)你來是協(xié)助管理企業(yè)和解決問題的，員工則是需要你的專業(yè)為他們解疑答惑的。

HR要有良好的職業(yè)素養(yǎng)，作為投資方和員工方的連接者，HR要通過自己的努力保證雙方的和諧溝通。

3、良好的企業(yè)文化和優(yōu)秀的雇主品牌能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多意想不到的收益，贏得更多的掌聲、地位以及話語(yǔ)權(quán)。

HR在企業(yè)文化的建立以及打造雇主品牌上，當(dāng)義不容辭，責(zé)無旁貸。

在我的職業(yè)生涯中，總共遇到兩起案例。

一例是離職2年的員工身患尿毒癥，另一例是離職1年的員工的父親身患重病。

兩起案例都是在得知信息后公司老板帶頭為該員工私人捐款，呼吁員工為之捐款，同時(shí)企業(yè)也捐。

所謂有舍才有得，通過一次次地幫助他人，現(xiàn)有員工的凝聚力，對(duì)高層的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同無形中提升了很多。

反觀本案的企業(yè)，恐怕唯一的收獲就是，躺在他財(cái)務(wù)賬本上的數(shù)字小數(shù)點(diǎn)前面多了2位數(shù)而已，可那些個(gè)數(shù)字從擺在賬本上那一刻開始，就成了擺設(shè)，沒有了更多的增值空間。

員工為企業(yè)奮斗了24年，集忠誠(chéng)與優(yōu)秀于一身的員工，

難道還不值得我們?nèi)椭?/p>

難道我們還要冒風(fēng)險(xiǎn)為了區(qū)區(qū)小利去做壓垮員工的最后那一根稻草？

因?yàn)槟切﹤€(gè)數(shù)字，還會(huì)無形中讓現(xiàn)有員工多了一份焦慮，一份對(duì)自己未來的恐慌，擔(dān)心自己稍微出一點(diǎn)狀況，也被企業(yè)如此“優(yōu)待”？

優(yōu)秀的HR能很好地兼顧投資方和員工方的利益。

作為HR，當(dāng)投資方出現(xiàn)困難時(shí)，要凝聚起所有的力量共同前行，不要太計(jì)較眼前得失。

試問一旦企業(yè)渡過難關(guān)，誰(shuí)不是受益者？

當(dāng)員工遇到困難時(shí)，為員工尋求到一些實(shí)在的幫助，走入員工的內(nèi)心，員工經(jīng)歷過，對(duì)企業(yè)會(huì)不會(huì)多一份感恩？

因小失大，雙虧或多虧的局面，實(shí)在是一樁不劃算的買賣。誰(shuí)，都沒必要花代價(jià)去嘗試。