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今日，字節(jié)跳動創(chuàng)始人張一鳴宣布卸任CEO一職，引起大家關注。
在大家感慨這才是職業(yè)最完美的退休樣板的時候，HR的關注點就不一樣了。
HR看到繼任者梁汝波的履歷后，眼前一亮，仿佛發(fā)現(xiàn)了新大陸，臉上露出姨母笑：
梁汝波是張一鳴的大學同學和字節(jié)跳節(jié)共同創(chuàng)始人，曾擔任字節(jié)跳動產(chǎn)品研發(fā)負責人、飛書和效率工程負責人；
自2020年起，梁汝波負責集團人力資源和管理等工作，協(xié)助CEO落實重要招聘、企業(yè)制度和管理體系建設。在此期間，字節(jié)跳動全球員工數(shù)從6萬人增長至10萬人。
由此可見，人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中已趨于重要核心位置，傳統(tǒng)概念上HR管理者職業(yè)天花板已被打破。
跨界人才不斷拓寬職業(yè)發(fā)展賽道，從業(yè)務轉型為HR并沒有太高的壁壘，快速成長培養(yǎng)核心競爭力則成為HR管理者當前重要的任務。
數(shù)字化轉型，人力資源管理正在發(fā)生哪些變化？
1、人力資源定位變化：從服務端向戰(zhàn)略端移動
“你有什么忙的，不就是算個工資嗎？”
“你們月月培訓，又沒有見到成果，就是個花錢部門！”
“這是你上個月的業(yè)績情況，下滑有點明顯，咱們一起分析下原因，看看需要哪方面的資源支持？”
“公司準備年底做IPO上市，你們抓緊把組織架構設計出來，提前做好技術人才的儲備工作?！?/p>
……
通過以上不同階段的HR日常工作場景，明顯看出人力資源管理的定位正在發(fā)生變化：
工作內容逐步從職能服務、資源支持上升到戰(zhàn)略引導、人才管理上；
從過去追求專業(yè)化和程序化，演變?yōu)殚_始打通各個模塊的專業(yè)技術，針對經(jīng)營戰(zhàn)略的整體性問題提供定制化的解決方案。
阿里的前CHO彭蕾在湖畔大學分享時說：“對于HR負責人而言，最重要目標是與公司的戰(zhàn)略目標相融合，HR不是只做雜事，而是要促成高質量的對話?！?/p>
可見，HR管理者要非常清晰公司的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，理清職業(yè)定位，用前瞻性發(fā)展的眼光去做人才儲備布局，及時領會CEO的管理意圖，成長為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，方能體現(xiàn)更高的職業(yè)價值。
2、人力蓄水池變化：關注專才，兼顧跨界人才
伴隨著科學技術進步，企業(yè)面臨數(shù)字化轉型的關鍵時期，一些企業(yè)已進入后戰(zhàn)略人力資源管理階段；
在未來十年，優(yōu)秀的企業(yè)拼的是人才競爭力。
人才蓄水池建設顯得尤為重要。
但基于專家標簽的高度價值，HR管理者往往會花時間和精力在挖掘專才上。
殊不知企業(yè)在數(shù)字化轉型中，組織需求更加多變，對人的分工也更加靈活，HR部門需要拓寬視野，關注綜合能力突出的跨界人才。
在產(chǎn)品設計領域有個鐵律，叫“一專多能零缺陷”，指的是產(chǎn)品本身有一項特別突出的功能，同時兼有多種基礎功能，且沒有缺陷。
這個鐵律對尋找跨界人才同樣適用。
這樣的跨界人才更容易激發(fā)人才蓄水池的水花，讓能量流通起來，助力企業(yè)快速發(fā)展。
3、人力發(fā)展通道變化：懂業(yè)務的HR具有更寬的跑道
一位朋友是985院校的畢業(yè)生，人力資源管理專業(yè)，入職某家具集團任人事專員。
主要負責人員招聘工作，她定期掛出崗位JD、等待候選人投遞、安排面試、等用人部門決策，機械地重復工作。
這樣的狀況持續(xù)了近兩年時間，等她回神時才發(fā)現(xiàn)，新員工試用期離職率居高不下，而自己的專業(yè)知識也沒得到絲毫提升，總結原因主要是自己過于浮躁、不了解業(yè)務運營導致的。
事后，她主動找到HRD，申請調去營銷中心工作。
從家具專賣店產(chǎn)品配置、展廳陳列、產(chǎn)品推薦等按模塊攻克，曾一度出差各區(qū)域的專賣店進行店員培訓，了解當?shù)氐娜肆Y源政策，為銷售端定制人才發(fā)展路徑，及時提供專業(yè)技術支持。
長期堅持下來，她收獲了各層領導的好評。公司也將她定位在HRBP的崗位，參與人力資源戰(zhàn)略委員會的工作。
精通業(yè)務的她不但拓寬了職業(yè)跑道，薪酬也實現(xiàn)了倍數(shù)增長。
HR管理者要想突破職業(yè)發(fā)展天花板，一定要跟業(yè)務團隊待在一起、想在一起、干在一起。
如何快速成長為有競爭力的HR管理者？
1、夯實專業(yè)水平，構建知識結構體系
德魯克在《后資本主義社會》一書中寫道：
“無論在西方還是東方，知識一直為道（Being）的存在，但幾乎一夜之間，它就變成器（Doing）的存在，從而成為一種資源，一種使用利器?！?/strong>
數(shù)字化轉型時代，人力資本增值的目標已成企業(yè)經(jīng)營的核心指標，這對HR管理者的專業(yè)水平提出更大的挑戰(zhàn)，昔日的經(jīng)驗論已成為歷史，系統(tǒng)化的知識結構才是應對環(huán)境多變的剛需。
這也是近年來，企業(yè)熱衷去重點學院校招的原因。
高學歷雖不代表著高能力，但卻代表著知識結構的系統(tǒng)化，意味著可挖掘的潛力大。
企業(yè)之間的人才搶奪戰(zhàn)，本質也是為了掌握和利用知識。
作為HR管理者，更要重視知識汲取，通過不斷學習新知識來夯實根基，豐富專業(yè)技能。
2、保持開放心態(tài)，主動嘗試改革和創(chuàng)新
陳春花老師說：“轉型并不是把你原來的東西扔掉，而是讓原有的價值有一個新的釋放，再去做新的東西。讓專業(yè)和數(shù)字化之間有高度整合，可以通過創(chuàng)新試點去嘗試?！?/p>
作為HR管理者，在企業(yè)轉型變革中，要發(fā)揮表率作用，成為主動參與者和推進者。
比如保持開放的心態(tài)，積極參與組織戰(zhàn)略的制定，同時與員工密切溝通，及時安撫有不滿和抵觸情緒的員工；
比如借用培訓學習的宣傳手法，與員工探討對改革和創(chuàng)新的認知，敢做試點部門，以身作則，擁抱發(fā)展變化。
3、積極自我探索，挖掘持續(xù)發(fā)展的賽道
《無限可能》的作者吉姆·奎克，因童年時期發(fā)生意外導致大腦受損，無法專心致志做事，記憶力變得極差，有些言帚忘笤，在學習方面困難重重。
但他并沒有氣餒，也沒有就此放棄，而是通過積極的自我探索，不斷學習嘗試，獨創(chuàng)記憶力方法，成為硅谷“鋼鐵俠”馬斯克、漫威之父斯坦·李、脫口秀女王奧普拉等大佬的大腦教練。
英國詩人T·S·艾略特說：“我們不能停止探索，而我們探索的終點恰恰是探索的起點，但是我們已經(jīng)對這個起點有了全新的認識?！?/p>
作為HR管理者，橫向上可嘗試變換賽道，縱向上可深耕專業(yè)領域。
通過持續(xù)學習，找準可持續(xù)發(fā)展的賽道，成長為硬核的跨界人才，就能在職業(yè)發(fā)展上走得更高更遠些。
寫在最后
或許有人會說，梁汝波從人力資源負責人升級為CEO，這與他共同創(chuàng)始人的標簽是分不開的；
但亦不可否認，他的成功轉型讓HR管理者看到了新出路，燃起了新希望。
只要持續(xù)深耕，快速形成職業(yè)核心競爭力，HR也能進入無限可能的境界。
-end-
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1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
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3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
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