作 者｜張建 

01 降本增效 降什么本，增什么效？

距離22年年底疫情管控開(kāi)放至今已經(jīng)過(guò)去近10個(gè)月，很多熱點(diǎn)已經(jīng)成為“過(guò)去式”，但在商業(yè)領(lǐng)域，降本增效的熱度始終不減。

無(wú)論是在疫情期間還是在管控開(kāi)放之后，筆者都接到過(guò)很多有關(guān)降本增效的咨詢，但在與眾多甲方企業(yè)溝通后，筆者卻發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象：絕大多數(shù)公司的負(fù)責(zé)人根本不理解什么是降本增效。

這是一個(gè)非常致命的問(wèn)題，因?yàn)椴焕斫馐裁词墙当驹鲂?huì)直接導(dǎo)致后續(xù)使用的方法出現(xiàn)錯(cuò)誤甚至完全“跑偏”。

例如，筆者清晰的記得一家家居企業(yè)的HRD說(shuō)“公司已經(jīng)將正式雇員的免費(fèi)茶水間福利全部砍掉了，下步計(jì)劃便是不再采購(gòu)衛(wèi)生間除味劑”。

請(qǐng)問(wèn)這家公司的做法正確嗎？單純從財(cái)務(wù)視角看并無(wú)不妥，但一家企業(yè)如果只寄希望于通過(guò)這些“細(xì)枝末節(jié)”的方式去實(shí)現(xiàn)降本增效是不現(xiàn)實(shí)的，根本原因正是這種方式的切入點(diǎn)有問(wèn)題，況且它只有“降本”，沒(méi)有“增效”。

究竟什么是降本增效？降什么本，又增什么效？這是每個(gè)企業(yè)必須要理順的。如下圖表1-2所示，筆者從“降本”和“增效”兩個(gè)方面詳細(xì)梳理應(yīng)該從哪些具體維度去解釋這個(gè)概念。

降本中的“本”是什么

圖表1.降本方面關(guān)于“本”的解釋

增效中的“效”是什么

圖表2.增效方面關(guān)于“效”的解釋

基于上述兩個(gè)圖表，可以發(fā)現(xiàn)降本增效的概念遠(yuǎn)比我們印象中的認(rèn)知要復(fù)雜，很多企業(yè)正是因?yàn)闆](méi)有搞懂其概念便啟動(dòng)了所謂的降本增效項(xiàng)目，在這種背景下，結(jié)果自然是難以讓一號(hào)位滿意。

例如，筆者曾親眼見(jiàn)過(guò)很多企業(yè)在實(shí)施降本增效時(shí)，緊盯財(cái)務(wù)成本和結(jié)果收益，完全忽略了還要基于決策流程去降低決策成本，通過(guò)發(fā)展溝通協(xié)調(diào)能力去促進(jìn)跨職能的橫向協(xié)作，以提升工作效率，而當(dāng)結(jié)果不盡如人意時(shí)，不但老板出現(xiàn)了焦慮的狀態(tài)，各業(yè)務(wù)條線負(fù)責(zé)人還依然不明所以的認(rèn)為“是不是員工裁少了”。

02 降本增效的兩大特征

企業(yè)在理解了降本增效的概念之后，還要參透其兩大特征，否則依然可能出現(xiàn)事倍功半的結(jié)果。

特征①：降本增效并不等于人效管理

許多企業(yè)管理者，特別是HR從業(yè)者習(xí)慣將降本增效和人效管理看成是同一個(gè)概念，這是錯(cuò)誤的。

這種視角容易導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)施降本增效時(shí)采用單一手法，換句話說(shuō)，人效管理可以助力企業(yè)降本增效，但達(dá)成降本增效的方法不僅僅只有人效管理。

舉個(gè)例子，很多高端餐飲企業(yè)鑒于嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，在制定業(yè)務(wù)策略時(shí)選擇下沉市場(chǎng)，通過(guò)推出各種標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)惠套餐（本質(zhì)是“降維打擊”）以改善企業(yè)的翻臺(tái)率，從而使企業(yè)獲得賴以生存的現(xiàn)金流。

特征②：降本增效是一套各職能有效協(xié)同的“組合拳”

從上面的特征可以看出，既然達(dá)成降本增效的方法可以來(lái)自于不同的職能，那企業(yè)就必須站在更高的維度去思考如何整合來(lái)自不同職能視角下的解決方案以推動(dòng)降本增效目標(biāo)的達(dá)成。

例如，很多企業(yè)通過(guò)裁撤非核心業(yè)務(wù)或投資回報(bào)周期過(guò)長(zhǎng)的業(yè)務(wù)以使得自身變得更為聚焦（即戰(zhàn)略管理為聚焦戰(zhàn)略），這就需要組織與人力資源職能在設(shè)計(jì)組織架構(gòu)時(shí)要更為精簡(jiǎn)，避免出現(xiàn)職能結(jié)構(gòu)臃腫，人員冗余的情況，同時(shí)還要重新測(cè)算人工成本投入，確保將有限資源投入到關(guān)鍵人才隊(duì)伍上，而流程管理職能則需要進(jìn)行業(yè)務(wù)流程變革，通過(guò)設(shè)計(jì)并運(yùn)行“端到端”的流程降低各種成本，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。

所以，從上述內(nèi)容可以看出一家企業(yè)想要正確的降本增效是有前提條件的：既要理解降本增效的概念，又要洞悉降本增效的兩大特征，否則企業(yè)在這個(gè)過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)各種錯(cuò)誤實(shí)操，甚至完全跑偏。

03 決策層與HR該怎樣降本增效

作為一名HR，筆者將在該部分重點(diǎn)討論企業(yè)該如何降本增效，HR職能在降本增效中又該怎樣做，決策層與HR職能該怎樣協(xié)同。

企業(yè)如果想正確的降本增效需要遵循一定的原則——降本增效的“s-h-a”原則，具體如下圖3所示。

1.站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度思考降本增效

首先，企業(yè)需要站在更高同時(shí)也是更具價(jià)值的戰(zhàn)略維度上去思考如何降本增效，如果總是將切入點(diǎn)放在諸如“不再采購(gòu)衛(wèi)生間除味劑”或“要求員工自備洗手液”等瑣碎的小事上，可以說(shuō)企業(yè)在這條道路上從一開(kāi)始就徹底的發(fā)生了跑偏。

戰(zhàn)略本質(zhì)上就是在回答“想做，可做，能做和該做”的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上決策層要理順向哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域投入多大的資源，采用什么樣的打法，要在多長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)獲得多大的回報(bào)等，這些內(nèi)容相當(dāng)于一家企業(yè)關(guān)于如何降本增效的“頂層規(guī)劃”，是決策層必須要回答的問(wèn)題。

那么在外部環(huán)境不利，加之企業(yè)資源與能力都有限的客觀背景下，企業(yè)應(yīng)該采用什么樣的戰(zhàn)略才能更好地降本增效，實(shí)現(xiàn)逆襲呢？筆者對(duì)于常見(jiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略類型進(jìn)行了系統(tǒng)盤點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)有如下戰(zhàn)略類型可供企業(yè)實(shí)現(xiàn)降本增效，具體如下表3所示。

通過(guò)對(duì)每一種戰(zhàn)略的盤點(diǎn)可以看出，在外部經(jīng)濟(jì)不景氣的背景下，企業(yè)要基于自身的實(shí)際情況，選擇適合自己的企業(yè)戰(zhàn)略去達(dá)成降本增效的目的。

當(dāng)然，決策層與HR還要理解的是，表格中提到的標(biāo)桿企業(yè)均實(shí)施了數(shù)字化與組織轉(zhuǎn)型，該舉措可以保證企業(yè)在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)一步降低成本，提升效率。

2.站在人效管理的維度思考降本增效

第二個(gè)原則是HR部門要基于專業(yè)視角去思考如何通過(guò)人效管理體系的塑造助力企業(yè)降本增效。

HR在此時(shí)需要以正確的視角去理解人效，形成統(tǒng)一的理念，并通過(guò)恰到好處的方案實(shí)現(xiàn)高人效，為此，筆者提出了人效三環(huán)模型，具體如下圖4所示。

其中：

①人效視角：意味著HR部門必須擺脫只能通過(guò)影響人力投入（分母部分）而去干預(yù)人效結(jié)果的觀點(diǎn)，轉(zhuǎn)向通過(guò)正確的人力投入驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出的最大化。換句話說(shuō)，既要影響人力投入更要影響業(yè)務(wù)產(chǎn)出。

②人效理念：是企業(yè)進(jìn)行人效管理的“行動(dòng)方針”，既然HR應(yīng)該思考如何通過(guò)正確的人力投入驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出的最大化，這就意味著企業(yè)提升人效的關(guān)鍵在于投資，而非削減，提升人效是一門“花錢”的藝術(shù)。

③人效方案：當(dāng)企業(yè)明確了人效管理的方針之后，便是基于自身情況選擇人效提升舉措，將其組合以形成人效提升方案并落地實(shí)施。筆者對(duì)常見(jiàn)的人效提升舉措進(jìn)行了盤點(diǎn)編碼，具體如下圖5所示。

其實(shí)，人效三環(huán)模型本質(zhì)上是在提示HR部門必須以全新視角理解人效，并形成人效管理的行動(dòng)方針，最后基于企業(yè)實(shí)際需求，挑選正確的人效提升舉措組合輸出一套綜合的人效提升方案，通過(guò)人效管理助力企業(yè)降本增效。

3.確保企業(yè)戰(zhàn)略與人效管理上下對(duì)齊

第三條原則的底層邏輯是強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略要驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。筆者繼續(xù)以前面提到的高端餐飲企業(yè)為例進(jìn)行說(shuō)明。

該企業(yè)為了更好地降本增效，采用了下沉市場(chǎng)的打法并進(jìn)行了數(shù)字化轉(zhuǎn)型，在下沉市場(chǎng)方面，通過(guò)提供標(biāo)準(zhǔn)化的優(yōu)惠餐食產(chǎn)品吸引中低端客戶群體，這同時(shí)也是成本領(lǐng)先的策略，此時(shí)，HR部門為了更好地助力企業(yè)降本增效需要明確人才定位為成熟型人才，因?yàn)檫@樣才能更好地控制成本，而為了激活這群人才，必須進(jìn)行精準(zhǔn)激勵(lì)（設(shè)計(jì)人才激勵(lì)體系），并在企業(yè)文化建設(shè)上進(jìn)行投入，這樣才能確保人與人之間出現(xiàn)正向協(xié)同效應(yīng)；

同時(shí)，為了更好地配合企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，HR必須重塑組織架構(gòu)和機(jī)制流程，使企業(yè)盡可能變得更敏捷，還要建立企業(yè)的數(shù)字化人才標(biāo)準(zhǔn)（如數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力模型），以保證人才能更好的適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景。

而上述HR部門的具體工作可以看出，其基本上都是出自于人效提升舉措，使人效管理與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了對(duì)齊，為人力資源戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成奠定了基礎(chǔ)。

其實(shí)，從筆者前述表達(dá)的觀點(diǎn)中可以發(fā)現(xiàn)降本增效本質(zhì)上是一種企業(yè)層面的項(xiàng)目，關(guān)系到公司的生死存亡，并不是僅靠HR或某一個(gè)職能便可力挽狂瀾的，一定是從不同職能角度出發(fā)設(shè)計(jì)相應(yīng)的解決方案，多職能協(xié)作，同時(shí)發(fā)力才能達(dá)到企業(yè)想要的結(jié)果，既需要公司高層有所作為，當(dāng)然也需要HR部門的挺身而出，去承擔(dān)更大的責(zé)任。