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“管理沒有對錯”
世界杯淘汰賽開始了，有一個公司創(chuàng)始人也是球迷，自己有看球的需求，奈何年齡不饒人，這么熬一個晚上，第二天上午的工作狀態(tài)肯定受影響，不看世界杯直播自己又覺得特別遺憾，他們公司年輕的球迷還挺多，為了保持工作和生活的平衡，他就和我商量了一個機制：在世界杯淘汰賽階段，凡是想看球的員工，在不影響處理客戶和公司緊急事務的情況下可以實施彈性工作制，每天早上可以晚2個小時打卡上班，下午工作時間順延增加2個小時，凡是需要參與這個機制的員工，需要至少提前1天向人力資源負責考勤的人員報備，也可以一次性地把一周的時間預約好。
就我個人而言，我已經沒有了能追隨世界杯每一場比賽的精力和體力了，熬夜對我第二天的工作安排基本是致命性的，我的大腦會至少有半天處于低速或者呆滯的狀態(tài)，我特別理解這個創(chuàng)始人的這個安排。
一個公司的管理者首先是一個大家長，試問一下，上梁不正下梁歪，老板熬夜看球，可以第二天任性不來公司或者第二天很低效率的辦公，那么員工會怎么看這個事情。公司追求的是實在的效率和產出，而不是放一個稻草人坐在座位上構建虛假的繁榮，這種虛假的繁榮對于老板而言是最沒有意義的。這個老板的原話是這樣的，與其讓他坐在那里渾渾噩噩的混八個小時，我還不如寧愿他可以一心一意專心的干六個小時就夠了，這其實是非常有意思的一個管理話題，就是如何讓員工真正的在崗位上可以符合他們的“價值”。
大廠很多職位看起來月薪很高，但是你要是算時薪，不一定會比那些看起來中小公司的員工高，給大家舉一個例子，我們比較一下大廠和普通公司的人效的區(qū)別。
某大廠員工，月薪2.5萬，按照22個工作日，每天大概是1136元，大廠一般沒有平時加班費一說，大家都是自愿加班，按照每天工作10個小時，大廠的管理一般都是較為成熟的（我當年在華為的時候，忙起來都顧不上喝一口水），這10個小時基本可以達到90%的時間利用率，即每天滿負荷的工作時長是9個小時，一個小時的平均時薪是126元。
某中小公司，同樣的崗位，月薪1.5萬，看起來比大廠好像低了不少，也是按照22個工作日，每天大概681元，中小公司一般沒有太嚴格的加班管理要求，很多管理者自認為給員工薪水本來好像就不高，也不會去做特別的要求和牽引，很多公司的員工到座位后打水、吃早餐、再聊點閑話，慢慢悠悠的開始了一天的工作，中午很多時候還沒有到下班時間，很多員工就提前就餐了，中間再加上工作安排不飽和，員工還是有機會“摸魚”的，根據(jù)調研，平均每天的工作時長8個小時的情況下，平均有效工作時間不到6個小時（這還是按照時間利用率75%設計的），這樣算下來平均日薪是113元。
拋開周末加班不提，一個是2.5萬的大廠人員，平均時薪是126元，而一個是月薪1.5萬的發(fā)展公司人員，平均時薪是113元，如果我們再加上可能的周末加班和在家處理工作事宜的場景，可能大廠的人員時薪就會低于一般公司了。
從這個邏輯來看，大家是否有點感覺，為什么有的公司情愿給高工資了吧，高工資的人員本身素質較高，執(zhí)行力強，因為工資高，所以對公司的認可以及忍耐程度也是比較高的，而薪水較低的人員，本身就抱定了薪水低這個命題，因此所有的懈怠仿佛都可以和這個掛鉤，一種受害人心理就會讓他們覺得不管公司做什么都是在壓榨他們，而因為公司的縱容和個人的懈怠，導致個體競爭力越來越弱，而薪水較高的人員在大廠，因為被很好的管理，雖然看似辛苦，但是在這個過程中通過不斷解決問題從而獲得能力的同步提升，一個時惡行循環(huán)，一個時良性驅動，為什么大廠能基業(yè)長青，和對人員極致和科學的管理是分不開的。
我們企業(yè)在年終分析薪酬的時候，除了匹配行業(yè)的薪資待遇，還要審視對于人的管理是否可以跟的上，最可悲的情況是，薪資對標了大廠的，而管理還是停留在了公司創(chuàng)業(yè)初期，那結果就可想而知了。
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