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作者丨桐曉生
一批“黃金”中層是企業(yè)飛黃騰達的基礎，他們既可以在忙的時候下基層，也可以在閑的時候提建議，把生意當成自己的來做。
由于精力有限，我在剛收購一年的新公司“坐鎮(zhèn)”一個月后，就把管理權放給了一直跟著我干的一個兄弟。
新店員工都是我招進來的，公司框架也在第一個月制定好了。小兄弟到店后直接接手，我們也并行管理了半個多月，在這半個月里，我把所有的權限逐步轉(zhuǎn)移給了他，包括晨夕會都由他主持。
因為跟著我好長時間，我也很用心的教了，而且為了維護他的權威，我肯定是把權力都放給他。本以為他完全可以勝任，結果當我離開后，有一線員工給我聯(lián)系，說新店長不作為，公司一團糟，除了一位洗美組的大叔之外，整個公司十幾個人，沒有一個聽他指揮。
為此，我找他聊過許多次，都沒有效果。為什么？
為什么要分層管理？
老板放權，放下事必躬親、眾策眾力的開展經(jīng)營管理，老板抓框架，制定好規(guī)則，做好監(jiān)督。
可是有些企業(yè)之前就是老板一個人在管，突然放下了，員工找不到主心骨，出現(xiàn)問題不知道該找誰，甚至老板不做就找不到做的人；或者出現(xiàn)越權管理，員工不找主管或店長匯報，直接找老板，架空店長或者主管；還有組織架構過于臃腫，沒有小企業(yè)的靈活性，使門店工作效率降低，阻礙企業(yè)發(fā)展。
這種情況我們就要分層管理。分層管理的優(yōu)勢：
◆ 有助于員工成長，提高新員工職業(yè)規(guī)劃，對晉升有希望有信心，干勁更足；
◆ 各小組之間有競爭意向，形成競爭局面，業(yè)務良性發(fā)展；
◆ 解放老板的精力，有更多的時間思考公司發(fā)展方向；
◆ 責任到組到人，提高中層管理者責任心，獎懲更明確；
◆ 精細化分工，各施所長提高工作效率。
分層管理有優(yōu)勢，但也要切記層級不在于多，而在于精。一個臃腫的管理架構，不僅起不到積極地作用，反而會成為企業(yè)的累贅和負擔。
比如老板不能長期駐點，可設：
二十幾人以上修理廠，店長→業(yè)務經(jīng)理/車間主任/客服主管→小組長→一線員工。
十幾人修理廠，店長→車間主管/客服主管→一線員工。
老板能駐店，店長可以直接省略，有的可以店長兼職業(yè)務經(jīng)理/車間主管。
愛護中層管理者
筆者也是從一線員工一步步做到現(xiàn)在，說實話，做中層管理真的是一把心酸一把淚。先說說我的故事。
2013年，我從老東家的區(qū)域公司派到下面子公司擔任店長，店里有16個人。由于當時我所處的品牌遭遇一個事件，導致業(yè)務量下滑；而新公司成立不久，業(yè)務量本來就少，在集團考核時職級降了一個等級，這就意味著減薪，上至總經(jīng)理下至洗車工，每個人薪資都有調(diào)整。
總經(jīng)理找到我，一起討論這個事情。因為招聘時承諾的底薪如果變動，勢必有很多一線員工會有變動，所以我們只能從獎金提成動刀，還不能有太大幅度，避免讓員工產(chǎn)生消極的情緒。
我們都是駐外的，直接把我們的補貼拿了出來，房補、車補、油補、餐補幾乎全部充公。因為是總經(jīng)理帶頭，我們也無話可說，只是想著維護好基層員工利益，一起加油干，做好了再補回來。
結果“上頭不滿意、下頭不滿意”，我們只能憋屈地承受著這一切，好在時間不久就過去了，過了三四個月“吃土”的日子。
還有一個不得不提的情況，區(qū)域領導岳父家就在我們子公司所在地，他有個無所事事的小舅子，長期無業(yè)游民一枚。
當領導知道我們有人員需求時，第一時間推薦過來，人事部面試我們也不知道怎么通過的，反正人給你了，電話也打了兩三個，我們只能接受。從此我們又開始受“皇親國戚”的氣。
平時小心伺候著，還得提防著別給領導吹風。明明我們是領導，犯點錯訓幾句，月初開會總會被領導“提醒”。
所以說中層管理傷不起，既要在員工面前維護公司形象，還要在領導面前保護員工；既要自掏腰包維護公司發(fā)展，還得提防“小舅子”半路作妖。
任何一個部門出現(xiàn)問題，我們都難辭其咎，“上頭”有任何不好消息，我們還得穩(wěn)定軍心。離職吧，舍不得幾年的努力；繼續(xù)干，不能撫慰自己憋屈的心靈。
各位老板，請善待您的中層管理者，婆媳鬧鬧矛盾，苦的是丈夫兩頭受氣。而中層管理者他們受的氣更多，領導的氣、員工的氣、客戶的氣，業(yè)績的壓力、生活的壓力、家庭的壓力。
一個組織擁有一批好的中層，絕對是飛黃騰達的基礎，他們既可以在忙的時候下基層，也可以在閑的時候提建議，能把生意當成自己的來做，這樣您就可以收獲更多的“公司老板”為事業(yè)添磚加瓦。
打造“黃金”中層
怎么才能打造一個“黃金”中層呢？
第一，給與肯定與支持，信任與理解（包括了我們之前聊到的放權，多鼓勵勤溝通）。
第二，給機會，多嘗試。創(chuàng)造機會可以多讓他們?nèi)L試更高層面的東西，不要怕他們做錯；做的不優(yōu)秀也比不做好，做多了也就會了，做好了我們也能得到更多的福報。贈人玫瑰手留余香，更何況別人是幫我們打理事務。
第三，多學習，多培訓。一個人的成長絕對離不開學習，對員工培訓的投資請不要舍不得。
當今社會，一般人很難自己自掏腰包脫產(chǎn)學習，甚至很難自主的去學習，見不到外面優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和案例，讓我們自己去憑空想象真的太難了，不學習如何進步？
那我們督促他們?nèi)W習，經(jīng)常指派他去參加各方培訓會議——不限于產(chǎn)品的和銷售的，參加各種游學以及線上課程，讓他用知識和見識增強他的信心，這個方法我見過，我就可以借鑒一下，在別人的基礎上結合自己門店去創(chuàng)新一下。
第四，感情管理。人是情感動物，情感也是讓一個人愿意死心塌地跟著你追隨你的重要因素。
比如某個員工說，我們老板特別好，這不代表在他那里可以掙到更多的錢；有些人在這里拿著高薪，背后罵你的也不一定沒有；甚至吃完飯砸鍋、過完河拆橋的人也很多。
很多人跟著某位老板干，并不是完全為了錢，這又和人格魅力相關。伯樂之于千里馬，不僅僅是投食之恩，多以朋友的身份交流，在工作中、生活上都給予關心和照顧，我相信大多數(shù)人都會投之以桃報之以李。
第五，給希望會畫餅。每個人都有夢想，可能是當老板，可能是領更多的薪水，可能是想更有面子，也可能是香車美女。出來打工都是有所求的，干咱們這行的員工，富二代很少，視金錢如糞土的更沒有。
今天關于層級管理就聊這么多，希望對原來公司管理框架不明確的老板有所幫助。
分出層級會讓每一名員工都有提升空間，只有給員工足夠的發(fā)展空間讓其發(fā)展，才會使員工發(fā)揮內(nèi)在潛力，從而提高工作效率，此外還能帶來更好的工作整體感、充實的責任感，以及對自我工作能力的肯定。
從此，企業(yè)和個人就達到了雙贏。祝興隆。
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
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三、申訴
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