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盡管受疫情影響，當(dāng)下經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不容樂觀。
但是3、4月份的離職潮該來的還是會(huì)來，對(duì)于現(xiàn)在該不該離職，大家可以結(jié)合自己的情況思考下。
既然有員工要離職，作為企業(yè)就得反思，員工為什么要離職？
如何為員工提供好的就業(yè)環(huán)境，減少人才的流失。
畢竟招人才難，留人才更難。
今天村長就和各位企業(yè)家老板聊聊，作為中小型企業(yè)如何留住員工？
為什么我這里不說阿里、華為、騰訊等超大型的公司，因?yàn)檫@些公司在人才培育方面都有十分完善的體系。
另外哪怕一些人才流失，還有很大的機(jī)會(huì)迅速補(bǔ)位。
但是對(duì)于許多中小企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，一旦核心人才的流失，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)就會(huì)造成致命的影響。
另外，中小企業(yè)的員工經(jīng)不起頻繁地流動(dòng)，運(yùn)維的成本太高了。
首先一個(gè)公司里面有沒有形成尊重人才的氛圍，一切的根源都在于老板本身。
老板的意志、行為，都會(huì)對(duì)整個(gè)公司在人才方面產(chǎn)生重要的影響。
老板對(duì)人才很隨意，這種價(jià)值觀也好，行為也好，就會(huì)傳遞給各個(gè)管理層，影響員工去留的人身上。
所以，老板要從自己做起，真正的關(guān)注員工、關(guān)心員工、尊重員工。
這種氛圍、價(jià)值觀是需要很長時(shí)間才能形成的。
一般公司里面超過30人，一些小主管就幾乎沒有機(jī)會(huì)和老板溝通了。
公司里面80%以上的人，可能一年和老板都說不上幾句話。
有很大一部分員工的離職，直接原因都是因?yàn)楹蜕霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)相處過程中出現(xiàn)的各種不愉快。
從而對(duì)公司心生厭惡，給公司帶來負(fù)面的影響。
因此，作為老板，要重點(diǎn)關(guān)注自己的中層管理干部，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一企業(yè)文化。
只要中層管理人員做好了，基層員工才能真正體會(huì)到企業(yè)的文化、福利，才能認(rèn)同企業(yè)，踏實(shí)干。
所以中層管理者的考核不僅是業(yè)績KPI的考核，還有企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的考核。這是一個(gè)小企業(yè)走向大企業(yè)的必經(jīng)之路。
許多企業(yè)習(xí)慣把富有競爭力的薪資待遇寫在招聘啟示上，其實(shí)對(duì)于多數(shù)求職者來說，不求薪資待遇優(yōu)渥，只要做到市場公平的薪資待遇就可以了。
以求職者的實(shí)際能力給予公平的薪資待遇，不惡意打壓求職者的薪資要求。
比如在杭州一個(gè)普通客服的基本工資在5-6k左右，你非要給人4.5k。
也許有些人暫時(shí)能夠接受，但對(duì)于多數(shù)客服來說，只要多個(gè)500，就會(huì)選擇其他的單位。
再如一些較為優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營人才，3年左右，10K的薪資待遇是可以給到的。
但你非要按照傳統(tǒng)公司的薪資待遇去斤斤計(jì)較，最后想招一個(gè)合適的人才是很難的。
對(duì)于90%以上的中小公司來說，只要給的薪資待遇合理，員工離職的傾向意愿都會(huì)降低些。
畢竟主動(dòng)離職是有經(jīng)濟(jì)損失成本的。
如果你想招募到更優(yōu)秀的人才，使得人才的流失率降低，團(tuán)隊(duì)更穩(wěn)定。
單從福利待遇上來說，只要比別人好那么一點(diǎn)點(diǎn)就有足夠的競爭優(yōu)勢了。
比如每個(gè)月承諾員工的團(tuán)建費(fèi)用允許他們合理使用，而不是說好的每月團(tuán)建變成每年一次。
再如有很多的公司新員工前三個(gè)月試用期薪資打8折，其實(shí)我是很討厭這種做法的。
那有哪些方法可以做得比別人好一點(diǎn)呢？
其一最理想的政策就是試用期同薪不打折，至少我以往創(chuàng)辦的企業(yè)都是這樣的，雖然看似成本增加了一些，但對(duì)于入職者來說，前三個(gè)月離職率大大降低了，也吸引了更為優(yōu)秀的人才。
其二也可以試用期一口價(jià)，比如以前一個(gè)運(yùn)營總監(jiān)薪資2萬元，試用期直接談18K，這樣他也可以接受。
包括客服也是這樣，原價(jià)6.5K，試用期6K，這樣相比外面就完全不同了。
其三縮短試用期，同樣是8折月薪，但試用期只有兩個(gè)月。
除此外，像給予餐補(bǔ)、話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，使用自己電腦補(bǔ)貼，甚至一個(gè)月可以隨意多休息一天。
當(dāng)然不是所有的福利都要直接和錢相關(guān)的，比如不用打卡，沒有日?qǐng)?bào)、沒有996等等。
有很多很小的東西，你以為無所謂的，其實(shí)員工很在乎。
只要比別人好一點(diǎn)點(diǎn)就行，就足以成為員工和朋友比較的談資。
絕大多數(shù)員工都希望自己能在工作崗位上獲得晉升，獲得更多報(bào)酬，有機(jī)會(huì)進(jìn)入更大的舞臺(tái)。
如果一個(gè)員工在你公司干了大半年，你沒有主動(dòng)的給他增加一些成長的機(jī)會(huì)，那他會(huì)覺得沒有任何前途。
也許有些老員工就是為了混個(gè)飯吃，圖個(gè)平安。
但對(duì)于年輕人來說，既有家庭生活的壓力，也有自己心中的小夢(mèng)想。
其實(shí)許多公司里面，絕大多數(shù)的人能力是差不多的，但有的人因?yàn)榈玫搅艘恍C(jī)會(huì)，發(fā)展就比別人好很多。
中小企業(yè)，要學(xué)會(huì)給員工創(chuàng)造施展的機(jī)會(huì)。
這不僅逼企業(yè)要向前發(fā)展創(chuàng)造更多新機(jī)會(huì)，也考驗(yàn)企業(yè)中層管理者的管理能力。
關(guān)于職場PUA這幾年曝光的比較多，其實(shí)在很多公司里，職場PUA極其常見。
無論是企業(yè)老板還是中高層管理者，喜歡濫用自己的職權(quán)對(duì)員工進(jìn)行PUA。
有些老板認(rèn)為，公司都是老子開的，說你幾句怎么了？年輕人就這么玻璃心了？
還有中高管會(huì)利用一些員工怕被辭退，有經(jīng)濟(jì)壓力等痛點(diǎn)，進(jìn)行隨意的PUA。
當(dāng)然還有一些看起來不怎么樣，其實(shí)也是不尊重他人的行為。
比如喜歡隨意給別人取外號(hào)，喜歡隨意開別人的黃段子，喜歡隨意評(píng)論別人的相貌，這些村長以前都經(jīng)歷過。
但凡有這種行為的老板\中高管，從來不會(huì)意識(shí)到這會(huì)給員工帶來多大的傷害，也不會(huì)意識(shí)到這會(huì)給企業(yè)帶來多大的傷害。
他們忘了自己以前是怎么被羞辱的，或者是把以前被PUA的經(jīng)歷用來對(duì)待別人，認(rèn)為這是正常的。
每一個(gè)努力工作的員工都需要被認(rèn)可，但在職場上，許多員工的辛勞付出會(huì)被忽視掉。
一些老黃牛，或者一些小白兔的踏實(shí)、認(rèn)真、努力，都比不上那些和管理者走得近的人，比不上那些喜歡喊口號(hào)，喜歡截胡邀功的人。
雖然職場是殘酷的，但是沒有功勞也有苦勞。
我們可能都希望每一個(gè)員工都是戰(zhàn)功赫赫的人，但實(shí)際情況不可能啊，一個(gè)公司永遠(yuǎn)只有20%的人才是有功勞的，而少了那80%有苦勞的人是不行了。
所以對(duì)待那些兢兢業(yè)業(yè)、踏實(shí)穩(wěn)進(jìn)之人，也應(yīng)該鼓勵(lì)。
所謂的肯定，不是一個(gè)要去現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)，而是讓他感受到自己的付出被關(guān)注到了。
有時(shí)候，哪怕是早會(huì)上點(diǎn)名鼓勵(lì)一下，也是可以的。
以前我們一年要做2-3次的3000人以上的新品發(fā)布會(huì)，整個(gè)項(xiàng)目之繁瑣龐雜，其實(shí)缺了任何一環(huán)都不行。
不管他是機(jī)場的禮儀接待、還是車隊(duì)司機(jī)，亦或是最后清場的人，在項(xiàng)目之后，都不能忘記他們。
我們就有一個(gè)最基本的要求，所有管理層發(fā)布會(huì)結(jié)束，必須親自去給所有參與發(fā)布會(huì)的人員一一道謝，總部還要向所有人發(fā)短信、發(fā)額外的津貼。
可能有人在這個(gè)過程中，做得不好，不到位，甚至出了一些小錯(cuò)誤，但只要發(fā)布會(huì)圓滿完成了，都不應(yīng)該忽略他做對(duì)的地方。
俗話說，鐵打的營盤，流水的兵。
雖然每個(gè)企業(yè)都有員工離職，離職率在一定范圍內(nèi)是極其正常的。
但作為每一個(gè)部分的一把手，都要關(guān)注一下，自己團(tuán)隊(duì)的員工為什么要離職。
很多人從來沒有當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的面說出真實(shí)的離職原因，無論是他自己的問題，還是公司的問題。
作為企業(yè)的管理者，不能默認(rèn)及忽視這樣的問題，還是要想辦法去知曉。
不管是采用不記名的意見箱，還是私下找一些離職人員真誠地詢問，總之不要陷在其他人給你營造的假象中。
人才的挽留都是事前做的，是員工親身感受到企業(yè)對(duì)于員工的尊重、培養(yǎng)、肯定。
而不是等到員工有離職傾向的時(shí)候再來挽留，那時(shí)候就算能給出誘人的福利待遇。
但是本質(zhì)上沒有變，整個(gè)企業(yè)的環(huán)境氛圍已經(jīng)根深蒂固了，所以離開是早晚的事情而已。
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4. 色情低俗信息，主要表現(xiàn)為：
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2)涉及色情段子、兩性笑話的低俗內(nèi)容；
3)配圖、頭圖中包含庸俗或挑逗性圖片的內(nèi)容；
4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想；
5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適；
6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等；
7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。
5. 不實(shí)信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實(shí)性錯(cuò)誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實(shí)夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個(gè)人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機(jī)構(gòu)或個(gè)人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢(mèng)、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對(duì)具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標(biāo)題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實(shí)或者原意扭曲；
3)使用夸張標(biāo)題，內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動(dòng)「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號(hào)召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號(hào)」形式刷量控評(píng)等行為
5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會(huì)公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評(píng)述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對(duì)網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報(bào)兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺(tái)氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個(gè)用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)帳號(hào)進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號(hào)的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊(cè)、使用帳號(hào)，或者濫用多個(gè)帳號(hào)發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時(shí)，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺(tái)管理經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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