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談到職場發(fā)展問題,多數觀點都聚焦在能力建設上,實際上我們對許多走上高管職位人士的發(fā)展經歷了解后發(fā)現(xiàn),他們都在某個階段跟隨了“對的領導”,從而獲得了加速成長的通道。
在一家集團公司的二級企業(yè)里,新調任來了一位非常年輕的董事長,剛到任的頭一個月里,辦公室里各種傳聞不斷,人們一致性地認為就是因為他當過集團董事長的秘書,才會在短短十年間從項目經理提拔到二級企業(yè)董事長的位置上。
不到三個月,所有的人都改變了觀點,這位年輕的董事長對企業(yè)進行了全新的規(guī)劃、引入新的戰(zhàn)略合作方,也爭取到了集團的政策支持,讓這個已經虧損數年的二級企業(yè)煥發(fā)生機。這個時候人們開始紛紛議論:
“不愧是在集團跟在大老板身邊的人… … ”
“年輕就是有魄力,敢創(chuàng)新,以前來的幾個都是毫無作為… … ”
“在集團見得多,格局高,獲取資源能力強,就是不一樣… … ”
其實,這位年輕的二級企業(yè)董事長經歷得并不少,從普通員工到項目經理,到負責艱苦地區(qū)的拓展業(yè)務,再被選為集團董事長的秘書,擔任秘書的三年時間里壓力極大,上班總比董事長早到一個小時,準備各種事項,對海量的資料做到爛熟于心,還經常被董事長考驗對經營問題的看法… …
他的成功在于一方面自己很能干,后來才得知當初選拔秘書的時候董事長有幾點要求:基礎條件好(學歷和個人基本情況等)、人品好、文筆好、思維好、人緣好、懂業(yè)務,最后發(fā)現(xiàn)偌大一個集團,能符合條件的沒幾個人。另一方面非常關鍵,則是他遇到了對的領導,愿意培養(yǎng)他、鍛煉他,不斷給予他挑戰(zhàn)和前景,讓他的發(fā)展速度遠超他人。
老胡認為,能力+機遇=實力,他有能力,并且能讓機遇為己所用,就是實力的體現(xiàn)。
如果在互聯(lián)網上對職場人做個調查:你對工作選擇最重視的是什么?那排在前三的答案中一定有“發(fā)展空間”。但是人們往往把眼光聚焦在了崗位的市場需求、薪酬水平、行業(yè)應用等方面,這些誠然重要,卻忽略了一個關鍵點:誰能幫助你進行能力的施展?
老胡遇見過很多專業(yè)能力、綜合素質都很不錯的職場人士,他們或多或少都有一些“懷才不遇”的抱怨,他們也的確遇到了不良的領導,例如缺乏前瞻性、不具備格局和雄心壯志、不愿意傾聽下屬意見等等,但我認為最關鍵的問題還是在于他們自己:是接受現(xiàn)狀還是特別重視自己的發(fā)展?
有一位中層跟我溝通,他說:“我們公司看不到希望了,總經理整天就知道抓成本,減少研發(fā)投入,新產品遲遲開發(fā)不出來,他自己坐在辦公室里就知道看報表。而且最討厭的是,他整天盯著我們這些中層的考勤,有一次遇到大堵車我遲到了十分鐘,被他教訓了一上午。雖然考勤是要管,但總經理是不是應該把精力放到更有價值的地方上去?我完全看不到希望?!?/p>
我問他:“按照你所說,如果我們判定這位總經理并不是一個能帶領企業(yè)走向輝煌的領導,那你為什么不考慮換個環(huán)境?”
他說:“我也想,但在這里做了十多年了,年紀也大了,出去同樣的位置不好找,而且感覺到哪里,遇到的領導都差不多?!?/p>
看他這樣回答,我就知道他的問題了,這也是無數職場人的問題,那就是受到限制而無法做出決斷。而對于把事業(yè)發(fā)展當作頭等大事、對自己的職業(yè)生涯時間無比珍惜之人,就一定會去判斷,跟隨這樣的領導,自己耗去的時間和精力是否值得?
敢于離開不對的人,是需要有高度決斷力和勇氣的,當然前提是你具備優(yōu)秀的能力、能客觀判斷領導而非靠一時的情緒。也許很多擔任領導職位的人會很抵觸,但老胡在此還是要大喊一聲:
“對于有著強烈發(fā)展愿望的有能之士,選領導的時代來到了,跟對人就是你的職場加速器!”
當然,這有兩個關鍵點需要把握:一是什么是對的領導;二是你憑什么贏得“對的領導”的培養(yǎng)。
這并沒有統(tǒng)一的答案,也許某位領導已經是社會上的卓越人士,有著大胸襟大格局,你很想追隨他,但不一定與你而言就是“對的領導”。
從廣泛意義來講,“對的領導”就是具備雄心壯志,能夠敏銳地判斷重大機會,敢于變革并帶領企業(yè)不斷向上發(fā)展的領導者,他們會帶給團隊希望。這樣的人往往大眾皆知,例如張瑞敏、任正非、雷軍、喬布斯、馬斯克等等,但普通職場人即使進入他們所在的企業(yè),也難以短時間內讓其成為自己的“對的領導”,因為距離太遠,還難以進入他們的法眼。
從更現(xiàn)實的角度來講,每個人都是一層層發(fā)展起來的,所以“對的領導”不是一個人,而是隨著你的成長,在不同階段要去尋找到的多個人。也許你會跳躍式發(fā)展,但在一家大集團里要受到最高領導者的關注是非常難的,很多人嘗試過一些特別的方法來展現(xiàn)自己,但卻遭受了慘痛的失敗。
例如,很多新員工都明白快速受到領導者關注的重要性,因此渴望進入公司就盡快有所表現(xiàn),有的人選擇不斷提出問題來展露自己的思考??墒乔耙欢螘r間,在2021年小米校招培訓上,雷軍對新員工提出了一個建議:即在入職的前半年,不要對公司戰(zhàn)略和業(yè)務提出任何意見,因為此時的很多建議都不成熟。
更為直接的則是一個華為的故事,早年有個博士進入華為不到一個月就直接給任正非寫了一封郵件,主題是關于華為未來十年的發(fā)展思考,采用的是指點公司的語氣,其實他還不夠了解公司,甚至對崗位上的技術還遠遠沒有掌握,寫出來的建議在專業(yè)人士看起來就顯得很幼稚。
任正非把人力負責人叫過來這樣交待:帶這個人去檢查一下腦神經科,看看有沒有神經病,如果有病公司出點力給他治;如果沒有神經病,讓他離開公司,剛來一個月就指點公司十年發(fā)展,太浮躁,我都不敢說五年后怎么樣,誰知道十年后是什么樣子?!
所以,如果試圖一開始就獲得最高領導者的關注,是一件極有風險的事,職場人應該首先盡力讓自己的直接領導,最多是再上一級的領導成為自己“對的領導”,至關重要的是,他與你能有緣,這個“緣”體現(xiàn)在三個方面:愿意培養(yǎng)你、愿意推薦你、愿意提拔你。你需要的不是所有人都覺得“對”的領導,而是對你自己是“對”的。
但是,沒有哪個領導一開始就能顯得和你有緣,“對的領導”不會從天而降,這需要一個過程,這就是每個人應該去努力的方向,問問自己憑什么獲得青睞和培養(yǎng)?
老胡認為,無論你當前遇到的是不是“對的領導”,你都應該做到以下三個方面,才有可能通過自己的努力去贏得“對的領導”。
第一,能站在比自己當前位置更高的角度來看待工作;
很多人談格局,那到底格局是個什么東西呢?為什么人們總是欣賞那些有格局的人呢?普通職場人是否能擁有格局呢?當然可以,格局就是能跳離自己的位置和角色,站在更高一點的角度來客觀看待問題,關注點從個體目標轉向整體目標的思維。
——如果你是普通員工,能擺脫自己的喜好和惰性,站在對部門有利的立場來開展工作和溝通協(xié)作,那你就是有格局;
——如果你是部門經理,那不要總是站在自己部門立場與其他部門爭執(zhí),而是以推動整個鏈條的工作為導向來理解問題、接納問題、解決問題,那你就是有格局。
所以,你會懂得,為什么每一個領導都是喜歡有格局的下屬?因為這樣的下屬就是在幫助上級在推動工作,在做對上級有益的事,相比那些有著專業(yè)能力卻總死守自己的道理,給上級帶來團隊管理的麻煩的人,自然更值得培養(yǎng)。
第二,參與“硬骨頭”工作;
機會不會太容易或者太舒服地出現(xiàn)在我們面前,等我們伸手去拿,而往往是表現(xiàn)得讓人不那么喜歡,不那么容易接受,只有當你鼓起勇氣,能夠舍棄自己的舒適去進行挑戰(zhàn)時,它才會華麗地轉身為機會。
孟子在《生于憂患,死于安樂》中寫道:“舜發(fā)于畎畝之中,傅說舉于版筑之間,膠鬲舉于魚鹽之中,管夷吾舉于士,孫叔敖舉于海,百里奚舉于市。故天將降大任于是人也,必先苦其心志,勞其筋骨,餓其體膚,空乏其身,行拂亂其所為,所以動心忍性,曾益其所不能。”
古人名文佳句是無數經驗的高度提煉,值得好好思考,而不是停留在記憶中的。
現(xiàn)在的職場不比以前,人才越來越多,機制流程愈發(fā)健全,很難說某個人在組織里就明顯地比別人優(yōu)秀很多,是否能從默默無聞到脫穎而出,就看你能不能啃硬骨頭。
公司里頑固問題的處理、異地市場拓展項目、技術攻堅工作、跨部門協(xié)調工作等,尤其是缺資源缺人,時間還特緊急的工作,不要認為是麻煩事,而是機遇,是展露自己的最佳機會,當你內心抵抗的聲音越發(fā)響亮時,你就應該告訴自己堅定地去參與,并做好它們。
第三,塑造個人的USP
USP,本來是營銷中的一個術語,意思是獨特賣點(unique sales point),是區(qū)別于競爭對手的獨特優(yōu)勢。老胡把這個詞用到職場上,就是希望人們明白,僅僅有格局、能吃苦耐勞還不夠,贏得上級青睞,讓其成為你“對的領導”,你必須要塑造自己的USP,并且讓人印象深刻。
沒有答案說什么樣的USP能夠幫助你成功,也許是創(chuàng)新思維,也許是PPT制作技能,也許是你的形象外貌,也許是某個核心工作技巧,但你務必要擁有它。如果你所處的群體平庸,那可能很容易凸顯出來,但隨著群體優(yōu)秀程度的增加,形成自己的USP并被明顯識別就是愈發(fā)難的事情。
事實上,多數人在冥思苦想自己到底有什么樣的USP時,都百思不得其解,那么你就需要審視自己所處的組織和群體,以及自己所具備的基礎和優(yōu)勢條件,在哪些方面有可能產生USP,并努力去塑造它。
在一家技術服務企業(yè)里,服務工程師以前都是中專和大專畢業(yè)的,近些年越來越多電氣工程的本科生參與到這個基層崗位來,同時設備的自動化水平也不斷提高,從簡單操作到系統(tǒng)操作,甚至還要編程,很多老的工程師看不到出路,眼看著被自己年輕十多歲的主管領導,薪酬自然也很難增長。但有位工程師很厲害,學歷很低,卻牢牢占據工程部副經理的位置,一開始有新人不服,覺得沒高學歷難以處理未來的技術問題。
但當他們跟著他去現(xiàn)場處理問題的時候就發(fā)現(xiàn)不一樣了:
這位只有高中學歷的副經理在外資客戶里能夠用流利的專業(yè)英語跟客戶交流,這些大學生聽不懂;
他還熟悉各種操作系統(tǒng),老系統(tǒng)升級到新系統(tǒng)會有哪些問題都胸有成竹,并且?guī)讉€主流品牌的系統(tǒng)他都如數家珍;
客戶特別歡迎他,因為只要有他在,很多原本該報廢的零部件都能被他維修好,節(jié)約了不少的費用,尤其是一些已經停產的部件,如果購買或者整體升級的費用非常高。
這位副經理的USP有兩個, 一是基于行業(yè)的持續(xù)學習,只要和工作有關的信息他都如饑似渴;二是特別擅長維修,他癡迷于一些機構件,把原理搞得很清楚,動手能力極強。這樣的人,公司里沒有第二個,他能不受重視嗎?
在這樣的USP俯視下,學歷算個什么?所以,老胡經常開玩笑地跟職場朋友們說:當你看不起人家的某些條件時,人家手里卻捏著好幾個USP,就像一個個王牌。
為什么說跟對人是實力的體現(xiàn),老胡最后做個歸納:
首先,敢于離開不良的領導,這決斷力就是你的實力,而不是明知沒有前途還死熬,整天處在懷才不遇的感慨中。
其次,“對的領導”才能讓你的發(fā)展加速,但他們是否愿意培養(yǎng)你、愿意推薦你、愿意提拔你,卻是由你的行為來決定的,這就是你實力的體現(xiàn)。
請親手為自己找到“對的領導”,這是你自己的功課,而不是天意。
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1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治病;
2)求推薦算命看相大師;
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢;
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3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
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