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本筆記來源于2020年12月18日，“以熱愛，探前路——2020獅山人力資源論壇”之“突破篇”的《如何平衡好組織建設中的共享與專注》的主題分享。
非常開心與大家在這里交流，今天大家熱情都很高，這是很難得的事情。我很喜歡今天的活動主題“以熱愛，探前路”，因為海昌（海昌海洋公園，文中均簡稱為“海昌”）作為主題公園行業(yè)，一直在倡導夢想、愛和快樂。
我雖不是HR出身，但我是一個非常重視HR的業(yè)務管理者。
18年前在IT行業(yè)，我們業(yè)務團隊在討論碰到一個瓶頸。當我們在分析背后的原因和問題時，我清晰記得一位HRBP突然站起來講：今天你們業(yè)務沒做好，碰到瓶頸，是因為HR的工作沒做好；但HR的工作沒做好，是因為你們這些業(yè)務老大不重視HR。
當時這個場景令我震撼，那個年代對HR的認知確實和今天不太一樣。也是從那個時候開始，即使業(yè)務出身，但我也在認真地研究HR。因為對海昌公園而言，有兩項重要資產(chǎn)，人和生物。
我更多地是站在公司戰(zhàn)略的角度來考慮問題，例如，如何應對市場的狀況？如何從戰(zhàn)略角度思考組織建設？今天的分享也是如此。
01/
特殊的一年，促使更多的組織設計思考
源于今年的特殊情況，海昌對組織建設也產(chǎn)生了一些新思考。
今年考慮的基本不是利潤問題，而是生存問題。疫情對主題公園行業(yè)產(chǎn)生了很大的影響，引發(fā)了很多變化，行業(yè)所對應的玩法也發(fā)生了很多變化。
行業(yè)內構成的客群發(fā)生了很大的變化。由于疫情，團隊游和跨境游都是被禁止的，游客基本都以散客的形式出現(xiàn)。
數(shù)字化的進程加快。以往在討論數(shù)字化時，往往停留于線上與線下結合，而今天的主題已經(jīng)變成：如何在線上進行多元化管理、營銷、轉化游客價值。
直播和短視頻今年大火，這對海昌的品牌推廣和塑造，以及游客的裂變產(chǎn)生了很大影響。這已不是因為疫情而短時間出現(xiàn)的趨勢，開始趨于常態(tài)化。
游客的出行形式發(fā)生很大變化，以往外地的游客占很大比例，今年大多數(shù)的出游都在本地化。
前不久，海昌與美團一同進行了業(yè)務回顧，統(tǒng)計結果是：今年本地出行增長了20%以上，周邊游客下降很多。直接促成整體業(yè)態(tài)在向休閑業(yè)態(tài)發(fā)展。
這些行業(yè)變化，對海昌的組織建設產(chǎn)生了銜接作用，最明顯的是「數(shù)字化和文化體驗結合」。數(shù)字化的玩法讓海昌與游客的互動方式發(fā)生很多變化，數(shù)字化解決方案也已經(jīng)植入行業(yè)之中。
但僅僅有數(shù)字化并不意味著能滿足游客的體驗需要。因為在主題公園行業(yè)，游客對文化體驗的要求越來越高。在這個過程中，玩法也發(fā)生非常多變化，例如IP的打造，以前我們逛主題公園，如果遇見cosplay，會認為他們很奇怪，但今天如果你不cosplay，他們會認為你很奇怪。
總之，今天的主題公園，游客對文化和體驗有更深層次的需求。數(shù)字化時代可能更多屬于理科生的時代，但從文化層面來講，文科生的時代也要來了。
02/
組織建設的聚焦點
這些變化促成海昌在組織建設方面的兩個思考。
一是如何更好地共享資源，讓資源的使用更加集約高效；二是如何讓行業(yè)創(chuàng)新更加有力，推動行業(yè)創(chuàng)新。
過去，文旅行業(yè)競爭或許沒那么激烈，但經(jīng)歷過疫情洗禮，催生了大多數(shù)企業(yè)的管理上變革。首先的變革點是省錢，但如何既省錢，還能保持公司的競爭力和發(fā)展能力，是需要我們思考的。
雖然“集約和高效”一直持續(xù)被討論，但未來海昌會更加追求的是資源的集約化使用，而不是單純追求成本化，高效化，更關注如何通過業(yè)務的創(chuàng)新讓組織更加快速、有力。
基于這兩個思考，在組織建設中，海昌高度關注的是「業(yè)態(tài)」和「價值鏈」。
海昌是多業(yè)態(tài)的公司，公園業(yè)態(tài)之外還有餐飲、酒店、商品、溫泉等相關配套產(chǎn)品；另外，產(chǎn)品的價值鏈、建設周期都很長，從規(guī)劃到正式營業(yè)，大概需要五年時間；而且我們既要建設，也要運營。因此，對海昌而言，價值鏈很復雜，對組織建設的影響也很大。
過去五年間，海昌的組織架構基本采用的是“總部和項目之間的二級架構”，這也是傳統(tǒng)主題公園采用的一種模式，核心關注的幾項能力是戰(zhàn)略管理、財務管理、產(chǎn)品管理、品牌管理、人力資源管理和風險管理。
統(tǒng)籌管理讓整體的把控非常清楚，但同時也讓管理不靈活。這也是為什么組織需要共享和聚焦。
03/
共享資源
在今年的組織建設過程中，公司進行了“共享”設計。
傳統(tǒng)的組織設計當中，不同業(yè)務模式之間，通常情況下的組織被分離地非常清楚。出于環(huán)境的考慮，海昌今年開始關注組織中的資源共享與管理。
共享主要聚焦在幾個方面：“輕重業(yè)務模式共享”、“區(qū)域項目共享”，以及“總部與項目之間的職能共享”。
| 輕重業(yè)務模式共享
海昌過去的業(yè)務共享主要體現(xiàn)于產(chǎn)品規(guī)劃和生物資產(chǎn)兩個部分，今年公司開始關注重資產(chǎn)業(yè)務和輕資產(chǎn)業(yè)務團隊之間的整合。
海昌的產(chǎn)品類型非常多樣化，這意味著設計團隊如果想要做好業(yè)務模式共享，實際上在知識管理方面、產(chǎn)品的標準化定義方面，會有很多挑戰(zhàn)。
但思考下來，核心能力其實比較趨同，可以進行資源共享。
其次，在開發(fā)建設方面，海昌多年累積下來的主題公園開發(fā)建設經(jīng)驗也可以進行共享，這些經(jīng)驗非常有別于其他房地產(chǎn)等行業(yè)的經(jīng)驗。未來公司希望能將這部分經(jīng)驗能夠共享起來，而不是以項目制單獨實施。
另外，人力資源方面也可以進行共享，將設計團隊集中化整合后，既有利于保留人才，同時也可以讓設計團隊資源能夠共享經(jīng)驗。
| 區(qū)域共享
過去，在實施方面，公司一直是以項目為核心，各區(qū)域的項目基本都是獨立運作。這樣的好處是讓總經(jīng)理責任非常明確，清楚整個業(yè)務，各個價值鏈銜接也非常高效。
今年在區(qū)域層面，我們首次嘗試在青島和煙臺兩地開展了項目共享。我們一開始著手的是，相對比較容易落地實施的人、財、物和職能共享；而比較挑戰(zhàn)的是營銷方面。
過去公司認為這兩個地方的市場構成相似，都是團隊游客，量大，市場營銷方式基本都是“線上+團隊”營銷方式。
但當將營銷體系進行共享之后公司發(fā)現(xiàn)，兩地的產(chǎn)品類型差異實際很大，在落實的過程中，遇到非常大的挑戰(zhàn)。但總體而言，通過整合共享，海昌面向外地游客的擴張能力，品牌的塑造能力都提升了。通過崗位設置、職能設置基本解決了落地過程中的問題。
| 總部與項目職能之間共享
在項目和總部之間，海昌也進行了一些共享，主要包括設計和信息化兩個方面。這兩方面海昌未來一定會一統(tǒng)到底。時間關系，設計方面的共享實踐，在此不再展開分享。
在信息化方面，海昌過去采用“線下+線上系統(tǒng)結合”的方式，但隨著數(shù)字化技術的發(fā)展，海昌將大部分的應用都移植到線上了，進而總部能夠管控各個項目的IT，信息化建設和數(shù)字化轉型也非常容易進行，信息化的管理隨之上移。
另外，公司也將成本管理職能進行了下沉管理。通過成本管理職能下沉，期望讓一線來落實成本管理的責任。
目前總部的成本管理更偏向于“成本監(jiān)控”，然后逐漸演化為“成本審核”。但實際上，成本管理應該涉及非常重要的一個問題，即成本遷移，這對項目的預算會產(chǎn)生重要影響。通過實踐過程中的反復推演，未來海昌會盡可能地把“成本責任”下沉管理，逐漸落實下去，這樣反而更容易管控。
04/
聚焦創(chuàng)新
創(chuàng)新方面，海昌變革的核心做法是聚焦。
如何聚焦？海昌采用了三個方式：一是小組制，二是事業(yè)部制，三是公司制。這三個方式能推動我們在創(chuàng)新方面聚焦，包括業(yè)務模式的創(chuàng)新、產(chǎn)品和技術的創(chuàng)新。希望能讓業(yè)務人員能夠在自己的價值鏈上形成小閉環(huán)。
就業(yè)務模式的創(chuàng)新而言，海昌今年已經(jīng)上線了數(shù)字化自營平臺系統(tǒng)；產(chǎn)品方面的創(chuàng)新，盡可能地研發(fā)新產(chǎn)品，比如萌寵樂園、精品水族，以及FEC（家庭娛樂中心）；技術方面的創(chuàng)新，因為海昌有比較獨特的資源——生物資源，因此過去的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在“保育”、“飼養(yǎng)”，現(xiàn)在海昌會進一步從生物科技的角度去開展技術創(chuàng)新。
為保證業(yè)務模式、產(chǎn)品和技術的創(chuàng)新，公司也運用了不同機制來保證創(chuàng)新，讓不同的業(yè)務能在自己的價值鏈上形成小閉環(huán)。總體而言，經(jīng)過這種聚焦之后，海昌在組織創(chuàng)新能力和靈活性方面獲得了極大的增強。
05/
共享資源，還是聚焦創(chuàng)新？
究竟應該聚焦共享還是創(chuàng)新，哪些是公司需要考量的呢？海昌基本是從業(yè)務發(fā)展、專業(yè)能力、資源復用性和管理成熟度幾個方面來考慮。
業(yè)務成熟度和發(fā)展速度。如果業(yè)務成熟度不高，發(fā)展又快，則要進行聚焦；如果業(yè)務發(fā)展很快，成熟度也很高，公司需要思考應該共享還是聚焦？通過實踐發(fā)現(xiàn)，如果要鼓勵創(chuàng)新，就要在聚焦方面多下功夫。
專業(yè)能力儲備。針對一些專業(yè)能力，如果內部可獲取度比較低，公司則會盡量采用聚焦策略，讓組織的彈性、靈活性更高。
資源可復用程度。資源的可復用程度高低也是影響共享還是聚焦的重要因素，資源的可復用程度低，相對而言，就沒有共享的必要。
管理成熟度。業(yè)務初創(chuàng)期，文化可能正在形成過程中，管理機制不健全，這個階段更需要聚焦。相反，如果管理機制比較成熟、文化認同度高，更需要關注如何進行共享。
06/
保持良好的組織彈性，需要適配的管理“基建”
如何在共享和聚焦方面做好平衡，海昌關注的內容主要是：文化、決策體系、評價體系、數(shù)字化管理能力。
足夠包容的文化。如果企業(yè)文化還是傳統(tǒng)文化或是大團隊文化比較強勢，那么創(chuàng)新方面往往會受到比較多的局限?？傮w而言，海昌的文化具有良好的包容底蘊。
清晰的決策體系。一旦對組織進行調整之后，公司首先會觀察決策鏈是否依舊清晰，這是保證效率的關鍵。不能因為組織靈活了、彈性大了，而導致組織在決策方面不清晰。
好的評價體系。針對績效考核，我個人認為分出好壞很重要，但如何分出好壞？透明非常關鍵，機制一旦透明了，好壞相對比較容易區(qū)分。大家共同監(jiān)督，透明度高了之后，我相信機制本身就會孕育出好壞。
數(shù)字化管理能力。組織建設的實施，需要信息的無縫流動，這也是能讓組織保持彈性的關鍵。即使有些業(yè)務聚焦、分家了，但是信息是共享的，用到的資源也是要共享的。通過數(shù)字化，對游客的洞察和價值挖掘需要共享，這是海昌所有業(yè)務運營中最核心的部分。
以上是我在組織建設方面的一些分享——在組織方面如何做好聚焦，如何通過聚焦推動更多的創(chuàng)新，如何產(chǎn)生更多的共享，讓公司的資源在組織方面產(chǎn)生更多的共振，組織方面如何保持彈性。
我個人的體會是：相對于成本節(jié)約，海昌更關注創(chuàng)新帶給組織的發(fā)展動力，以及共享之后在資源和業(yè)務共振方面產(chǎn)生的戰(zhàn)略性生態(tài)效果，這將為海昌帶來更多收獲。
當然要做好組織變革，組織架構設計和人員方面都需要做相應的工作，一把手能牽頭最好。對我而言，在組織變革當中，我最下功夫的是“人員”方面的工作。因為組織設計方面，大家都有比較深刻的認知，但人的轉變，尤其是關鍵管理崗位、關鍵管理人員的轉變是需要我們把控的。在轉變的過程中，我們首要關注的是人的態(tài)度。
總之，我認為組織管理和建設沒有定式。海昌對組織好壞的評價導向是：組織能否更多地引領企業(yè)向外拓展、創(chuàng)新，還是產(chǎn)生更多的“內卷”。這也是公司判斷是不是要對組織實施變革的關鍵所在。
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2)內容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內容質量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
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