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最近，新東方的轉型受到大家持續(xù)關注：
11月7日，俞敏洪在直播中透露，新東方未來計劃成立一個大型的農(nóng)業(yè)平臺，自己將會和幾百位老師通過直播帶貨，幫助農(nóng)產(chǎn)品銷售，支持鄉(xiāng)村振興事業(yè)。
隨后，引起網(wǎng)友一波點贊的是，新東方已向農(nóng)村捐贈8萬套課桌椅。
但這背后，是教培行業(yè)的無奈與心酸。
前兩天，有媒體評論說《新東方不應照搬李佳琦》，不應該“從一個掙快錢的行業(yè)跳到另一個掙快錢的行業(yè)”；
俞敏洪在抖音直播間回應道：
其實商業(yè)模式不存在快錢和不快錢，教育領域做起來也挺艱難的，很多教育公司原來都是賠錢的。
直播也是不容易的。薇婭、李佳琦一直播就是十幾個小時甚至20個小時，沒日沒夜地選品，沒日沒夜地努力。
所以，其實沒有一項行業(yè)是好做的。
自“雙減”政策正式落地，教培行業(yè)的寒冬來臨，裁員、轉型已經(jīng)成為一些企業(yè)繞不開的話題。
無論對于企業(yè)還是員工，這都是莫大的考驗。
而且，企業(yè)轉型把人力資源從“幕后”推到了“臺面”；
需要提前布局人才盤點，妥善安置員工分流，陪伴式安撫員工的不安情緒等等。
其實不僅僅是教培行業(yè)，隨著物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等各種新技術迅速發(fā)酵，每個行業(yè)都充滿了不確定性；
無論是外部環(huán)境變化，還是自身業(yè)務發(fā)展，企業(yè)要想保持經(jīng)濟持續(xù)增長，就需要打破組織和文化的瓶頸和慣性，勇于參與轉型和變革。
那么，在企業(yè)轉型期，HR可以發(fā)揮什么作用？
布局人才盤點，留任關鍵核心人才
前不久，跟幾個HR朋友一起聚餐，聽到一位朋友聊起他們公司的現(xiàn)狀。
他們是一家業(yè)務多元化的企業(yè)，產(chǎn)業(yè)布局拉得很大，這兩年受外界經(jīng)濟環(huán)境及銀行抽貸的影響，公司資金鏈出現(xiàn)了明顯斷層，生產(chǎn)和業(yè)務都遇到了發(fā)展瓶頸。
老板急于減負，打算只保留核心業(yè)務，將身為HRD的他叫到辦公室，想了解公司目前的人才結構情況。他拿著一張人員花名冊，卻不知道從何講起，這讓老板極其不滿。
事后他對此事進行了反思，原來日常就疏于做人才盤點，數(shù)據(jù)也過于敷衍，落到用處方知懊悔。
人才盤點工作是人力資源規(guī)劃中至關重要的環(huán)節(jié)，但卻總是容易被HR忽視，只有在年末做人才規(guī)劃時才想到它；
然而也只是臨時抱佛腳，簡單對數(shù)據(jù)進行梳理，對來年的人才引進數(shù)據(jù)做個基礎的預測，就算完成人才盤點了，這是很不科學的。
像華為、騰訊、京東等優(yōu)秀的企業(yè)都非常注重內(nèi)部人才儲備和培養(yǎng)，深諳內(nèi)部人才對企業(yè)的認知更加深刻，更容易抓住企業(yè)要解決的關鍵問題。所以他們都非常重視人才盤點，目的就是可以精確地識別和留任關鍵人才。
無一例外，他們都采用了人才宮格來做人才盤點，即用坐標值來體現(xiàn)人才的綜合情況，橫軸是人才在企業(yè)的能力和綜合表現(xiàn)，縱軸為具體績效成果，時刻清晰公司的“明星人才”和“關鍵核心人才”。
人才盤點工作應該貫穿在整個公司發(fā)展中，以季度、月度的周期定期梳理；
HR負責人要對高潛人才做到心中有數(shù)，前瞻性地參與到企業(yè)轉型規(guī)劃中。
這樣在企業(yè)轉型期，就可以提前布局，盯緊核心關鍵人才，及時掌握他們思想及心理動態(tài)，積極進行激勵，滿足他們的留任要求，主動提供更大的發(fā)展空間，這對轉型中的人才保留是大有裨益的。
重視離職管理，善待離職員工
前不久，關于“貝殼多地區(qū)裁員”的話題沖上熱搜。
面對房地產(chǎn)行業(yè)的“寒流”，貝殼作為大型中介公司業(yè)績也受到重創(chuàng)，業(yè)務整合重組亦或轉型升級都迫在眉睫，裁員也是難以避免的。
面對讓員工“談虎色變”的裁員，貝殼公開坦誠裁員舉措，并給出裁員補償N+3的標準，這讓眾網(wǎng)友直呼是“良心公司”。
貝殼這樣做不僅讓離職員工感恩緬懷，還讓在職員工受到安慰和鼓舞，感受到公司正能量的凝聚力，塑造了良好的企業(yè)形象。
離職見企業(yè)格局，更見HR的專業(yè)水平
沒有對比就沒有傷害，企業(yè)轉型期的離職員工尤其需要關愛，畢竟這并不是他們主觀意愿的選擇。
HR在離職管理上可以做得更專業(yè)化和細致化；
大公司有場面和手法，小公司也有溫情和態(tài)度，有時一張小小的“離職感謝卡”都能發(fā)揮不一樣的作用。
如果不能好好繼續(xù)，為何不好聚好散？
放眼未來，信息瞬變，說不定哪天還會遇見。
善待離職員工，實現(xiàn)“再見亦是朋友”才是優(yōu)秀企業(yè)的人才管理理念，也更利于企業(yè)的順利轉型。
助力文化重塑，引導平穩(wěn)過渡
在企業(yè)轉型期，留任員工的思想也會比較動蕩。
一方面員工對企業(yè)發(fā)展的未來會心存擔憂；另一方面在新領域、新業(yè)務上意味著要接受更大的工作壓力和更高的工作要求，也是極大的挑戰(zhàn)。
兩方面原因疊加，員工容易出現(xiàn)信心不足及積極性、創(chuàng)造性下降、情緒波動等各種問題。
在這個敏感的過渡期，HR的引導作用就顯得至關重要。
拿萬科舉例，它以貿(mào)易起家，搞過工業(yè)，辦過商場，走上多元化道路，后又經(jīng)歷了無數(shù)次轉型；
在公司主動否定“多元化”道路，轉型升級為房地產(chǎn)專業(yè)化公司時，HR負責人解凍發(fā)揮著重要作用。
他堅決杜絕對老員工“一刀切”裁掉，而是主動提供培訓和轉崗的機會，安撫員工的緊張情緒，甄別出符合企業(yè)文化價值觀的員工重點培養(yǎng)；
這就是HR的引導作用，為公司的戰(zhàn)略轉型保駕護航。
企業(yè)的轉型從長期來看，需要面臨新的企業(yè)文化價值觀的扎根和滲透，HR可以通過宣傳、培訓、員工活動、制度等方面，引導員工去踐行，不斷加固和強化。
與此同時，不斷完善用人和留人機制，優(yōu)化員工職業(yè)成長通道設計，使員工成長與員工對企業(yè)轉型的貢獻呈正比關聯(lián)，形成人才輩出、人盡其才的局面。
寫在最后
一粒腐爛的種子，放在肥沃的土壤中也難以發(fā)芽長大；
一粒飽滿的種子，落到水泥上也無法存活，只有落在肥沃的土壤中才能長成參天大樹。
在企業(yè)轉型中，人力資源要發(fā)揮不可替代的作用，慧眼識珠，悉心栽培，提前將種子進行歸類，精心培育適合種子成長的土壤，幫助他們適應新的環(huán)境，就是在助力企業(yè)的順利轉型。（end）
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5. 不實信息，主要表現(xiàn)為：
1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容；
2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導他人的內(nèi)容；
3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構或個人存在關聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治?。?br /> 2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當評述自然災害、重大事故等災難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將依據(jù)相關用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度，對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號，或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時，本網(wǎng)站將加重處罰。
三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富，本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的，將不斷完善本公約。
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