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為什么你總是談不攏offer?
2022-01-05 10:45:57

來 源|環(huán)球人力資源智庫(GHRlib)


作 者|皓月當(dāng)空 某上市集團(tuán)總部HR總監(jiān)


日常招聘工作中,offer溝通應(yīng)該是很多HR繞不開的話題。


行百里者半九十,offer溝通的成功與否,很大程度上影響我們的招聘崗位是否關(guān)閉。


除背景調(diào)查外,offer溝通是招聘人員對候選人的最后把關(guān),不僅僅是一種錄用確認(rèn),其實也是最后的面試評估。


offer溝通的重要性不言而喻,那么應(yīng)該如何談offer呢?

01 offer包含什么?

很多人以為offer就是工資,談offer就是談錢,那真是大錯特錯了。

薪資是offer很重要的組成部分,但不是offer的全部,offer的組成至少包括以下部分:

1)公司/編制:這個崗位是在哪個公司屬于什么編制,有的在總部工作但編制是分公司的,有的是第三方派遣編制,有的候選人非常在意招聘崗位的編制隸屬情況,因為不同編制隸屬和性質(zhì),會影響很多后續(xù)的晉升、福利等。

2)職位/職級/職責(zé):這個崗位具體是做什么的,是什么級別,是經(jīng)理還是總監(jiān)還是主管?,F(xiàn)在市場上動不動就是什么總,職位虛高,尤其是一些創(chuàng)業(yè)型企業(yè);但也有一些企業(yè)的職級叫的很低,集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人還只是經(jīng)理。

3)薪酬包:每一家公司的薪酬包都不一樣,但基本上大同小異,就是“基礎(chǔ)薪資+福利+獎金”或“月薪乘以一年多少薪”的結(jié)構(gòu),可能還會包含一些績效考核和系數(shù)評定。

4)附加條件:比如公司要求什么時候入職,要提交什么資料,什么樣的情況下offer無效等等。

02 和候選人談offer前要做什么準(zhǔn)備

了解offer構(gòu)成后,我們要想好怎么談。

談offer談offer,offer都是談出來的。
在談offer前,我們一定要知道:候選人的期望是什么,我們給的offer與候選人的期望是否有差距。

初試的時候會問候選人各種問題,其中會設(shè)置一些了解候選人的期望和訴求的問題。

比如問候選人的離職原因,考慮新工作看重比較看重哪些方面,目前的薪資情況和期望薪酬等等,都是我們給候選人定offer的重要信息參考。

一般情況下,HR給的offer是根據(jù)候選人的情況,公司的情況,崗位的情況等綜合評估下來的offer。
我們掌握各種信息,定下了offer,需要將定下的offer和人選的訴求和期望進(jìn)行比對。

如果達(dá)到期望,常規(guī)洽談就可以了;

如果達(dá)不到期望,發(fā)現(xiàn)有差距,我們就要評估,這個差距有多大,是已經(jīng)大到讓候選人無法接受,還是可以有其它方面補(bǔ)足。

所以就要提前梳理:我們的offer有什么優(yōu)勢?

比如,雖然我們不是大公司知名企業(yè),但是公司目前正處于快速發(fā)展階段,能接觸的面廣,候選人在知名公司做一個螺絲釘,到公司能把過往經(jīng)驗積累和想法思路在實踐中驗證,進(jìn)行管理提升。

比如,雖然我們的月薪低,但是年度獎金多,那我們在offer溝通的時候,應(yīng)該側(cè)重的是年度薪酬總額這方面。如果候選人擔(dān)心年度獎金每年發(fā)一次是否拿到,那我們需要了解過往歷史情況,大致的獎金范圍,用真實的案例提升人選信心。

比如,雖然我們的薪資和人選目前的薪資沒太大變化,但是我們?nèi)~繳納社保公積金,公積金比例達(dá)到了12%。我們提供了員工宿舍、提供免費(fèi)的食堂,上下班不需要打卡,公司的工作氛圍比較輕松活潑。

我們也需要對候選人的意向程度進(jìn)行把握,到底是騎驢找馬的,還是真心實意的;到底是對公司非常認(rèn)可的,還是意向程度一般。

如果意向程度高,一般談成功的概率會更高;
如果本就缺乏興致的,不管怎么談,最后大概率也會拒絕。

03 如何與候選人談offer

符合候選人預(yù)期的offer,該怎么談就怎么談。

我一般和候選人談offer是按照三段式:

第一部分講公司情況,部門情況,崗位情況,工作職責(zé)等;


第二部分講薪酬情況,把offer內(nèi)容攤開來講;


第三部分答疑,看是否有疑惑,打消顧慮。


至于offer溝通,是幾天后再和候選人談(覺得候選人整體一般,但候選人自我認(rèn)知太過良好想打壓一下),還是立刻馬上和候選人談(候選人很搶手,或者候選人對公司認(rèn)同度很高意向明確),溝通時機(jī)的掌握就因人而異。

重點(diǎn)說說談不攏offer情況下的應(yīng)對。


要想把談不攏的offer談成,無外乎就是兩點(diǎn):

一,打消候選人的擔(dān)憂顧慮;


二,縮小與候選人的期望差異(降低候選人的期望或提高offer的價值)。

1、公司/編制一般是確定的,不以HR的主觀意志為轉(zhuǎn)移的,尤其很多外企喜歡通過勞務(wù)派遣方式降低成本。

如果候選人對勞動合同主體、崗位編制特別堅持的話,我們要了解候選人為什么對這部分特別敏感,是因為擔(dān)心被騙還是擔(dān)心以后找工作履歷不好看。

如果無法接受公司主體/編制問題的,那就放棄;如果只是因為不了解用工方式的問題,那就做好解釋工作。

2、職位/職級/職責(zé),如果候選人覺得給的低,沒有達(dá)到,那就要和候選人說明,公司的架構(gòu)和候選人公司組織架構(gòu)的差異,說明公司體量、知名度、行業(yè)排名、總部崗位和區(qū)域公司差異,公司內(nèi)部的職責(zé)權(quán)限分工的差異等。

讓候選人明白:我們沒有給低崗位,我們的公司規(guī)模比較大,我們目前公司的現(xiàn)狀是這樣的,我們雖然叫的低但是和市場崗位是匹配的。

一般情況下,offer的職位,上下一級或平級都有可能,比如A公司的經(jīng)理到B公司的經(jīng)理,B公司的經(jīng)理到C公司的總監(jiān)。

除非候選人特別優(yōu)秀或是領(lǐng)導(dǎo)帶來的,一般主管跳總監(jiān)是不存在的,很多好公司候選人降職降級才能進(jìn)去。

就像四大行的員工去其他銀行基本都沒有問題,但是其他銀行的人想進(jìn)四大行卻沒那么容易;四大會計師事務(wù)所的員工跳槽去國內(nèi)所做項目經(jīng)理可以,國內(nèi)小會計事務(wù)所的經(jīng)理去四大所可能只能做審計師。

3、薪酬的話,本著誠實守信的原則,要讓對方了解公司薪酬包,比如薪酬構(gòu)成部分,社保公積金的基數(shù)比例,年假情況,年終獎情況,試用期的時間和薪資約定等。

薪資應(yīng)該是最不容易談攏的一塊。

雖然希望一步到位,但是很多情況下,如果自己公司的薪資缺乏吸引力,或者自己的公司在市場上缺乏競爭力,那么在薪酬上,建議一開始以較低的薪酬檔級溝通,第二輪溝通的時候用較高的檔級,除非特別優(yōu)秀或者特別想要引進(jìn)的人才,一般情況下不做第三輪的薪資加碼。

之所以一開始用較低的檔級溝通,是可以滿足候選人:我想談薪資,我想爭取薪資。

HR努力爭取了以后,告知候選人爭取了薪資,候選人會有“HR已經(jīng)爭取了,公司應(yīng)該就只能給到這么多了”的錯覺,進(jìn)而更大概率會答應(yīng)offer。

4、附加條件:除了入職時間可以溝通(特殊情況如年終獎專項獎金額大的能否多于1個月交接期等),其它比如學(xué)歷要求,體檢報告要求,戶口本要求等硬性要求,一般情況下不會有太多爭議。

在這里要特別說明一下:談offer不是一定要談成的,如果在溝通過程中發(fā)現(xiàn)人選和公司的錄用要求不匹配,有偏差,和公司溝通后可以放棄錄用。


比如發(fā)現(xiàn)人選的價值觀和公司不符,有弄虛作假的情況,不能接受某些工作要求等。

最后,希望每位HR同行都能和候選人談成offer,希望每位HR同行都能招聘到合適的候選人,希望每位HR同行都o(jì)ffer多多,希望每位HR同行都工作順順利利,不再為談offer煩憂。

-END-

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    4)帶有性暗示、性挑逗等易使人產(chǎn)生性聯(lián)想;
    5)展現(xiàn)血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適;
    6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等;
    7)宣揚(yáng)低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。


5. 不實信息,主要表現(xiàn)為:
    1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容;
    2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容;
    3)偽造身份、冒充他人,通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份,或與特定機(jī)構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。


6. 傳播封建迷信,主要表現(xiàn)為:
    1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運(yùn)、使用迷信方式治?。?br />    2)求推薦算命看相大師;
    3)針對具體風(fēng)水等問題進(jìn)行求助或咨詢;
    4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失,包括通過占卜方法問婚姻、前程、運(yùn)勢,東西寵物丟了能不能找回、取名改名等;


7. 文章標(biāo)題黨,主要表現(xiàn)為:
    1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶;
    2)內(nèi)容與標(biāo)題之間存在嚴(yán)重不實或者原意扭曲;
    3)使用夸張標(biāo)題,內(nèi)容與標(biāo)題嚴(yán)重不符的。


8.「飯圈」亂象行為,主要表現(xiàn)為:
    1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費(fèi)、投票打榜
    2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
    3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
    4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
    5)通過「蹭熱點(diǎn)」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序


9. 其他危害行為或內(nèi)容,主要表現(xiàn)為:
    1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的;
    2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的;
    3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的;
    4)法律、行政法規(guī)禁止,或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。


二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴(yán)重程度,對帳號進(jìn)行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號,或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將加重處罰。


三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富,本網(wǎng)站出于維護(hù)本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的,將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議,可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進(jìn)行反饋。
(規(guī)則的最終解釋權(quán)歸屬本網(wǎng)站所有)

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