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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
中層塌陷是創(chuàng)業(yè)公司普遍遇到的問題
2021-04-02 14:11:19

如題,這是我這一個季度思考得最多的問題,也是我跟別的創(chuàng)始人請教得最多的問題,我?guī)缀跻娨粋€群響私董會的客戶爸爸,都會和他們請教:

你們公司怎么招聘?

你們公司的中層怎么培養(yǎng),還是空降?

你們公司的中層怎么激勵,怎么分錢?

創(chuàng)業(yè)公司老板總是業(yè)務優(yōu)先,然而經(jīng)過初期生存期,到了發(fā)展期的時候,人才和團隊才是發(fā)展的瓶頸。

其實在公司初創(chuàng)期間,方向基本錨定大致正確,可以看到慢慢拿到結果的第一年后,就會馬上遇到這個問題,也就是我現(xiàn)在的問題,

業(yè)務方向看得到,業(yè)務的增長也看得到,也有創(chuàng)始人和聯(lián)合創(chuàng)始人團隊,

但是中層缺失,甚至是塌陷的狀態(tài),流水賬記錄一下我的一些道聽途說。

01

貓課的蔣暉在我第一年創(chuàng)業(yè),我們第一次見的時候,就告訴過我這一點,

他說,一個創(chuàng)業(yè)公司要成功,最重要的是能夠拿捏項目,閉環(huán)負責項目的人有多少。

蔣暉把這些人,稱為 30 萬的項目經(jīng)理,在一個簡單的項目制驅動的現(xiàn)金流比較良好的公司,30 萬基礎年薪制的成員個數(shù),是很關鍵的指標。

當然,這個可能北京、上海、深圳的同學不同意,但是其他城市,30 萬年薪對于創(chuàng)業(yè)公司來說,就是一個中層的標準薪酬包。

什么是中層。

在業(yè)務能力上的,我們需要這些人,

獨自負責項目的從頭到尾,毫無疏漏的交付關鍵結果,不需要我們再仔細盯著,手把手帶著 —— 自驅地拿到結果,這是業(yè)務能力;

在團隊帶領上,我們需要這些人,

上傳下達的不僅是信息和業(yè)務能力,還有我們說的團隊的氣味、做事的方式、評判的標準,就是傳播一種業(yè)務上、職業(yè)道德上、創(chuàng)業(yè)精神上的價值觀和氣味。

就這兩個方面,業(yè)務結果的攻堅者、公司氣味的核心組成部分,這就是中層。

02

在早期的創(chuàng)業(yè)公司,空降中層是很困難的。

第一,看得上的中層一般在他山是事業(yè)上升期,他也不容易動;

第二,支付的薪酬的吸引力有限;

第三,早期公司在打仗無法等待很多人適應,哪怕是中層的適應期,也無法滿足我們快速嘗試業(yè)務、啟動業(yè)務的需要。

相反大公司中層招聘反而可以容忍較慢的適應期,也可以給出更多的薪酬彈性,當然帶來的損害是薪酬倒掛,這里不談。

中層大部分還是需要通過內部培養(yǎng),內部培養(yǎng)需要極高的耐心、決心,以及需要時間。

住范兒聯(lián)合創(chuàng)始人,告訴我,曾經(jīng)脫產(chǎn) 3 個月,專心致志培養(yǎng)了 6 個校招生,一般學校的小朋友,被培養(yǎng)到現(xiàn)在,3 年后,可堪大任。

他說,要有時間和耐心,時間意味著重視,耐心就是必要條件;

還要接受失敗率,但是驚喜的是,中層骨干的培養(yǎng)是非常非常有后續(xù)的資產(chǎn)杠桿的,培養(yǎng)出來之后,之后會輕松很多,十分驚喜。

03

創(chuàng)業(yè)公司,要走得遠,不得不注意人才沉淀。

我們經(jīng)常說的,創(chuàng)業(yè)公司是鐵打的營盤、流水的兵,但是中層不是兵,中層是帶兵打仗的人,

作為創(chuàng)始人,你第一次創(chuàng)業(yè)肯定不是最后一次,就算你足夠幸運,這是你持續(xù)創(chuàng)業(yè)的基地,那一定會有新項目。

新項目一定需要裂變。

XVC 合伙人 Ricky 很早就教育我,組織溢出是開始一場新戰(zhàn)斗的第一步,

什么是組織溢出,就是能不能持續(xù)出來足夠多幫你領兵打仗拿到結果的中層。

人才沉淀是 CEO 堪稱最重要的事情,人力資產(chǎn)也是一個公司的核心資產(chǎn)。

人才沉淀從一開始就要有意識,但是很可怕的是,大部分 CEO 在一開始,可能都和我一樣,沉迷于業(yè)務,

因為不得不沉迷,團隊不夠強,早期只有自己能打樣,那核心精力就是顧不過來。

所以說這就是平衡問題,稍微能喘氣兒,就不能不開始培養(yǎng),

每一個業(yè)務負責人也要有責任尋找和發(fā)現(xiàn)中層,要激勵他們去培養(yǎng)自己的副手和中層。

一定要有意識的重視中層保有量,持續(xù)出來、持續(xù)孕育。

一個蘿卜一個坑,中層走了之后,業(yè)務塌陷很長時間,大部分公司的悲劇就是來自于創(chuàng)始人在這個意識上的淡薄和不夠重視。

04

如何沉淀?

沉淀要有培訓,要有 CEO 的時間,要有足夠多的戰(zhàn)斗項目,要有足夠多的成長空間,要有足夠讓人期待的激勵。

對于一個優(yōu)秀的人來說,要有符合他偏好的氣味,要有足夠激勵人的薪酬,還要有權力與功名。

創(chuàng)業(yè)之后,我對人有了新的認知就是,人類,作為一個人類,對于正反饋和存在感這兩個東西,真的太渴望了,人們太缺乏了。

建議 CEO 在較為成熟的業(yè)務上,忍住不插手,忍住自己對于細節(jié)的把控,大部分不關鍵的業(yè)務,CEO 開口只是習慣動作,以及自己的偏好。

也是 CEO 的存在感。

CEO 們啊,是時候分享存在感了,分享自己的權力與存在感,多給予具體的正反饋,然后鼓勵他們,并讓中層知道,這是你的事兒,不是我的事兒。

反復強調,這是你的事兒,不是我的事兒。

05

另外,中層的空降困難,是意味著不空降,不招聘,

要瘋狂招聘,瘋狂逼問 HR 有效的簡歷,從你有預算的那一天開始,就必須要不斷 source 獵頭弄過來的簡歷。

遇到合適的要瘋狂嘮,看看有沒有合適的。

-END-

劉思毅
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劉思毅
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