來源：人力資源方法論

經(jīng)濟好的時候，很容易將公司的人才視為理所當(dāng)然，但這樣做會給你帶來風(fēng)險——投資于人才管理，或者你的組織吸引、留住和發(fā)展員工的方式（有時被稱為“人才”或“人力資本”）可以給你的公司帶來優(yōu)勢。

管理人才并妥善部署人才非常重要，領(lǐng)導(dǎo)者需要知道如何應(yīng)對這種情況。為了幫助塑造具有技能的員工隊伍，領(lǐng)導(dǎo)者可以建立人才至上的文化。太多的組織不考慮實施不同想法所需的人才，通過將人才放在首位，公司可以提高組織績效并有可能獲得競爭優(yōu)勢。

一、為什么人才管理很重要？

分析表明，有效的人才管理與組織的整體績效之間存在顯著關(guān)系。事實上，在麥肯錫的一項調(diào)查中，99%的受訪者表示，他們的人才管理非常有效，他們的表現(xiàn)優(yōu)于競爭對手，而所有其他受訪者的這一比例為56%，這種影響可能是累積的，因為吸引和留住人才的能力似乎也支持出色的表現(xiàn)。

二、哪些行動與良好的人才管理有關(guān)？

調(diào)查結(jié)果顯示，有3種做法與有效的人才管理最密切相關(guān)：

快速分配人才，即能夠在優(yōu)先級出現(xiàn)和消失時快速在戰(zhàn)略項目之間調(diào)動人員

人力資源部門參與創(chuàng)造積極的員工體驗

具有戰(zhàn)略眼光的人力資源團隊

根據(jù)這項研究，擁有所有三種做法的組織（僅占樣本的17%）比同行更有可能說整體績效加上股東總回報在競爭中具有優(yōu)勢。

三、人才管理涉及什么？

人才管理的五個領(lǐng)域?qū)κ紫肆Y源官（CHRO）的劇本尤為重要：

尋找和雇用合適的人

學(xué)習(xí)與成長

管理和獎勵績效

定制員工體驗

優(yōu)化勞動力規(guī)劃和戰(zhàn)略

四、如何找到和雇用合適的人才或吸引和留住人才？

如果你想雇用最優(yōu)秀的人才并將他們留在你的組織中，仍然需要考慮幾個原則：

1、專注于提供5%價值的95%的員工。某些員工對創(chuàng)造或保護價值的影響不成比例，他們是誰并不總是很明顯。將精力集中在最優(yōu)秀的人才影響最大的少數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域。為此，首先要看角色，而不是流程或特定的人。

2、讓你的報價具有磁性，并確保你兌現(xiàn)其承諾。你可能聽說過“員工價值主張”，這是另一種說法，即員工因付出（例如，時間、精力、想法）而得到什么（例如，金錢獎勵、工作經(jīng)驗）。貴公司的員工價值主張應(yīng)該是獨特的、有針對性的和真實的。

3、技術(shù)是游戲規(guī)則的改變者。數(shù)據(jù)和分析已經(jīng)用于招聘和雇用，以及留住頂尖人才，應(yīng)用人員分析來嚴(yán)謹?shù)亻_展這些工作。

在大辭職時代，許多組織正在努力應(yīng)對有才華的員工辭職的前景（或現(xiàn)實）。公司應(yīng)該退后一步，確保他們首先了解員工離職的原因——因為這可以幫助告知什么可能會讓他們回來。是什么推動了歷史性的自愿離職浪潮？有幾個重要原因很突出：換工作的成本大幅下降;員工被冷漠的領(lǐng)導(dǎo)者、不切實際的績效期望以及職業(yè)發(fā)展能力有限所拒之門外；許多工人筋疲力盡，正在處理倦怠、壓力等等。

通過更創(chuàng)造性地思考候選人來擴大你的人才庫，這包括考慮非傳統(tǒng)工人（例如學(xué)生或目前正在從事合同工的人）、潛在工人或不在勞動力隊伍中或積極尋找傳統(tǒng)工作的人。

五、組織如何幫助人才學(xué)習(xí)和成長？

為未來工作做準(zhǔn)備的公司可以采取各種步驟來幫助員工培養(yǎng)技能并繼續(xù)學(xué)習(xí)和成長——這一點至關(guān)重要，特別是考慮到雇用新員工的成本可能是提高或重新培訓(xùn)現(xiàn)有員工的兩倍。

1、通過培訓(xùn)和再培訓(xùn)或提高技能來培養(yǎng)員工技能，對于支持新的工作方式和新的業(yè)務(wù)優(yōu)先事項至關(guān)重要。專注于技能——特別是社交和情感技能（有時稱為軟技能），包括同理心、領(lǐng)導(dǎo)力和適應(yīng)性——可以幫助縮小現(xiàn)有的技能差距。

2、你可能想知道硬技能與軟技能的區(qū)別。硬技能是易于衡量的學(xué)習(xí)能力；軟技能是非技術(shù)技能和能力，例如人格特質(zhì)和行為，通常與一個人與他人的互動方式有關(guān)。例如，考慮什么可以幫助行政助理成功：可能有用的硬技能包括日歷管理、校對和使用電子表格軟件的能力，而軟技能可能包括電話禮儀、解決沖突能力和自由裁量權(quán)。

當(dāng)涉及到廣泛的技能轉(zhuǎn)型時，可以應(yīng)用三個總體領(lǐng)域的九個關(guān)鍵實踐。

1、偵察員：進行勞動力規(guī)劃以評估潛在的技能差距

評估未來對特定技能的需求和/或需求

確定特定技能的當(dāng)前供應(yīng)

分析差距（并制定業(yè)務(wù)案例來彌補差距）

2、形狀：制定技能策略，確保員工隊伍為未來做好準(zhǔn)備

設(shè)計一系列計劃以縮小技能差距

為特定角色/或員工群體設(shè)計量身定制的學(xué)習(xí)之旅和交付計劃

確定學(xué)習(xí)基礎(chǔ)設(shè)施和推動因素

3、轉(zhuǎn)變：重新構(gòu)想大規(guī)模技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)設(shè)施

啟動“技能中心”或其他致力于學(xué)習(xí)的組織結(jié)構(gòu)

通過全面的能力建設(shè)計劃，在整個組織中大規(guī)模實現(xiàn)技能轉(zhuǎn)型，以滿足最關(guān)鍵的技能需求

實施勞動力和影響的動態(tài)跟蹤（例如，投資回報、對業(yè)務(wù)成果的影響）

已實施所有九種實踐的組織報告了幾乎100%的成功技能轉(zhuǎn)換機會。同樣重要的是要注意，除了數(shù)字學(xué)習(xí)之外，混合學(xué)習(xí)形式可以提高成功的幾率。

六、如何改進績效管理？

在高層次上，強大的績效依管理賴于一個指導(dǎo)原則，即衡量什么就會完成。理想情況下，組織將創(chuàng)建一系列指標(biāo)和目標(biāo)，從最高戰(zhàn)略目標(biāo)開始，一直到一線員工的日?；顒?。經(jīng)理密切關(guān)注這些指標(biāo)，并定期與團隊會面以討論進度。最后，良好的表現(xiàn)會得到獎勵，而糟糕的表現(xiàn)會導(dǎo)致解決問題的行動，一些關(guān)鍵原則對于更成功地管理員工績效至關(guān)重要：

1、指導(dǎo)員工，并定期進行。直接反饋和直接指導(dǎo)是無可替代的，它們?nèi)諒?fù)一日地發(fā)生，而不僅僅是每年發(fā)生。

2、確保該過程被視為公平的。這里的關(guān)鍵是強調(diào)員工的工作如何適應(yīng)組織的大局，并確保這些對話正在進行中。

3、利用數(shù)據(jù)和分析。數(shù)據(jù)和分析可以通過向經(jīng)理提供有關(guān)員工是否表現(xiàn)良好的客觀反饋來支持績效評估。

4、使經(jīng)理能夠提供更好的反饋。確保內(nèi)置接觸點在經(jīng)理的日程安排中，并且經(jīng)理清楚自己的角色。培訓(xùn)他們提供建設(shè)性的、基于優(yōu)勢的反饋，同時鼓勵讓同事感到受到重視的討論。

5、把握差異化的力量。獎勵應(yīng)與人才評級明確掛鉤，專注于獎勵明顯表現(xiàn)優(yōu)異的人，同時發(fā)展其他人——而不是試圖區(qū)分廣泛的中間派。

6、鼓勵基于同行的反饋。隨著組織變得更加扁平化，員工自然會與更多的人一起工作。從大樣本中收集基于同行的反饋有助于消除偏見，并提供更準(zhǔn)確、更全面的績效視角。

在疫情之后，組織管理和獎勵績效的方式發(fā)生了一些變化，這是因為危機對目標(biāo)和績效計劃產(chǎn)生了重大影響，遠程工作者也越來越依賴績效管理作為反饋來源。

七、如何優(yōu)化勞動力規(guī)劃和策略？

勞動力規(guī)劃和戰(zhàn)略通常包括三個重要組成部分：

1、關(guān)鍵角色。少數(shù)角色（少于50個）對業(yè)務(wù)價值產(chǎn)生了巨大影響，你需要查看要完成的核心工作，領(lǐng)導(dǎo)者需要的素質(zhì)，并確保為成功設(shè)置角色。

2、技能池。超越個人角色，尋找更大的人才庫，如數(shù)字編碼員，也有助于了解未來所需的技能以及你的組織是否準(zhǔn)備好了。

3、人才系統(tǒng)。勞動力規(guī)劃工具可以通過多種方式提供幫助。例如，支持人工智能的工具可用于評估人們的技能，績效管理系統(tǒng)可以幫助跟蹤技能以及績效。

衡量貴公司人才短缺的一種方法是接受廣泛和動態(tài)的人才供應(yīng)觀點，從研究技能開始的公司，包括他們需要和已經(jīng)擁有的技能，以及這些技能如何隨著時間的推移而變化，可以找到解決不匹配的好方法。

對你的勞動力的分析可能顯示技能短缺或過剩，可以考慮這里的五種方法，以及要采取的具體行動樣本，以應(yīng)對挑戰(zhàn)：

1、構(gòu)建：重新培訓(xùn)、提升技能或再培訓(xùn)員工；增加可部署時間;重塑工作或項目。一家全球制造商發(fā)現(xiàn)了在迫在眉睫的短缺之前培養(yǎng)數(shù)據(jù)科學(xué)人才的機會，它首先規(guī)劃了更多的精英職業(yè)道路，并重新設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)路徑，以幫助員工保持敬業(yè)和快樂。

2、重新部署：轉(zhuǎn)移不需要的技能組合。例如，德國郵政與一家老年護理提供商合作，測試了一項計劃，該計劃使用郵政員工作為為一個城市的養(yǎng)老金領(lǐng)取者提供支持和轉(zhuǎn)介服務(wù)的手段。

3、收購：雇用個人；從新的人才庫中創(chuàng)建和招聘。沃爾瑪收購了一家社交媒體公司，最終形成了零售商數(shù)字技術(shù)部門的核心，從而集體獲得了數(shù)字技能。

4、釋放：鼓勵自愿減員；剝離業(yè)務(wù)部門；設(shè)立終止合同的條款。一些公司已經(jīng)嘗試提供自愿遣散費，這些可以幫助組織通過允許不太敬業(yè)的員工自愿離職來加強勞動力隊伍，同時提高其他員工的保留率。

5、租借：用于戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系和外包功能，激活零工經(jīng)濟。例如，Mercy Health與美國密歇根州的社區(qū)學(xué)院合作，為醫(yī)療助理創(chuàng)建了一個帶薪學(xué)徒計劃。

如果你的組織缺乏人才，你的組織可能需要建立、收購或租用。如果人才長期存在，重新部署或釋放員工可能是正確的道路。

從長遠來看，采用從流程到工作的運營模式進行動態(tài)人才分配可能有助于將稀缺技能與高優(yōu)先級工作相匹配，改善組織培養(yǎng)員工的方式，并提高業(yè)務(wù)響應(yīng)能力?？焖賹⑷瞬欧峙浣o機會公司的可能性是那些表現(xiàn)不佳的公司的可能性的兩倍;它們還為花費的每一美元提供更好的結(jié)果。