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老蔣隆重推出系列話題，總結(jié)從業(yè)25年以來自己想到、聽到的一些管理箴言，每周一句，配上一些相對簡短的解釋，內(nèi)容涉及企業(yè)管理、HR管理、領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)生涯管理，等等。敬請關(guān)注！
一個問題的解決方案，
可能是新的問題的源頭
-- 老蔣
前兩天老蔣看到網(wǎng)上一篇文章，《排名最后10%的員工，應(yīng)該怎樣管理？怎樣對待？》。文中講到，“近日，據(jù)阿里巴巴內(nèi)部人士透露，阿里巴巴集團首席人力官童文紅在內(nèi)部論壇表示，不再強制實行‘361’考核制度，新的考核標準還是按照‘361’分級，但是取消給10%的員工3.25分評分的強制性”。
文章中提到了很多企業(yè)(特別是民營企業(yè))里都會用到的兩個績效管理的方法：強制分布和末位淘汰。而這篇文章恰好觸到了一直在老蔣心頭縈繞、不吐不快的一個話題，也是本期內(nèi)容的主題：“一個問題的解決方案，可能是新的問題的源頭”。其實，嚴格意義上說，這句話不能算老蔣的原創(chuàng)。管理大師彼得?圣吉在他的著作《第五項修煉》中曾闡述過第五項修煉的11個法則，其中第1個法則就是：“今天的問題來自昨天的‘解決方法’”。強制分布和末位淘汰恰恰就是這個觀點的最活生生的例子。
強制分布表面追求公平，卻是最隱蔽最嚴重的平均主義！
為什么會有“強制分布”的規(guī)定？其實，強制分布的產(chǎn)生是為了解決一個問題，即如果沒有這個規(guī)定，很多經(jīng)理們會在績效管理的過程中把員工的分數(shù)打得趨于平均。經(jīng)理們常常掛在嘴邊的話是：“我的員工表現(xiàn)都很好呀”，于是哪怕幾十人的團隊，所有的員工都是3分或者4分。這樣做實際上違背了老蔣在#第十一期#中談到的績效管理實質(zhì)，即“差異化”，而差異化實際上追求的是“公平”。所以企業(yè)的管理者們?yōu)榱私鉀Q這個平均主義的問題，就出臺一個強制性的規(guī)定，不允許經(jīng)理們把績效分數(shù)平均化，而是要求必須在各個分數(shù)上都有分布，并且必須符合一定的比例。
強制分布看上去完美地解決了經(jīng)理們平均主義的問題，但是卻忽視了一個問題。每個企業(yè)都是一個組織，這個組織下面有若干層子組織，當(dāng)老板們說我們的企業(yè)實行強制分布時，這個分布的指標不僅僅用于整個企業(yè)，而是被一層層地分解到子組織里，即每個部門、每個團隊都被要求使用同一個強制分布的模型。那么問題就來了：每個團隊的績效是一樣的嗎？團隊的績效不同意味著什么？如果績效好的團隊與績效差的團隊里，優(yōu)秀員工和績效差的員工的比例應(yīng)該是一樣的嗎？顯然不應(yīng)該??！所以老蔣說，強制分布這個解決經(jīng)理們平均主義問題，實現(xiàn)公平的“解決方案”，實際上帶來的卻是最隱蔽最嚴重的平均主義。
實際上，老蔣在企業(yè)里推動績效管理時，從來不會僵化地去推強制分布的數(shù)字，而是讓經(jīng)理們真正理解績效管理的實質(zhì)，真正教會他們?nèi)绾稳ダ斫狻⒂^察、識別、展示員工不同的績效。就像我們在#第三十一期#中所說：“‘強制分布’說的不是強制，而是分布”。阿里取消“361”中10%的強制，是否真正理解了這其中的邏輯，我們不得而知，且看他們后續(xù)如何行動吧。
末位淘汰的結(jié)果，導(dǎo)致差的員工不被及時處理
我們再來看一看末位淘汰。所謂的末位淘汰，就是指將績效最低的員工(一般是排名最后的10%)清除出組織的做法。這種做法的始作俑者據(jù)說是通用電氣(GE)的杰克?韋爾奇，但是就算GE曾經(jīng)用過這種做法，也早已經(jīng)放棄了。根據(jù)我們引述的文章，阿里是對于連續(xù)兩年績效“末位”的員工就做辭退處理，而據(jù)老蔣所知，很多企業(yè)是每年都會對當(dāng)年績效末位的員工采取末位淘汰。
為什么會有末位淘汰？用通俗的語言來說，就是“你不努力工作，我就砸你飯碗”。這是管理員工“胡蘿卜加大棒”中的大棒，而且是大棒中的終極武器。出臺這種制度的初衷是，通過使用“死刑”這種“重典”來鞭策懶惰的員工，同時為公司淘汰能力不符合要求的員工提供一個制度保障。但是，我們在制定制度的時候，一定要思考制度的使用者會用什么樣的心態(tài)去理解和執(zhí)行它。要知道，績效評估是有時間周期的，而識別員工的能力卻是隨時的。我們試想一下，當(dāng)一個經(jīng)理在年中時發(fā)現(xiàn)手下一個員工確實不能滿足公司的要求，同時他知道自己在年底會被要求必須把團隊的末位淘汰掉，他會怎么做？如果他一確認了不合格的員工就在年中做了優(yōu)化，那么勢必要在年底再從合格的員工里淘汰掉一個相對最弱的，這一方面會導(dǎo)致崗位空缺、招人的挑戰(zhàn)等一系列問題，另一方面還有一個讓他最頭疼的事，就是如何跟那個合格的“被淘汰者”溝通的問題。于是，最好的應(yīng)對措施就是先不淘汰那個不合格的員工，養(yǎng)他半年，等到年底時再做團隊優(yōu)化，這樣既減少了溝通的痛苦，又能給公司的末位淘汰制度交差。事實上，老蔣的客戶里，確實就有這樣的現(xiàn)象存在。但是，這樣做真的對公司是最有利的嗎？
所以，同樣的，一個本來是解決員工懶惰和經(jīng)理沒有制度依據(jù)來優(yōu)勝劣汰的方案，反而導(dǎo)致差的員工得不到及時的處理，既影響組織的績效，甚至可能帶來對組織氛圍的破壞。
綜上所述，老蔣對于強制分布和末位淘汰制度本身，以及其背后的管理理念是理解并且支持的。這里想要指出并且批判的，不是這兩個制度，而是在具體的設(shè)計、推動和執(zhí)行過程中，那種不看本質(zhì)、只重形式，把對團隊的領(lǐng)導(dǎo)程式化、表格化，卻不注意提升經(jīng)理們領(lǐng)導(dǎo)力的心態(tài)和做法?？膳碌氖?，以老蔣的觀察，這樣的心態(tài)和做法在中國市場上卻是相當(dāng)普遍，絕不僅僅是在這兩個制度上或者一兩家公司里。謹以此文與各位HR同仁及企業(yè)管理者們共勉。
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3)偽造身份、冒充他人，通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份，或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。
6. 傳播封建迷信，主要表現(xiàn)為：
1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??；
2)求推薦算命看相大師；
3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢；
4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失，包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢，東西寵物丟了能不能找回、取名改名等；
7. 文章標題黨，主要表現(xiàn)為：
1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶；
2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲；
3)使用夸張標題，內(nèi)容與標題嚴重不符的。
8.「飯圈」亂象行為，主要表現(xiàn)為：
1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
9. 其他危害行為或內(nèi)容，主要表現(xiàn)為：
1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的；
2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的；
3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的；
4)法律、行政法規(guī)禁止，或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。
二、違規(guī)處罰
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三、申訴
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