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聯(lián)系“鳥哥筆記小喬”
是時候把“阿里”拉下神壇了
2022-01-07 17:36:11

前言
本文是一篇專業(yè)性的學(xué)術(shù)文章,內(nèi)容可能有些晦澀枯燥。對于非HR的管理者來說,建議先看文末的總結(jié),再根據(jù)自己的興趣和思考,細細品讀前面的專業(yè)部分內(nèi)容。

最近剛好有幸看到了一些材料,是被無數(shù)公司奉為神一樣的存在,頂禮膜拜,紛紛仿效的阿里巴巴的材料,其內(nèi)容來自于前阿里某位HR高管的分享,說的是阿里巴巴的對員工做績效管理過程中,對其員工在六條價值觀(即所謂“六脈神劍”)方面的評估標準??戳诉@些材料,我有一個很深的感覺:原來神只是被“神化”了的人,那層披在外面的光環(huán)其實是被追捧的人自己加上的,而其內(nèi)在仍是一個人,是一個絕不完美甚至“體弱多病”的人。為什么這么說?讓我們來看一下這個材料的內(nèi)容并且深入地分析一下吧。
以下是傳說中的六脈神劍的評估標準:

從這里面我們能看到些什么?
首先,阿里對于價值觀嘗試進行梳理并區(qū)分出行為等級以幫助管理者們更好地對下屬進行評估和引導(dǎo),這種意識值得肯定,比目前大部分公司只拿價值觀的定義給經(jīng)理們,讓他們自己去琢磨怎么評估要好很多;
其次,既然“神”的光環(huán)下面其實是“人”,就一定不完美,一定會犯人的錯誤。這套體系的設(shè)計更多是把一些“行為事例”進行了一些羅列,但是對于一些底層邏輯并沒有真正吃透或是有所忽視,所以導(dǎo)致體系本身有著重大缺陷。這主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
一、對于“評估標準等級”這個概念以及如何制定沒有清晰的認識
“評估標準等級”到底意味著什么?
首先,簡單地說,就是做到什么樣是符合公司期望,做到什么樣是不符合公司的期望,做到什么樣是超越公司的期望。其次,各個分值之間需要有一定的遞進關(guān)系。
如果以5分制來說,那么幾分應(yīng)該是符合公司的期望呢?如果1分是對崗位的期望,那么對于有差距需改進的員工就沒辦法打分,也就無法鞭策;如果5分是對崗位的期望,那么對于超越公司期望的員工就無法表彰和激勵。所以通常來說3分應(yīng)該是符合公司期望,沒有超越也沒有不足,是中性的;2分和1分是負向行為,是不好的,需要減少的行為,其中2分是有差距需要改進;1分是完全不符合崗位要求需要立即改進否則不能適應(yīng)崗位;4分5分是正向行為,是要提倡推廣,需要鼓勵和表揚的,其中4分是超出崗位期望;5分是做到卓越,成為他人學(xué)習(xí)的榜樣。評估標準應(yīng)該既讓員工知道什么是好的行為,需要多多展現(xiàn),也讓員工知道什么是不好的行為需要避免,才更加清晰,更具有指導(dǎo)意義。這是最底層最基本的邏輯。


我們來看看阿里的定義,顯然不是按照這個邏輯來設(shè)計
首先,各個項目的1分都不是負向的行為指標,都是一些最基本的要求,甚至已經(jīng)是很高的要求了。我們舉幾個例子:“客戶導(dǎo)向”的1分,阿里的十幾萬員工中有多少能真正做到“隨時隨地維護阿里巴巴的形象”;“擁抱變化”的1分,阿里的十幾萬員工中又有多少能真正做到“沒有抱怨”的(不是就某一事件,而是始終一貫)?“敬業(yè)”的1分,阿里的十幾萬員工有多少能做到上班時間“只做”與工作相關(guān)的事情,不打一個私人電話,不看一分鐘私人微信(或者來往),不做一件私人的事情?也許你會覺得我咬文嚼字,但這看上去是小事,實際上對人的影響卻是遠的。因為如果做不到這些而公司又沒有任何相應(yīng)的措施,那么受傷害的是規(guī)則的權(quán)威性,就不會有人再把規(guī)則當(dāng)做規(guī)則了。所以阿里的評估標準中的1分已經(jīng)是極少人能做得到的了,那么阿里的普羅大眾又是什么樣呢?而這卻還只是阿里的“準入門檻”,是起點。我很難想像這樣的要求能在實際應(yīng)用過程中真正落地。
其次,阿里的行為評估標準沒有清晰體現(xiàn)層層遞進的原則。
比如:“客戶第一”的1分和2分,說的都不是同一件事情,沒有可比性,遞進關(guān)系也就無從說起。有沒有可能一個員工能夠很好地做到“微笑面對投訴和受到的委屈,積極主動在工作中為客戶解決問題”(滿足2分),但是同時對公司內(nèi)部的同事頤指氣使、對辦公樓的保安阿姨不尊重,或者在非與客戶打交道的場合下做出損害公司形象的行為(不滿足1分)?

1
尊重他人,隨時隨地的維護阿里巴巴形象
2
微笑面對投訴和受到的委屈,積極主動在工作中為客戶解決問題

再比如:“擁抱變化”的4分和5分有什么區(qū)別?5分中的“創(chuàng)造變化”是什么意思?難道4分中的“建立新方法、新思路”不是在創(chuàng)造變化么?如果說差別在于5分中說的“帶來績效突破性的提高”,那么4分中的“新方法新思路”是怎么定義的?如果一個新方法、新思路僅僅是標新立異,為了新而新,是不是你想要表揚想要鼓勵的“4分”呢?難道不需要是帶來績效突破性提高的新方法新思路么?

4
在工作中有前瞻意識,建立新方法、新思路
5
創(chuàng)造變化,并帶來績效突破性地提高

再比如:是分清工作的輕重緩急來正確安排工作更加基礎(chǔ),還是持續(xù)學(xué)習(xí),不斷自我完善的要求更低?在我看來顯然前者的要求更低,分值應(yīng)該更低,但是我們看看“敬業(yè)”的3分和4分是如何規(guī)定的?

3
持續(xù)學(xué)習(xí),自我完善,做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向
4
能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級,做正確的事

再比如:“**”的3分和4分,有什么區(qū)別?如果你是一個業(yè)務(wù)經(jīng)理,當(dāng)你判斷一個員工是否“以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作,不斷自我激勵”的時候,是不是就是會以他是否“碰到困難和挫折的時候永不放棄,不斷尋求突破”來做為依據(jù)(至少是依據(jù)之一)?

3
以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作,不斷自我激勵,努力提升業(yè)績
4
碰到困難和挫折的時候永不放棄,不斷尋求突破,并獲得成功

第三,因為在設(shè)計評估標準時沒有從底層邏輯出發(fā)想好基本分值的邏輯關(guān)系定義,所以導(dǎo)致不同考核項目的評估標準不一致。
比如:“擁抱變化”的3分要求必須不僅自己做得好,還要正向影響其他人才符合,其4分5分產(chǎn)生的影響就更大是體制/系統(tǒng)層面、組織層面的,而其他大部分考核項目的3分都停留在“自己”的層面,甚至在“客戶第一”的4分5分,也還都是自己做得好,沒有涉及對他人的影響(這里所說的“對他人的影響”不是指對客戶的影響,而是指影響到其他同事,讓他們也能在客戶第一方面做得更好)。

我們再看看5分的要求,反而多數(shù)停留在對自我的影響范圍,那么我們要想一想,一個人在公司要求的價值觀內(nèi)容上,自己做得好是符合公司的期望還是超出了公司的希望?僅僅自己做得好就能成為“卓越”嗎?


二、設(shè)計評估體系時與價值觀定義脫節(jié)
分析這個行為評估標準的內(nèi)容,我們發(fā)現(xiàn)各個考核項目的各個分值中的內(nèi)容設(shè)計,其實跟考核項目匹配是有瑕疵的。

比如:“客戶第一”的1分里提到的內(nèi)容。尊重他人確實很重要,而且是客戶導(dǎo)向的前提和基礎(chǔ),但是從邏輯上說,尊重他人是不是只是客戶第一的前提和基礎(chǔ)?“對所有人都不尊重”一定不會是“客戶第一”的,但是“對所有人都不尊重”的反義詞不是“對所有人都尊重”,而是“沒有對所有人都不尊重”(這聽起來很拗口,但“邏輯”就是這樣的,有一點晦澀)。如果一個人沒有對所有人都尊重,是不是就意味著他一定沒有客戶第一的意識和行為?所以,“尊重他人”和“客戶導(dǎo)向”是兩個不同的概念,這也是為什么在很多企業(yè)的行為模型里,尊重他人是和客戶導(dǎo)向并列的同等重要的行為要素。另外,這里面的“隨時隨地維護阿里巴巴的形象”和“客戶第一”的關(guān)系是什么?在我看來,這句話本身就不符合客戶第一的原則??蛻舻谝坏男睦沓霭l(fā)點應(yīng)該是客戶角度,而這句話的出發(fā)點很明顯是公司的利益。

再比如:“客戶第一”3分中提到的“即使不是自己的責(zé)任,也不推諉”、“團隊協(xié)作”5分中提到的“主人翁意識”和2分中提到的內(nèi)容、“誠信”4分中提到的“勇于承認錯誤,敢于承擔(dān)責(zé)任”,所有這些都是“責(zé)任心”的行為體現(xiàn);“敬業(yè)”3分中提到的實際是“持續(xù)改進”和“結(jié)果導(dǎo)向”的概念;“**”5分的內(nèi)容實際也是“持續(xù)改進”的概念……
三、執(zhí)行中的問題
關(guān)于這套體系在實際工作中如何執(zhí)行,我聽到過一些說法,比如:強制分布只考慮3分到5分的分布,1分2分的基本上就是要淘汰的;在3分到5分中又分為若干小數(shù)分數(shù);5分基本上不用看,是一個指導(dǎo)性意見,永遠沒有人打過這個分數(shù),等等。這些我沒有真正參與過,也沒有正式的文字材料可考證,所以不知道是真實的情況,還是分享的人并沒有真正理解體系而產(chǎn)生的誤讀。但如果這是真實的情況,那么實際上是有極大的邏輯錯誤,并且會給企業(yè)文化帶來非常負面的影響的。因為沒有翔實的資料,我在這里不進行深入分析。

我們假設(shè)上面的那些實踐中的錯誤不是真的,前面說的體系設(shè)計上的重大缺陷也往往會導(dǎo)致在執(zhí)行過程中無法達到真正想要的效果,甚至有可能導(dǎo)致經(jīng)理人只是認認真真走形式,反而影響了體系的權(quán)威性。
四、總結(jié)
最后我想總結(jié)一下我的幾個觀點:

第一,阿里是一家偉大的公司,我這里說的“把阿里拉下神壇”并不是針對阿里巴巴公司或者任何個人,而是針對把阿里捧上神壇的,那些因為只看到其偉大在外表而盲目崇拜的公司,和那些“凡是阿里的都是好的”,“凡是阿里的就拿過來用”,“招聘要看有沒有阿里經(jīng)驗的”行為和思想?!八街梢怨ビ瘛睕]有錯,但學(xué)習(xí)不能只學(xué)皮毛和形式,要理解底層邏輯。其實阿里的管理理念是來自于通用電器(GE),華為的管理體系起源于IBM。但這兩家公司都是吸收了“老師”的精髓,再結(jié)合自己的實際情況才能造就偉大的公司。向優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí),學(xué)好了是“胡服騎射”,學(xué)不好就是“邯鄲學(xué)步”,甚至是“東施效顰”。阿里叫“政委”,我們不一定非要叫“政委”,我們也可以叫“法師”或者其他什么名稱。阿里不是神,阿里的體系也不是《葵花寶典》,它的體系自身也是有缺陷的,真正讓阿里成功的,不是這些體系,而是用體系的人,是體系之外的東西,是你拷貝不來的,甚至不是招一兩個阿里系的人進來就能帶來的。企業(yè)必須理解管理的底層邏輯,加上自己獨立的判斷和思考,建立自己的理念和體系。

第二,HR工作者要想真正為企業(yè)帶來價值,更需要理解管理體系的內(nèi)核和底層邏輯,不能人云亦云。設(shè)計HR體系的時候要按照理念-原則-邏輯-框架-內(nèi)容的順序來思考,先想“WHY”再想“WHAT”和“HOW”,而不應(yīng)該反著來。

第三,所有的體系都是人來使用的,HR在設(shè)計體系的時候要站在使用者的角度去思考,他們會怎么想,怎么理解,他們能不能用這個工具去識別判斷。HR其實是最需要“客戶第一”精神的部門,這個客戶不是公司的客戶,而是公司的所有管理人員和員工。另外,除了體系的設(shè)計,HR的重要工作是幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理理解并教會他們?nèi)绾稳ナ褂眠@些工具,真正“授人以漁”,所以對這些體系不僅僅要理解其內(nèi)核和底層邏輯,還要能講出來,能用這些東西去挑戰(zhàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理,讓他們有所感觸,這樣才能讓他們接受。

第四,我這里拿到的阿里的評估已經(jīng)是“過去時”了,阿里在2019年更新了它的“六脈神劍”,在此我也希望阿里對“新六脈神劍”的評估標準的制定,以及在其他管理體系的設(shè)計時,能夠有更深入系統(tǒng)的思考,祝愿阿里的發(fā)展更上一層樓。

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    6)炒作緋聞、丑聞、劣跡等;
    7)宣揚低俗、庸俗、媚俗內(nèi)容。


5. 不實信息,主要表現(xiàn)為:
    1)可能存在事實性錯誤或者造謠等內(nèi)容;
    2)存在事實夸大、偽造虛假經(jīng)歷等誤導(dǎo)他人的內(nèi)容;
    3)偽造身份、冒充他人,通過頭像、用戶名等個人信息暗示自己具有特定身份,或與特定機構(gòu)或個人存在關(guān)聯(lián)。


6. 傳播封建迷信,主要表現(xiàn)為:
    1)找人算命、測字、占卜、解夢、化解厄運、使用迷信方式治??;
    2)求推薦算命看相大師;
    3)針對具體風(fēng)水等問題進行求助或咨詢;
    4)問自己或他人的八字、六爻、星盤、手相、面相、五行缺失,包括通過占卜方法問婚姻、前程、運勢,東西寵物丟了能不能找回、取名改名等;


7. 文章標題黨,主要表現(xiàn)為:
    1)以各種夸張、獵奇、不合常理的表現(xiàn)手法等行為來誘導(dǎo)用戶;
    2)內(nèi)容與標題之間存在嚴重不實或者原意扭曲;
    3)使用夸張標題,內(nèi)容與標題嚴重不符的。


8.「飯圈」亂象行為,主要表現(xiàn)為:
    1)誘導(dǎo)未成年人應(yīng)援集資、高額消費、投票打榜
    2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
    3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
    4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡(luò)水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
    5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論,影響傳播秩序


9. 其他危害行為或內(nèi)容,主要表現(xiàn)為:
    1)可能引發(fā)未成年人模仿不安全行為和違反社會公德行為、誘導(dǎo)未成年人不良嗜好影響未成年人身心健康的;
    2)不當(dāng)評述自然災(zāi)害、重大事故等災(zāi)難的;
    3)美化、粉飾侵略戰(zhàn)爭行為的;
    4)法律、行政法規(guī)禁止,或可能對網(wǎng)絡(luò)生態(tài)造成不良影響的其他內(nèi)容。


二、違規(guī)處罰
本網(wǎng)站通過主動發(fā)現(xiàn)和接受用戶舉報兩種方式收集違規(guī)行為信息。所有有意的降低內(nèi)容質(zhì)量、傷害平臺氛圍及欺凌未成年人或危害未成年人身心健康的行為都是不能容忍的。
當(dāng)一個用戶發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將依據(jù)相關(guān)用戶違規(guī)情節(jié)嚴重程度,對帳號進行禁言 1 天、7 天、15 天直至永久禁言或封停賬號的處罰。當(dāng)涉及欺凌未成年人、危害未成年人身心健康、通過作弊手段注冊、使用帳號,或者濫用多個帳號發(fā)布違規(guī)內(nèi)容時,本網(wǎng)站將加重處罰。


三、申訴
隨著平臺管理經(jīng)驗的不斷豐富,本網(wǎng)站出于維護本網(wǎng)站氛圍和秩序的目的,將不斷完善本公約。
如果本網(wǎng)站用戶對本網(wǎng)站基于本公約規(guī)定做出的處理有異議,可以通過「建議反饋」功能向本網(wǎng)站進行反饋。
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