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北京時間2月10日，第92屆奧斯卡頒獎盛典上，曹德旺“主演”的人生第一部“片子”《美國工廠》，獲得了奧斯卡最佳記錄長片獎。頒獎盛典上，導演史蒂文·博格納爾、朱莉婭·萊克特用中文向曹德旺表示了感謝。
因疫情無法應邀出席頒獎盛典的曹德旺錄了段視頻，對兩位導演表示祝賀和感謝。他說：“紀錄片獲獎我很開心。雖然紀錄片對我有很多批評，但是我這么大的工廠，我不知道誰能做到和我一樣的份上？我非常驕傲的是，在紀錄片拍攝的四年半時間里，我和我的美國工廠毫無保留地公開一切，我相信美國的企業(yè)也做不到這樣公開透明?！?/p>
如曹老板所言，《美國工廠》非常真實得記錄了他的福耀玻璃進入美國后，遇到的管理挑戰(zhàn)和質疑，記錄了中國管理者與“美國藍領工人”斗智斗勇、邊博弈邊融合的過程。
這部片子也反應出了文化融合、員工體驗、用工合規(guī)、組織效能四個熱門的人力資源議題，值得HR伙伴觀看和思考。
《美國工廠》講了什么？
《美國工廠》表面是圍繞“要不要建工會”的博弈。
福耀集團買下俄亥俄州代頓市的一座通用汽車廢棄工廠改建成福耀玻璃工廠，為當?shù)貛?000個就業(yè)機會：長期待業(yè)在家的工人們歡欣鼓舞，議員說“我們的孩子又有了未來”，市政府甚至把一條街命名為“福耀街”。
在工廠項目落成的慶典儀式上，當?shù)刈h員在致辭中提到“希望福耀要發(fā)展好工會”，讓臺下的曹德旺黑了臉。他在之后的高管會議上直接表示：“工會進來，我就關門不做了”。
曹德旺認為“工會會影響效率，影響企業(yè)的收益”。
整部紀錄片也通過中方管理者和部分美國員工之口，提到“有了工會就沒法管理員工，一管他就直接去找工會”、“工會只會留下爛員工，我們好員工只能去隨大流”、“一山不能容二虎，企業(yè)要盈利必須自己掌握主導權”等觀點。
但支持工會的員工很多，他們一邊抱怨福耀工廠的低薪、安全隱患、工作條件、工作強度、以及過于嚴苛的中國式管理，一邊懷念通用汽車工廠曾帶來的“好工作”，還在全美汽車工人聯(lián)合會（UAW）支持下，舉行游行、罷工、演說等活動呼吁成立工會。
曹德旺和他的中方管理團隊對拒建工會非常強硬。他們?yōu)榇颂鎿Q了美國正副總經(jīng)理，聘請了一位“中國工作26年、美國工作27年”的華人總經(jīng)理。
這位新總經(jīng)理啟發(fā)中方管理者用“鼓勵式、順毛捋”的方法管理美國工人。還通過給高績效員工提薪、請反工會咨詢機構說服員工、裁掉工會積極分子、內部張貼海報等“胡蘿卜+大棒”的措施，使60%的美國工人在“建立工會”這件事上，投了反對票。
隨后，持續(xù)虧損兩年多的福耀美國工廠，終于扭虧為盈。
在圍繞“工會”博弈的故事中，還展示了很多有趣的差異：
美國工人的隨性個性 VS 中國工人整齊劃一喊口號
美國工人周末堅決不加班 VS 中國工人每月休息一兩天
美國工人重視安全、人權 VS 中國工人撿玻璃無防護
這個紀錄片，可謂把中美兩方都“黑”了一遍。
“要不要建工會”是紀錄片中最尖銳的矛盾，但背后的根本矛盾是文化融合、組織效能、員工體驗、用工合規(guī)等人力資源管理的議題。
《美國工廠》中的人力資源關鍵詞
文化融合這部紀錄片的制片人、美國前總統(tǒng)**對此提出“要加強文化融合”，這也是很多出海企業(yè)面臨的狀況。
片中中美雙方的很多矛盾或誤會，其實是來自文化差異：比如美國高管無法理解中國老板因“風水”大費周章改掉工廠大門朝向；中國主管也無法理解美國工人為什么要在工作時總是嘻嘻哈哈閑聊。
這種隔閡無處不在，但雙方也在積極嘗試積極：曹德旺拒絕了下屬在墻上掛“中國長城”的建議，說要入鄉(xiāng)隨俗；美國員工稱中國主管是他的“中國兄弟”。美國員工邀請中國員工一起釣魚一起過圣誕；中國主管邀請美國主管來中國體驗中國式管理運營、并共同參加年會。
我印象最深的是，在那場非?！爸袊駹I企業(yè)風格的年會”上，美國主管從無所適從、無比尷尬，到參與其中、在舞臺上快樂得唱美國歌曲；最后看到“集體婚禮”時，一位美國主管動容得走出宴會廳，他留著淚自言自語：“我們在同一個星球上，雖然我們有爭議，但我們是一體的?！?/p>
當然，福耀工廠要想真正融入美國文化，真正收服“美國工人”，需要改變的還很多。
員工體驗員工體驗是當下人力資源管理的重要議題。無論對于白領勞動者還是藍領勞動者，無論在中國還是在美國，無論在制造業(yè)還是其他行業(yè)，都是如此。
即使對于中國制造業(yè)的藍領勞動力管理，也日益面臨著勞動力總體存量不足、勞動人口產(chǎn)業(yè)轉移、新生代員工就業(yè)意愿下降等實際情況。
員工體驗不再是一句飄渺的口號，而是很多企業(yè)在切切實實改善的事實。
蓋雅學院《2019年度中國勞動力管理現(xiàn)狀調研》發(fā)現(xiàn)，而對于藍領員工的工作體驗，最優(yōu)先關注的是“使工作價值更突出：技能競賽、榮譽表彰、有效激勵”，其次分別是“使工作氛圍更舒服：溝通機制建設、企業(yè)文化建設”、“使工作保障更加安定：定期合理調薪、提升福利措施、解決戶口等”。
這三個內容反應的是員工對于“回報”、”歸屬”與“安全”的需求。
《美國工廠》美國工人的需求不僅僅是收入、安全，不僅是“微波爐壞了三周沒修好、吃飯和車間在一起”，出現(xiàn)更多的話是：“他們沒有把我們當人看”、“沒有獲得鼓勵”、“沒有得到尊重”。是美國工人太敏感？還是中國主管習慣了“視員工為工具”的管理方式？
工作本身的意義也讓他們焦慮：“每天重復做著一樣的事，會讓人筋疲力盡，有時候會想，我為什么要做這些？”
曹德旺認為他的美國工廠會如此揪心的原因之一是“沒能吸引到足夠優(yōu)秀的人才”。但唯有員工體驗改善了，才能吸引到他所期望的“更年輕、更高素質”的員工，才能形成管理、體驗、效能之間的正向循環(huán)。
用工合規(guī)作為HR，在看這部紀錄片會，最膽顫心驚的也許是“用工的合法合規(guī)”。做員工關系的HR們深知：這一點沒處理好，會生出多少事來。
紀錄片中，貌似只出現(xiàn)了一次HR的角色，他和一位車間主管如此對話：
車間主管：“能不能強制他們加班？”
H：“從人事角度，不可以強制加班。”
車間主管：“可是在中國可以……”
HR：“中國也不是可以……”
車間主管：“我不管他們要告我，周六必須都給我滾回來加班?！?/p>
HR：“……”
我們不去討論這句“可是在中國可以”是否準確，盡管他們聘請了專職律師來“穩(wěn)妥”處理工傷、工時、解聘等事宜，用工合法合規(guī)問題仍然像地雷一樣，時刻就被這家中國人管理的美國工廠踩到。
據(jù)2017年《紐約時報》報道，被曹德旺解聘的福耀美國工廠前任副總經(jīng)理戴維·伯羅斯，就起訴福耀工廠欺詐、違約、誹謗和歧視等罪名，并索賠44.2美元。他除控告福耀玻璃違約外，還聲稱曹德旺的聲明給他的專業(yè)生涯帶來了極大的不利影響，給他帶來了“嘲諷和恥辱”。
盡管曹德旺表示自己太“冤”了，他說自己解雇兩名美國高管是因為“他們不盡職，浪費我的錢”！但這樣的訴訟只需一起，就夠HR忙活很久了。
組織效能人力資源管理為什么要關注文化融合、員工體驗和用工合規(guī)？歸根結底是為了組織效能，為了追求最佳的投入產(chǎn)出比。
曹德旺被稱為“中國首善”，但他首先是個企業(yè)家。企業(yè)家做生意、謀事業(yè)，當然是為了掙錢。掙錢需要投入資本，想要謀求效能最大化。如何使人力資本的投入效能最大化，是衡量很多人力資源管理的核心指標，也是曹德旺在美國工廠中反復提到的。
為什么拒絕建工會？因為工會會影響工人效率，影響收益。
為什么會裁掉那位友好邀請中國同事到家里做客的美國老工人？因為他操作電腦太慢了。
為什么要自動化？因為機器效率更高。
看似殘酷，但企業(yè)只有效能和效益好，員工才能好?？上Ъo錄片中的很多美國工人不太明白。那位通用汽車前雇員一邊懷念前任雇主提供的“好工作”——29美元的時薪、更好的環(huán)境、更有話語權的工作氛圍，一邊抱怨現(xiàn)雇主福耀沒有如期望中那樣為這個社區(qū)提供真正的“好工作”。但他忘了他的老雇主通用汽車，因負擔太重而破產(chǎn)了，他也因此失去了收入，在家待業(yè)了兩年多……
紀錄片中，福耀集團的福清高管說：“大家都在這艘船上，船好大家才好。船翻了，大家都失業(yè)?！?；車間主管小王在結束了一天的繁重工作后，抽著煙說：“我們就像鋪導軌的人，努力讓公司這個火車能跑起來”。
在這次新冠狀病毒疫情中，當企業(yè)倒閉、解散員工、規(guī)模裁員等新聞頻繁傳來時，不少職場人才意識到原來公司與自己是共生的，才真正理解“覆巢之下，焉有完卵”。
好的人力資源管理不是要提供給員工的幸福，不是追求員工滿意度，而是要提升員工的責任感和敬業(yè)度，是提升組織的效能和效益。
曹德旺美國工廠的未來
給導演的祝賀視頻中，曹德旺真誠地感謝了導演對他的批評。他說：“我知道你們用你們的創(chuàng)作手法沒少批評我，但還是很感謝你們，我會很客觀地接受批評。因為我將來繼續(xù)在美國辦工廠時，這些批評對我用什么方式和態(tài)度，把工廠做得更美國化很有幫助。謝謝你們?！?/p>
曹德旺的美國工廠2017年開始進入盈利，利潤逐年上漲，2019年約為幾千萬美金。
近期媒體采訪中曹德旺也透露：隨著福耀在當?shù)氐拿麣夂透＠龅奶嵘?018年下半年開始，年輕大學生逐漸增多，現(xiàn)在幾乎占了員工隊伍的一半。
吸引他們的不僅有整潔漂亮、自動化程度高的工廠，還包括一種強烈的榮譽感?！拔页８绹と藗冎v，你在這里的意義不只是一份工作，更是為你們國家的產(chǎn)業(yè)安全服務的?！?/p>
在企業(yè)管理和企業(yè)文化上，福耀美國工廠也在向美國標準推進。“我們成立了員工薪酬福利咨詢委員會，就是讓員工提意見，看怎么做可以做得更好，以此加強員工與管理層的溝通。另外，我們每周一天開放日，工廠向市民開放，參觀完漂亮的工廠，歡迎把你們的孩子送過來?！?/p>
唯有正視問題，才能獲得更好的發(fā)展。與拍攝這部片子時比，曹老板的美國工廠在文化融合、員工體驗、用工合規(guī)、組織效能四個方面，做得越來越好了。
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1)誘導未成年人應援集資、高額消費、投票打榜
2)粉絲互撕謾罵、拉踩引戰(zhàn)、造謠攻擊、人肉搜索、侵犯隱私
3)鼓動「飯圈」粉絲攀比炫富、奢靡享樂等行為
4)以號召粉絲、雇用網(wǎng)絡水軍、「養(yǎng)號」形式刷量控評等行為
5)通過「蹭熱點」、制造話題等形式干擾輿論，影響傳播秩序
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二、違規(guī)處罰
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